玻璃股份有限公司績效考核管理制度培訓資料(編輯修改稿)
2025-05-14 23:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 月度工作計劃各部門應按照行政部的要求在每月6日前,完成部門上月工作總結(jié)和本月工作計劃交分管副總和行政人力副總審核. 績效輔導 在計劃執(zhí)行過程中，分管副總應關(guān)注分管部門的計劃、目標的完成進度并及時協(xié)助部門解決工作中碰到的困難或存在的問題。 根據(jù)部門在工作過程中的要求，提供必要的資源 部門中層管理人員績效評價 每月前8個工作日之內(nèi)，人力部根據(jù)各部門經(jīng)理、副經(jīng)理考核指標的數(shù)據(jù)提供的來源向各數(shù)據(jù)提供部門發(fā)《部門KPI績效數(shù)據(jù)收集表》，收集并匯總各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的績效數(shù)據(jù)，提交給各副總經(jīng)理、總監(jiān)。 各副總經(jīng)理、總監(jiān)根據(jù)人力部提供的部門中干績效考核數(shù)據(jù)，結(jié)合部門總結(jié)，對所管部門中干進行KPI考核評分。 各副總經(jīng)理、總監(jiān)每月前12日提交所分管部門中干考核結(jié)果到人力資源部匯總后，經(jīng)行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批。 總經(jīng)理審批后，審批結(jié)果由人力資源部通知各分管副總和部門中干； 在各級審核中需要調(diào)整考核成績時，應逐級反饋到分管副總、總監(jiān)進行確認，確認后繼續(xù)審批程序。 部門經(jīng)理的KPI考核得分即為部門KPI得分； 績效溝通、態(tài)度考核（KCI指標考核）績效結(jié)果取決于員工的能力與工作態(tài)度，員工的行為是員工工作態(tài)度和能力外在表現(xiàn)形式，KCI考核是對KPI考核的補充；KCI考核由于直接上司根據(jù)被考核人完成工作任務的表現(xiàn)，對照KCI指標評價標準對被考核進行考核評分對于評價為A、B、E三個等級的評價結(jié)果，考核人應給出具體的關(guān)鍵事例予以說明；行為、態(tài)度指標的評價和溝通反饋的流程和時間要求與KPI指標考核一致。9．否決類指標考核 否決類指標考核流程為：相關(guān)部門反映事故的發(fā)生，由行政部調(diào)查事故的真實情況，并分清責任，提交人力部，人力部按《否決類指標管理辦法》提出處理建議，報分管副總、行政人力副總、總經(jīng)理審批；審批完后，由人力部反饋給責任部門。（數(shù)據(jù)來源提供表）10. 考核結(jié)果及應用 考核結(jié)果定義 綜合考核結(jié)果=KPI*80%+KCI*20%否決類指標扣分+合理化建議加分 考核均分為五級，考核等級（A、B、C、D、E）定義如下表：等級定義參考分值說 明A優(yōu)秀～5實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良好～4實際績效完全達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格4～3實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒 有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D較差3～2實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，或任務基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求E極差2～0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 注：考核結(jié)果分布以強制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強制分布前提是考核分數(shù)必須達到對應的考核等級，考核分數(shù)作為參考依據(jù)。 考核比例控制； 各部門考核等級要求按以下比例控制分布（部門考核等級決定部門人員考核等級分布，在系統(tǒng)中下屬人員考核等級與部門負責人上月的考核等級掛鉤）： 下屬超過6人時部門內(nèi)評價等級分布（ %）ABCDE部門業(yè)績評價結(jié)果A15%25%60%不限（按實際考核成績定）B10%20%65%5%C0%15%75%10%D0%10%75%15%E0%5%7
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