【正文】 和方案，并報人事勞資部存檔。績效考評關系168。 績效考評者是被考評者的直接管理上級，績效考評者需要熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評者的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作；168。 績效考評委員會組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總上報總經(jīng)理審定；168。第二章 績效考評內(nèi)容 季度績效考評內(nèi)容季度績效考評內(nèi)容168。 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出；168。 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；168。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標，為體現(xiàn)茅臺的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度和態(tài)度作為通用的KPI指標168。 內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和二級部門滿意度部門滿意度：部門滿意度由和本部門有業(yè)務關系的股份公司其它部門（見《內(nèi)部滿意度調(diào)查部門、車間關聯(lián)圖》）評價， 評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見后，對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》；二級部門滿意度：二級部門滿意度主要評價對股份公司下屬分、子公司或二級部門的業(yè)務指導工作，評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司或二級部門的負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見后，對被評價部門進行評分，詳細內(nèi)容見《二級部門滿意度調(diào)查表》；內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司或二級部門沒有直接的業(yè)務指導和管理關系的部門（見部門滿意度調(diào)查表），只評價部門滿意度；對二級部門有直線領導或管理職能的部門(包括生產(chǎn)管理部、銷售公司)則評價部門滿意度和二級部門滿意度，部門滿意度和二級部門滿意度各占50%的權重；內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：企管部收集各部門滿意度評分和二級部門滿意度評分結果，并進行匯總處理；其中，各部門對企管部的內(nèi)部滿意度評分結果直接送交總經(jīng)理，由其進行結果處理；168。 其它KPI指標：除了季度工作評價、滿意度調(diào)查和態(tài)度外，其它的KPI指標根據(jù)職位的具體工作而定；KPI指標體系168。 KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權重、信息來源、計算方法和考評目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容；權重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標準168。 年度工作評價：年度工作評價考評年度計劃完成情況。 季度KPI考評平均成績：全年季度KPI考評成績的平均值；168。 KPI考評評分標準：從高到低分為0分共六個等級，每個等級的標準如下：卓越，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得 到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益；1． 優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標；2． 良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標；3． 需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶 的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響；4． 不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響；差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)很大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成很大損失或不良影響；態(tài)度考評評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占季度考評成績10%；考評評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和0時必須有具體的事例說明； 年度考評評分年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考評成績 生產(chǎn)系統(tǒng)和銷售公司占50％,職能系統(tǒng)占考評成績的40%；能力考評評分：評分參照《能力考評評分說明表》, 該項權重占年度考評成績10%；季度KPI考評平均成績：全年季度KPI考評成績的算術平均成績, 該項權重生產(chǎn)系統(tǒng)和銷售公司占年度考評成績 的40％,職能系統(tǒng)占年度考評成績的50%； 季度和年度考評總分P值的處理方法 季度和年度考評總分—P值的計算方法被考評人的各項考評指標的得分乘以權重再相加得出考評總分P值 考評等級劃分：全體員工的考評得分劃分為S、A、B、C、D五個等級S代表卓越，P≤168。 B代表良好，≤P≤168。 D代表不勝任，對應的考評分值為P≤對應的考評分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考評得分進行排隊劃分等級強制分布 考評結果為S級的員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的5%；考評結果為A級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的10%；考評結果為C級員工的比例不得低于被考評員工總數(shù)的 5%；考評結果為D級員工的比例不得低于被考評員工總數(shù)的 2%； 如果考評結果基本符合上述比例分布，則按該考評結果執(zhí)行；如果員工考評得分整體偏高或偏低，則全體員工的考評得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應S、A、B、C、D五個等級；其中，考評結果為S級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的5%；考評結果為A級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的10%；考評結果為C級員工的比例不得低于被考評員工總數(shù)的10%考評結果為D級員工的比例不得低于被考評員工總數(shù)的5%；在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺；對于表現(xiàn)優(yōu)秀 （部門內(nèi)被評為S、A等的員工）而未被公司評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向績效考評委員會提出申請，并提供事例證明，由總經(jīng)理審批確定； 總經(jīng)理有權根據(jù)實際情況對考評結果等級分配進行調(diào)整； 考評等級評定中的注意事項 考評評分注意事項各級考評人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例，經(jīng)績效考評申訴委員會核實，對于打分不符實的，需對被考評人重新考評；并報請總經(jīng)理批準，對考評人的當期考評結果降一個等級處理； 關鍵事件說明 當被考評人的單項考評指標得分≥≤，考評人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考評表一起提交績效考評委員會； 當被考評人的年度能力考評得分小于等于3分或大于等于8分時，考評人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考評表一起提交績效考評委員會；當員工的考評等級為D時，該員工的跨級領導需要與其進行面談溝通當員工的考評等級為S級和D級時，需要由績效考評委員會進行最終審定第四章 績效考評實施流程 整個績效考評過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環(huán) 。 年度績效考評達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,168。 連續(xù)二年年度績效考評達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%, 168。 年度績效考評等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考評等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準按照公司待崗工資標準執(zhí)行；168。d 、根據(jù)員工申訴調(diào)查情況，提出意見和績效考核的改進建議報公司領導審批后送企業(yè)管理部。