【文章內(nèi)容簡介】 團隊中所遇到的各種矛盾。比如同僚與同僚之間有時候出現(xiàn)責任輕重的沖突時，“二號人物”要真誠協(xié)作，多做工作，多承擔責任，以誠心換真心。你幫他人一次，他人必定會以因相報。從這個意義上講，幫助別人的人實際上也是在幫助自己。此外，“二號人物”對基層干部委以充分的信任，基層干部也會受到感動和激勵，就會自覺地維護“二號人物”的威信，全心全意地為整個團隊做好工作?！　F隊的協(xié)調(diào)不是一朝一夕的事。首先，在“一號”面前要當好參謀，支持并尊重和配合同僚的工作；其次，在生活上要主動關心下屬，有些下屬在生活上存在特殊困難，作為高級主要管理者，就要主動關心，并在政策和條件許可的范圍內(nèi)幫助解決；其三，當同僚和下屬在工作上遇到難點時，要想方設法協(xié)助妥善解決，要主動為同僚和下屬“擋駕”，排憂解難。不要對他人頤指氣使，倚老賣老。西方國家的團隊根本沒有行政經(jīng)理這一職務，但多數(shù)團隊卻有專門管理公司的行政事務、人事安排、職工考核培訓的人事經(jīng)理。人事經(jīng)理在某種權限上也相當于“一人之下，眾人之上”的“二號人物”。因為他要負責建立公司人事制度、利益分配制度等。中國隨著業(yè)界競爭的日益白熱化，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到各團隊決策層的重視，構筑一個現(xiàn)代團隊，關鍵的不是資本是否充足，而是是否有一個能在團隊上上下下里里外外均起到協(xié)調(diào)作用，并帶動全團隊同心同德的“二號人物”?！　】傊?，團隊“二號人物”協(xié)調(diào)的才能應表現(xiàn)于精于運用組織力量，把各種不同才能的人恰當?shù)亟Y合起來，形成配合默契、步調(diào)一致的團隊思維與團隊活動，這樣，“二號人物”才能有效地調(diào)動各方信息，并有機地運用處理它。這種情態(tài)，宛如一個大型交響樂團，無論是弦樂、管樂、打擊樂，還是鋼琴家、歌唱家，都能在樂隊指揮的巧妙安排和調(diào)度下，演奏出美妙的樂曲。 能“適”才能生存 　　話說：“差之毫厘，謬以千里?！币庵溉f物皆應有度，能有“適度”，諸事皆順，而“失度”則容易失道。所以，“適度”是衡量一個團隊高級管理層是否成熟的重要標志。身為“一號”配角的“二號人物”更要循于“適度”，把握分寸。能“適”才能生存。所謂適度，內(nèi)涵包括很多方面。比如對“一號”要尊重而不奉承，要服從而不盲從；比如對團隊事務要攬事而不攬權，要盡責而不越權；比如對他人要謙虛而不怯弱，放手而不放肆；比如在處事中要有才而不顯才，要有本領而不出風頭——所有這些，都是團隊“二號人物”“適者生 存”的前提，沒有這個前提，你就很難在團隊里獲得好人緣?！　≡谥T多的適度中，最重要的是對“一號人物”態(tài)度上的適度。所謂服從而不盲從、尊重而不奉承，指的是對“一號人物”服從的適度。沒有適度，就沒了規(guī)矩。比如那些只樂于對“一號”點頭哈腰，不管是對是錯只會以“好、好、好”或“是、是、是”的“二號人物”，絕對是一個沒個性、沒修養(yǎng)的懦夫?！　∨c點頭哈腰型的“適”形成反差的另一種表現(xiàn)是“不適”。與團隊感到不適將該怎樣做呢？回答無非兩種：一是拍拍屁股走人；二是頂著壓力去發(fā)現(xiàn)新的“適”。兩年前（2002年），集團內(nèi)部發(fā)生了一次高層動蕩。兩位負責營銷和宣傳部門的副總一起離開，并帶走了十幾名骨干去另起爐灶。原因很簡單：雖然集團所給的薪酬不菲，但感覺不適，難以體現(xiàn)自身的價值。這種因不適而走人的現(xiàn)象在西方國家并不多見，但在中國，因為團隊多數(shù)屬于創(chuàng)建不久的民企，其內(nèi)部管理制度的不成熟、觀念的不和諧，造成被難展身手的經(jīng)理人拋棄的事就屢見不鮮。殊知民企老板傷痛多多，而出走的經(jīng)理人們卻總為自己能“脫離苦海”而沾沾自喜。悲乎！　　常言說得好：“尺有所短，寸有所長。”“一號人物”不是萬事通，“二號人物”作為輔佐者，有經(jīng)驗，有積累，管理工作能力不應該在“一號”之下，這些都是“二號人物”的優(yōu)勢。如果你因為“一號”“水平太次”而感不適，動輒走人，這絕非明智之舉。試想，如果“一號”一切都很到位，還高薪聘你來干什么？不過，像那種“消極適應”者，我們也不敢恭維。比如在明知“一號”的某些策略失度的前提下還只會滿口應承，全由“一號”說了算，心理只抱定反正錯了你兜著的不負責任態(tài)度，到事情出了亂子，你就愧對團隊“二號”的尊稱?！　‘斎涣?，“一號人物”的最后決策往往是團隊集體意志和智慧的凝聚，大家都應當服從，因為這種服從不單純是服從“一號人物”個人，有時也意味著服從團隊。工作中的矛盾總是有的，當發(fā)生分歧時，“二號人物”應冷靜對待，慎重考慮“一號人物”的觀點，盡力找出分歧中的相近點去彌合差距，不可意氣用事。如果分歧是因為掌握的情況多少而得出的結論不同，這時應該充分理解“一號人物”的苦衷，是否有難言之處，倘若分歧涉及到正與誤之別，就只能按組織原則辦事，弄清是非，以理服人，才是最好的生存適度?！　≡僖粋€重要的適度，就是對同僚與下屬關系的適度。一般而言，具有超前意識，工作積極主動，團結同僚與下屬——這是“二號人物”的起碼素質，也是其上進心、事業(yè)心的體現(xiàn)。把適度用于這里，其含義有三：一是要有全局觀，不能只顧自己的一畝三分地，只看局部利益的得失。二是要對事不對人，不能總盯著別人挑毛病而失了自己管理者的風度。三是要攬事不攬權，為下屬做個好樣子。不要動不動愛擺架子、耍性子。愛在同僚與下屬面前擺架子、耍性子的“二號人物”，想必在群眾中也不會有太高的威信?！　　斑m”的另外一個含義是適應。一個人在團隊中的適應力注定了這個人在團隊中的真正命運。能當上團隊的“二號人物”，并不能說明你永遠都能留在這個位置上，你要是不適應“一號”的工作和生活習性，你要是不適應團隊下屬的各種積極的建言，你要是不適應整個團隊的文化，危機就會緊跟著你，你就不能在“二號”的職位上久留 處事的藝術 　　處事，這是一個老話題。也是在任何一種形式的教育中都要提及的話題。因為它不僅是人格本位的事，而且還關系到與他們相處中所能獲得的認同度。處事屬于人際關系學范疇，又作為個人事業(yè)成敗的重要因素之一，所以對它的能力把握乃至應用，一直以來就備受人們所重視?！　」儆泄俚奶幨路椒?，兵有兵的處事方法。那么，“一個之下，眾人之上”的“二號”則 可謂既官又兵——他們的處事方法又應該是怎樣的呢？　　這個問題被提出來，就不得不做些有針對性的補充解答了。　　團隊就是一個小社會。在這個小社會里，“二號人物”特殊的角色位置注定了他既不能像“一號”也不能像下屬那樣處事，而應該形成他自己獨特的、既能安上又能撫下的處事風格。與“一號”相處的藝術 人不管不立，家不管不興，國不管不強。管人者，上司也！　　除國家至高無上的“一號人物”外，每一人都有管著自己的頂頭上司。上自國家元首，下至凡夫俗子，莫不如此，只是人們對自己上司的叫法不同——有的叫“領導”，有的叫“老板”，有的叫“主管”，也有的直呼“頭兒”——總之都是一種人，那就是直接管著你的人。 　　團隊“二號人物”歸誰管？當然是“一號人物”來管?！耙惶柸宋铩焙帽仁菆F隊的家長，管大事，管決策，管“二號”。而“二號”則不像“一號”那樣“抓大放小”，他的職位要求他必須關前顧后什么都要管。不但要管，而且還要管好；不但管好，而且還要管得讓“一號”滿意。用什么來使得“一號”對你滿意？一是業(yè)績；二是要學會與“一號”相處?！　≌l都知道，和“一號”相處可不是一件輕松的事。古語說“伴君如伴虎”，這在某層意義上反映了與“一號”相處之難。其實“一號”是不是“虎”現(xiàn)在也已經(jīng)不重要，重要的是“二號”“伴君”中是否會患“恐虎癥”?！岸枴焙汀耙惶枴毕嗵帲^不僅僅是一個人際關系的問題，而是關系到“二號人物”的“安身立命”的大問題。如果和“一號”相處不好，別說“二號”寶座保得住保不住，恐怕連職業(yè)飯碗都可能被砸碎。那么，和“一號”相處該注意哪些竅門呢？以下四種方法，或許能幫你找到答案?！　　耙惶枴钡钠?要和“一號人物”形成良性的相處，你必須先摸透對方的脾氣，把握好火候。例如，在接受下屬意見時，有的領導喜歡白紙黑字的書面報告，有的領導則喜歡簡短的口頭報告；有的“一號人物”要求下屬主動自覺，自己做出決定來完成任務，有的“一號人物”要求下屬定時向他報告，凡事皆以他的意見為準。如果你能摸透“一號人物”的脾氣，每次進諫就能令“一號人物”滿意。稱職的“二號人物”是精通團隊任何程序操作的多面手。你的才華不但要得到“一號人物”的認可，而且還要得到下屬的認可。不要只滿足于做好自己的分內(nèi)事，還應該在其他各方面施展自己的能力，這樣才能有效地提升自己的“價值”。如果你能夠幫助“一號人物”發(fā)揮其專業(yè)水準，提高工作效率，那么，你就更能得到“一號人物”賞識了。例如，“一號人物”經(jīng)常找不到需要用的文件，你盡快替他將所有檔案有系統(tǒng)地整理出來；要是他對某客戶處理不當，你可以得體地代他把關系緩和；如果他最討厭做每月一次的市場報告，你不妨代勞。這樣，“一號人物”會覺得你是一個最體諒他的稱職的幫手?！　　耙惶枴闭故灸愕牟鸥?愛才，這是天底下“一號人物”的共性。因為沒有誰會喜歡平庸無能的部下。所以讓你的“一號”知道你的才能就顯得非常重要。如今各團隊都在講求效率，作為團隊的“二號人物”，如果你做事慢吞吞，謹小慎微，效率緩慢，那么無論你心地如何好，工作態(tài)度如何認真，“一號”也照樣把你看成無能者。所以你對于“一號”交給的任務，不僅要一絲不茍地對待，更要干脆果斷地圓滿完成。有人說，行動是最有力的說服力，只有你干出真實的成績，才能讓“一號”認為你是一個不可缺少的人。此外，善于解讀“一號”的意圖也非常重要。大多數(shù)“一號人物”下達指示都很簡練，于是團隊的“二號人物”對“一號”的各種意圖就必須能心領神會，并在最短的時間內(nèi)做出相應的反應。稱職的“二號”應該也是以精明果斷、能力不凡而得“一號”的好感的人才。作為“二號”，如果每一件事情需要“一號”反復交待幾次，直到最后才茅塞頓開，那么你給他的印象也就不太妙了?！　?“二號人物”在工作上不可能事事都能讓一把手稱心如意，偶爾出現(xiàn)一些差錯是難免的。對于自己的錯誤，在受到“一號人物”批評時，就需要表現(xiàn)誠懇的態(tài)度，虛心地接受批評，以便改進工作方法。接受批評能體現(xiàn)對“一號人物”的尊重，表示你理解“一號人物”。有時，“一號人物”的批評不一定正確，但其錯誤的批評可能也有你可接受的出發(fā)點，如果你能處理得當，反而能成為對你有利的因素。1加1不一定等于2，下屬受點上司的委屈是很正常的事。與其在那兒怨天尤人，不如學會化委屈為動力，因為還有比委屈更為重要的事，比如你在“二號”職位上還要靠“一號”得以生存和發(fā)展。所謂“好漢不吃眼前虧”，講的就是這個道理。假如你對“一號”的批評耿耿于懷，在背后發(fā)牢騷、講怪話，那么“一號人物”會認為你是批評不得、用不起、相處不得、提拔不得的人。這種做法產(chǎn)生的負效應，將直接會導致你和“一號人物”之間的感情距離拉遠，甚至關系日益惡化。誠然，當你在公開場合受到“一號人物”不公正的批評或錯誤的指責時，心理上是難以接受的，由此產(chǎn)生思想上的波動也在所難免，但如果你當面頂撞的話，就只會使事態(tài)越來越糟糕。最好的方法是先受點委屈，等事后再找“一號”耐心地做解釋。解釋原由要慎重，擇重解釋，要本著“點到為止”的原則，切不可糾纏于細枝末節(jié)，只要在大的方面解釋清楚了，“一號人物”明白了，就不必喋喋不休地逐個問題逐個細節(jié)地給“一號人物”解釋。其實，“一號人物”也是人，他批評完人，也會在事后自我琢磨，這次批評是對還是錯？如果他認為錯了，也會內(nèi)疚。所以當“一號人物”批評你的時候，并不是要和你探討什么，你決不宜于與“一號人物”發(fā)生爭執(zhí)，反復糾纏爭辯，非得弄個一清二楚才罷休，這是沒有必要的。此外，雖然挨批評在情感上、自尊心上受到一定影響，但你可千萬不要因此而情緒低落，你既是“二號人物”，就必須具備逆境中求生存的素質，如果“一號人物”給你一點點小風浪心理就失衡，就要找領導的愆尤，或一蹶不振，你還怎么與“一號”相處呢？ 　“一號”請教 和“一號人物”相處，保持謙遜是“二號人物”所必須具備的。謙遜的最佳形式是虛心地向“一號”請教。虛心請教不但能獲取“一號”的好感，而且也可以提升你的辦事能力。一般有責任感的“一號”，都很希望他的部下遇到問題能主動前來詢問。助手向他請教，說明他在工作中盡心盡意，而“一號”在針對問題給予回答后，也能使團隊的管理工作減少失誤。相反，如果你假裝什么事都懂，“一號人物”很可能對你就會產(chǎn)生懷疑：“我的助手是不是真正了解了我的意圖了呢？”進而對自己的能力感到憂慮。如 果你經(jīng)常向他請教，他便會為你的這種行為而感到驕傲，覺得你瞧得起他，把他當做真正的最信得過的領導。主動請教“一號”是運用智慧尋找解決問題的最佳方式。“一號”能悉心指導你，從某種意義上講他就已經(jīng)認同了你和他之間的合作關系。這就更給你自己創(chuàng)造了一個良好的工作空間！當然，要向“一號”請教的問題，不能只囿于一些過于瑣碎的“小兒科”問題，因為“小兒科”問題只適合于“小兒科”來提問，你不是“小兒科”，你是“一號”欽定的團隊“二號人物”，你向他請教的問題如果太膚淺，不但你丟臉，就連“一號”也會覺得自己丟臉與下屬相處的藝術 　　“二號人物”在地位上盡管只居于“一把手”之下，但這并不意味著你可以任意地凌駕于下屬之上。和下屬相處，說到底就是要學會和下屬交朋友。當然了，“二號人物”在下屬面前畢竟還是個官，和下屬相處，并不是鼓勵你完全忘掉自己的身份，一味地去同下屬“打成一片”，甚至失去自己應該有的領導風度，和下屬幺五喝六，而是告訴你一些方法、技巧，有助于二號人物架起和下屬溝通