【文章內(nèi)容簡介】 六類薪酬檔次，業(yè)績考評優(yōu)秀的員工有機會提升該層對應(yīng)的相應(yīng)薪酬職級第二十六條. 崗位職層的調(diào)整168。 在中聯(lián)重科的職業(yè)發(fā)展體系里，縱向職業(yè)發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即崗位職層的晉升。崗位職層包括從F6到H1所有層級。公司鼓勵員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將有可能獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會，公司在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度，當(dāng)公司能夠提供空缺崗位時，滿足以下條件的員工才可能獲得晉升：n 年度考核成績達(dá)到晉升的要求；n 對有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣；n 具備其它與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；n 已參加過擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn)，成績合格；n 達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作經(jīng)驗要求第二十七條. 橫向職業(yè)發(fā)展通道的特點168。 公司設(shè)置五個職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域：技術(shù)領(lǐng)域、財務(wù)領(lǐng)域、營銷領(lǐng)域、職能管理領(lǐng)域、制造領(lǐng)域，中聯(lián)重科鼓勵員工針對自己特長提出的橫向職業(yè)發(fā)展要求，也鼓勵員工發(fā)展自己的多重技能在公司的職業(yè)發(fā)展矩陣?yán)?，員工可以看到自己崗位輪換的選擇崗位，在與部門經(jīng)理充分討論的基礎(chǔ)上確定崗位輪換的時間、方式第二十八條. 職業(yè)發(fā)展矩陣內(nèi)容168。 技術(shù)領(lǐng)域：包括企管部、研發(fā)/制造部門、營銷部門相關(guān)崗位，通過編號相同的崗位之間進行輪崗或跨部門晉升，可以加強研發(fā)中心同研究所相關(guān)崗位之間的了解，并使研發(fā)\制造系統(tǒng)之外部門對研發(fā)工作有更深入的理解（參見附圖二a：研發(fā)系統(tǒng)崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣）168。 財務(wù)領(lǐng)域：會計崗位之間可在適當(dāng)?shù)臅r候進行崗位輪換，以培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)的會計人才，同時增加相關(guān)部門之間的理解（參見附圖三a：財務(wù)系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）168。 營銷職能管理領(lǐng)域：員工崗位輪換集中在四個部門的基礎(chǔ)崗位，通過崗位輪換使員工深入了解營銷職能部門是如何對營銷系統(tǒng)進行管理的，營銷系統(tǒng)崗位員工可以來自公司相關(guān)職能部門及制造部門， 這樣加強了制造與營銷之間的溝通（參見附圖四a：營銷系統(tǒng)管理職能崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）168。 營銷銷售直線領(lǐng)域：銷售人員、售后服務(wù)人員除了選擇發(fā)展專業(yè)銷售之路，還可以向營銷職能管理崗位發(fā)展，其進入職能管理領(lǐng)域崗位輪換主要通過內(nèi)部招聘的形式進行（參見附圖五a：營銷系統(tǒng)直線崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣）168。 職能管理領(lǐng)域：職能部門由于各部門崗位之間相關(guān)性不大，所以輪崗機會較少，主要在部門內(nèi)選擇崗位輪換的機會，公司鼓勵員工在高績效地完成本職工作后尋找相關(guān)職能部門崗位學(xué)習(xí)，以使職能管理部門相互之間增加交流機會（參見附圖六a：職能管理系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）168。 制造領(lǐng)域：崗位較多且工作相關(guān)性較大，所以崗位輪換機會較多，公司應(yīng)鼓勵基層員工加強崗位輪換，以使他們擺脫過分熟悉后帶來的單調(diào)感，公司鼓勵以下崗位進行輪換：生產(chǎn)調(diào)度員與質(zhì)檢員、綜合計劃室崗位與生產(chǎn)部門崗位、國內(nèi)采購室與進出口部及外協(xié)室崗位（參見附圖七a：制造系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣） 168。168。 相對獨立部門：崗位由于部門特點自成體系，很難同其它部門進行崗位輪換，但電子技術(shù)開發(fā)部內(nèi)部應(yīng)加大崗位輪換力度，以發(fā)揮本部門規(guī)模小但科室之間協(xié)作能力強的特點（參見附圖八a：獨立部門崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）168。 公司所有招聘信息會在辦公信息平臺上優(yōu)先向內(nèi)部員工發(fā)布，對這些職位有興趣的員工可以與部門經(jīng)理溝通獲得許可后向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出申請，按照內(nèi)部招聘流程經(jīng)過相關(guān)錄用程序步入新的工作崗位第二十九條. 明確崗位勝任能力的作用168。 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)第三十條. 確定崗位勝任能力的方法168。 任職資格的評定將以各崗位KPI及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（KPI及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）168。 勝任能力：因為職位的性質(zhì)和特質(zhì)所需要的能力，指為有效地執(zhí)行職務(wù)和獲得良好的工作業(yè)績，在職者所需要擁有的技能、知識、態(tài)度、個性168。 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定168。 各部門制定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定第三十一條. 關(guān)鍵崗位勝任能力168。 參見績效考評體系中規(guī)定的各崗位5項核心能力第三十二條. 培訓(xùn)工作的意義及作用168。 公司培訓(xùn)的目的是為提升公司業(yè)績，為提高員工技能，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展提供有力的支持168。 通過培訓(xùn)，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作績效168。 培訓(xùn)的開展結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合168。 構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升公司整體的績效及競爭力第三十三條. 實施培訓(xùn)工作的機構(gòu)168。 由職業(yè)發(fā)展管理委員會制定培訓(xùn)工作指導(dǎo)方針168。 由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)工作的安排、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)資料的保存第三章：實施員工職業(yè)發(fā)展第三十四條. 個人發(fā)展計劃內(nèi)容168。 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定：包括理想的職位、技能運用水平、工作安排及技能的獲取168。 行動規(guī)劃：員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施，包括參加培訓(xùn)課程和研討會，開展信息交流或申請公司內(nèi)的空缺職位168。 員工每年要和他的主管進行職業(yè)發(fā)展討論(可包括在業(yè)績評估/檢討會中或獨立進行) , 并制定和記錄個人職業(yè)發(fā)展計劃168。 這里提供“員工職業(yè)發(fā)展計劃表”供參考，此表需要在新員工入職或績效考評結(jié)束后使用，用以方便員工進行討論和記錄，此表格由員工通過與主管討論填寫第三十五條. 個人發(fā)展計劃實施程序168。 步驟一：首先了解中聯(lián)重科的業(yè)務(wù)目標(biāo)168。 步驟二：擬訂工作中的主要目標(biāo)并與直接上級研究168。 步驟三：擬訂主要工作目標(biāo)上并與直接上級達(dá)成衡量標(biāo)準(zhǔn)與實施個人發(fā)展計劃168。 步驟四：定時檢查進展情況，并根據(jù)實際狀況修正個人發(fā)展計劃168。 步驟五：與直接上級共同商定培訓(xùn)計劃168。 注：在討論中主管領(lǐng)導(dǎo)需給予員工建議和意見，并在計劃實施時給予適當(dāng)?shù)闹С?公司協(xié)助開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第三十六條. 管理人員開發(fā)目的168。 內(nèi)部提升是管理人員的主要來源，為保證公司可持繼發(fā)展，必須為管理人員提供職業(yè)發(fā)展所必需的技能培訓(xùn)，以便其能適應(yīng)更高的崗位要求第三十七