【文章內(nèi)容簡介】 ，與考評表一起提交績效考評委員會；當(dāng)員工的考評等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通當(dāng)員工的考評等級為S級和D級時，需要由績效考評委員會進(jìn)行最終審定第四章 績效考評實(shí)施流程 整個績效考評過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段、考評階段；計劃溝通步驟第一步，考評人和被考評人進(jìn)行上一個考評期的目標(biāo)完成情況和績效考評情況回顧；第二步，考評人和被考評人明確考評期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)；計劃實(shí)施階段被考評人按照本考評期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；考評人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)；考評階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考評人根據(jù)被考評人在考評期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者評分績效審核：被考評者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和績效考評委員會對考評結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議；結(jié)果反饋：績效考評委員會將審核后的結(jié)果反饋給考評人，由考評人和被考評人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑；季度考評結(jié)果決定員工次季度各月績效工資部分的發(fā)放比例季度績效考評等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的150%；季度績效考評等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的125%； 季度績效考評等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的100%； 季度績效考評等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的70% ；季度績效考評等級為D級的員工在次季度不發(fā)放績效工資部分；年度考評結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)168。 年度績效考評達(dá)到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,168。 年度績效考評達(dá)到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%, 168。 連續(xù)二年年度績效考評達(dá)到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%, 168。 年度績效考評等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的70%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗， 168。 年度績效考評等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考評等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照公司待崗工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；168。 年度績效考評等級為D級員工不發(fā)放年度獎金；第五章 績效考評申訴成員組成組長：股份公司總經(jīng)理副組長：工會主席組員：工會(部門負(fù)責(zé)人)、組織部(部門負(fù)責(zé)人)、人事勞資部(部門負(fù)責(zé)人)、企管辦(部門負(fù)責(zé)人)、法律事務(wù)部(部門負(fù)責(zé)人)職責(zé)考評申訴委員會負(fù)責(zé)公司所有員工對考評過程和結(jié)果出現(xiàn)異議時提出的申訴進(jìn)行受理、調(diào)查、評估及處理，其中： 工會職責(zé)a 、受理員工績效考核中員工的申訴；b 、聽取員工的意見，牽頭組織對員工的申訴進(jìn)行調(diào)查，維護(hù)員工的權(quán)益； c 、組織“員工績效考核申訴委員會”成員對員工的申訴進(jìn)行復(fù)審，并將復(fù)審結(jié)論報公司辦公會批準(zhǔn)。d 、根據(jù)員工申訴調(diào)查情況，提出意見和績效考核的改進(jìn)建議報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后送企業(yè)管理部。e 、將員工的申訴、調(diào)查、復(fù)審材料歸檔。 法律事務(wù)部職責(zé)a 、參與員工申訴的調(diào)查和復(fù)審。b 、確保員工的申訴合法（國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度）、有效。 企業(yè)管理部職責(zé)a 、參與員工申訴的調(diào)查和復(fù)審。b 、提供中級管理人員的績效考核資料。c 、根據(jù)工會提供的意見和建議，對員工績效考核辦法進(jìn)行調(diào)整人事勞資部職責(zé)a 、參與員工申訴的調(diào)查和復(fù)審。b 、提供一般員工的績效考核資料。c 、根據(jù)員工申訴的復(fù)審結(jié)論進(jìn)行員工績效工資的調(diào)整。 在季度績效考評和年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向績效考評申訴委員會申訴； 員工就考評問題提出申訴時需要填寫《考評申訴表》，提交績效考評申訴委員會；企管部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考評申訴表》和申訴記錄提交績效考評申訴委員會；申訴評審績效考評申訴委員會與申訴人核實(shí)后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組織由申訴人的直接主管領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)參加的申訴評審會，對申訴進(jìn)行評審處理；處罰措施如果申訴事實(shí)成立，除對考評人降一個考評等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理；績效考評申訴委員會在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人；第六章 績效考評文件使用與保存一般員工季度績效考評文件由各部門自行保存，年度績效考評文件由人事勞資部統(tǒng)一保存；中級管理人員績效考評文件由企管部、組織部保存考評結(jié)果保密季度績效考評和年度績效考評結(jié)果實(shí)行保密制度，考評者只能將考評結(jié)果通知被考評者本人，不得告知第三者為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評文件都需要查閱人簽字各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱1． 為了解下屬員工歷年績效考評情況2． 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人事勞資部、企管部在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章 附 錄由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對本考評手冊進(jìn)行修訂時，由績效考評委員會草擬修改方案，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對被考評者的考評指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由績效考評委員會提出調(diào)整意見，被考評者的主管上級擬定調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考評指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由各部門負(fù)責(zé)人向績效考評委員會提交申請和調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施本考評手冊由人事勞資部和企管部負(fù)責(zé)解釋附件：附件一、季度考評表編號 年 季度員工績效考評用表 部門 崗位 姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分 KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計KPI2 合計KPI3合計KPI4 合計工作態(tài)度 合計 總計 考評人簽名考評等級績效考評委員會意見（企管部、人事勞資部或車間意見）關(guān)鍵事件說明表、0的考評項(xiàng)目的事例說明 考評者對被考評者的工作改進(jìn)建議附件二、年度考評表 編號 年員工年度績效考評表 部門 崗位 姓名考評項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考評內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價 40(50)能力10合計