【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 會(huì)中。解決這種沖突應(yīng)充分重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯同非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便使管理人員同工人之間、工人相互之間能互相協(xié)作，充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，提高效率。 三、新的管理能力 新的管理能力能夠區(qū)分事實(shí)和感情，能夠在經(jīng)濟(jì)的邏輯同非邏輯的感情之間取得平衡。依據(jù)社會(huì)人和非正式組織的觀點(diǎn)，梅奧等人認(rèn)為，新的管理能力在于提高職工的滿足度，以提高職工的士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。這種新的管理能力就可以彌補(bǔ)古典管理理論的不足，解決勞資之間、以至工業(yè)社會(huì)的矛盾和沖突，提高生產(chǎn)率。 梅奧關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)是以人為什么工作的基本觀點(diǎn)為依據(jù)的。由社會(huì)人和非正式組織的觀點(diǎn)可以看出，金錢(qián)或經(jīng)濟(jì)刺激對(duì)促進(jìn)工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高只起第二位的作用，起第一位作用的是職工的滿意度，而這個(gè)滿意度在很大程度上是由職工的社會(huì)地位決定的。 工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高同生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬的變化只有第二位的關(guān)系，最主要的是同工人的共同態(tài)度即士氣有關(guān)，而士氣又同工人的滿意度有關(guān)。工人的滿意度越高，士氣就越高；士氣越高則勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高。工人的滿意度又依存于兩個(gè)因素，一是工人的個(gè)人情況，即工人由于其個(gè)人歷史、家庭生活和社會(huì)生活所形成的個(gè)人態(tài)度和情緒，二是工作場(chǎng)所的情況，即工人相互之間或工人與上級(jí)之間的人際關(guān)系。 滿足企業(yè)效率邏輯的能力同滿足工人非邏輯的感情的能力是不同的。因此，企業(yè)中管理人員的新的管理能力在于，要同時(shí)具有技術(shù)一經(jīng)濟(jì)的技能和人際關(guān)系的技能。所以，要對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們學(xué)會(huì)了解人們的邏輯行為和非邏輯的行為，學(xué)會(huì)通過(guò)同工人交談來(lái)了解其感情的技巧，以便在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求同非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡，而平衡是取得高效率的關(guān)鍵。就目前和不久的將來(lái)而言，組織社會(huì)合作和協(xié)調(diào)，是最為重要的(參考文獻(xiàn)1，第121頁(yè))。工人通過(guò)社會(huì)機(jī)構(gòu)來(lái)取得別人的承認(rèn)、安全感和滿足感，從而愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而合作并貢獻(xiàn)其服務(wù)。如果技術(shù)變化過(guò)于迅速而管理當(dāng)局不了解工人的感情，正式組織的經(jīng)濟(jì)需求同非正式組織的社會(huì)需求之間就會(huì)產(chǎn)生不平衡。 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)對(duì)企業(yè)中的技術(shù)組織、正式組織和非正式組織、組織中的行為規(guī)范和組織中人的行為的看法，可用下表簡(jiǎn)單表之。其中邏輯行為指按邏輯推理而行動(dòng)，非邏輯行為指按感情而行動(dòng)。 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在糾正古典管理理論忽視人的因素這一點(diǎn)上具有貢獻(xiàn)的，并且在管理實(shí)踐中取得了一定的成效。但是，它偏重非正式組織而忽視了正式組織，過(guò)于偏重人的感情和社會(huì)因素而忽視了理性和經(jīng)濟(jì)因素，這是短處。社會(huì)實(shí)踐中，構(gòu)成社會(huì)的基本單位不是非正式組織而是旨在實(shí)現(xiàn)一定目的的正式組織。人的感情和社會(huì)方面的因素固然重要，而理性和經(jīng)濟(jì)方面的因素是不容忽視的。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)關(guān)于人在企業(yè)中追求的個(gè)人需要和生產(chǎn)效率由職工滿足程度決定的假設(shè)也欠嚴(yán)密。第七章 需求動(dòng)機(jī)和激勵(lì)理論 人是一個(gè)永遠(yuǎn)不知滿足的動(dòng)物。一般成員的各種需要大都是部分地得到滿足和部分地未得到滿足。我們從經(jīng)驗(yàn)中觀察到等級(jí)原則的通常表現(xiàn)形式是，等級(jí)越高則未得到滿足的百分比越大。 馬斯洛 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。 赫茨伯格 解決組織行為方面的問(wèn)題，社會(huì)科學(xué)的確能作出更大的貢獻(xiàn)。......有無(wú)社會(huì)效用不在于完美，而在于是否對(duì)當(dāng)前的實(shí)踐有所改進(jìn)。 弗魯姆 梅奧等提出了社會(huì)人概念，指出人除了經(jīng)濟(jì)方面的需要以外，還有社會(huì)和心理方面的需要，進(jìn)一步的研究必然涉及人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問(wèn)題。在大量研究的基礎(chǔ)上，行為科學(xué)研究者認(rèn)為，人們各種各樣的行為，都有一定的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身內(nèi)在的、強(qiáng)烈要求得到滿尾的需要。因此，在企業(yè)管理中，可以根據(jù)人的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)加以激勵(lì)，使職工更好地完成工作任務(wù)，同時(shí)職工也能更好地實(shí)現(xiàn)自己。 在行為科學(xué)的理論中，關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的理論本書(shū)主要介紹兩種：一是激勵(lì)內(nèi)容理論，主要研究激勵(lì)的內(nèi)容和因素等，如人類基本需要層次論、雙因素理論、成就需要理論等；二是激勵(lì)過(guò)程理論，主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，如期望機(jī)率模式理論、公平理論、歸因理論等。此外，波特一勞勒的期望機(jī)率理論立足于對(duì)上述兩種理論進(jìn)行綜合，故本章將此放在第二節(jié)末尾敘述。第一節(jié) 激勵(lì)內(nèi)容理論 一、需要層次論 需要層次論由美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛在20世紀(jì)40年代提出的，其代表性著作為《人類動(dòng)機(jī)的理論》(1943年)。馬斯洛把人的各種需要?dú)w納為五大類。這五類需要互相有關(guān)，按照其重要性和發(fā)生的先后次序，可排成一個(gè)需要等級(jí)，如圖所示?！　≡谏鲜鑫寮?jí)需要中，第一級(jí)需要是生理上的需要，包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需要，如衣食、飲水、住房、性欲等。這是最基本的，因而也是推動(dòng)力最強(qiáng)大的需要。馬斯洛指出，生理需要是一切需要中最占優(yōu)勢(shì)的需要，當(dāng)一個(gè)人的機(jī)體受到某種需要的統(tǒng)治時(shí)，它還表現(xiàn)出另外一種奇異的特征：他對(duì)生命前途的整個(gè)哲學(xué)觀念也隨著發(fā)生了變化(參考文獻(xiàn)1，第125頁(yè))。在這一級(jí)需要沒(méi)有得到滿足以前，下面提到的各級(jí)更高的需要不會(huì)發(fā)揮作用。 第二級(jí)是安全上的需要。這是有關(guān)免除危險(xiǎn)和威脅的各種需要，如防止工傷事故和有毒氣體及污水的傷害、資方的無(wú)理解雇，生病或年老有所依靠等。儲(chǔ)蓄和各種形式的保險(xiǎn)方案等可以看作是這種需要的滿足。 第三級(jí)是感情和歸宿上的需要，包括同家屬、朋友、同事、上司等保持良好關(guān)系，給予別人并從別人那里得到友愛(ài)和幫助，自己有所歸宿，即成為某個(gè)集體的公認(rèn)的成員等。對(duì)大多數(shù)人來(lái)講，這類需要是很強(qiáng)烈的一類需要，如果得不到滿足，就會(huì)導(dǎo)致精神上的不健康。 第四級(jí)是地位或受人尊敬的需要，包括自尊心、自信心、能力、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。由于這類需要是無(wú)止境的，故很少得到完全的滿足。 第五級(jí)是自我實(shí)現(xiàn)的需要，一個(gè)人能夠做什么，他就必須要做什么。這種需要我們可以稱之為自我實(shí)現(xiàn)的需要(參考文獻(xiàn)1，第129頁(yè))。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高一級(jí)的需要，指一個(gè)人需要做他最適宜的工作，發(fā)揮他最大的潛在能力，表現(xiàn)個(gè)人的情感、思想、愿望、興趣、能力、意志和特性，實(shí)現(xiàn)自己的理想，并能不斷地自我創(chuàng)造和發(fā)展。 以上五類需要并不是都能得到滿足的。一般而言，等級(jí)越低者越易得到滿足，等級(jí)越高者則能得到滿足的比率越小。據(jù)馬斯洛估計(jì)，在現(xiàn)代文明社會(huì)中，生理上需要的滿足率約為85％，安全上需要的滿足率約為70％，感情上需要的滿足率約為50％，受人尊敬的需要只能滿足約40％，而自我實(shí)現(xiàn)的需要只能滿足10％左右。 需要層次論指出，人們一般按照需求的梯級(jí)從低級(jí)到高級(jí)地追求各項(xiàng)需要的滿足。當(dāng)然，這并不是說(shuō)不同級(jí)別的需要不能在同一時(shí)間發(fā)揮作用，而是說(shuō)在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需要發(fā)揮主導(dǎo)的作用，其他的需要?jiǎng)t處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級(jí)別的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級(jí)別的需要得到合理滿足后，較高級(jí)別的需要才會(huì)發(fā)展起來(lái)而起推動(dòng)作用。但當(dāng)較低級(jí)的需要受到威脅時(shí)，也會(huì)采取一種相反的方向發(fā)展。例如，當(dāng)遇到災(zāi)荒時(shí)，就可能犧牲較高級(jí)的需要去追求衣食等。 人的需要帶有發(fā)展的、動(dòng)態(tài)的性質(zhì)。嬰幼兒時(shí)期，人的生理需要占?jí)旱箖?yōu)勢(shì)，越是年長(zhǎng)，高級(jí)的需要越是發(fā)展。同時(shí)，隨著地位的上升和收入的增加，高級(jí)的需要也越顯重要。從社會(huì)發(fā)展看．在經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)展的社會(huì)中，生理的需要和安全的需要占主要地位，人們?yōu)橐率扯济?；在?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的社會(huì)中，由于衣食和安全的需要一般已不成問(wèn)題，人們就要追求和滿足更高級(jí)的需要。 馬斯洛的貢獻(xiàn)主要是直接或間接地在有關(guān)人的需要的三個(gè)重要問(wèn)題上引起了人們的注意：其一，已滿足的需要不再起激勵(lì)作用，為了有效地促進(jìn)人們的行為，就必須集中注意目前起作用的需要。其二，要估計(jì)到職工的需要會(huì)隨著一般經(jīng)濟(jì)情況的變化而改變。例如，當(dāng)工人群眾的經(jīng)濟(jì)情況較好時(shí)，他們對(duì)金錢(qián)的需要會(huì)相對(duì)地下降，而當(dāng)經(jīng)濟(jì)蕭條或通貨膨脹使得一般經(jīng)濟(jì)情況惡化時(shí)，金錢(qián)對(duì)人們的促進(jìn)作用就增長(zhǎng)了。其三，有數(shù)量越來(lái)越多的人，特別是管理階層的人對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要和期望增長(zhǎng)了。其中有些期望在目前來(lái)講是不現(xiàn)實(shí)的。 馬斯洛提出需要層次論時(shí)，主要根據(jù)觀察和分析，并沒(méi)有嚴(yán)密的實(shí)驗(yàn)材料作依據(jù)。以后有人試圖用大量的實(shí)驗(yàn)材料來(lái)驗(yàn)證馬斯洛的這個(gè)理論，卻發(fā)現(xiàn)馬斯洛的說(shuō)法有許多缺陷： 其一，雖然一般講來(lái)已滿足的需要的確不再起促進(jìn)作用，但對(duì)滿足的界定意義不夠明確。從生理的需要看，一個(gè)剛剛飽餐以后的人不會(huì)馬上想到再吃飯。但是，由于人有記憶能力，可以預(yù)見(jiàn)到未來(lái)還會(huì)有肚子餓的時(shí)候。那么，怎么能說(shuō)這種需要已完全得到滿足了呢?對(duì)更高級(jí)的需要而言情形更復(fù)雜。 其二，生理上的需要得到合理滿足后，對(duì)某一個(gè)人來(lái)說(shuō)并沒(méi)有一種方法可以預(yù)測(cè)哪一種高級(jí)需要將成為下一個(gè)必須滿足的需要。因?yàn)閷?duì)于各個(gè)不同的人來(lái)說(shuō)，需要的先后次序是不完全相同的。其三，雖然在一定時(shí)期中有某一級(jí)的需要起主導(dǎo)作用，但并不能證明所謂已滿足的較低級(jí)的需要就不起作用了。例如，一個(gè)經(jīng)理人員的自我實(shí)現(xiàn)的需要可能是很強(qiáng)烈的，但他的地位和受人尊敬的需要、感情和歸屬上的需要、安全上的需要可能也在起著促進(jìn)作用。 對(duì)馬斯洛理論的缺陷，勞勒等人曾提出人類需要的兩等級(jí)論給予完善?！　《?、激勵(lì)一保健因素理論 激勵(lì)保健因素理論是由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(Ffederick Herzberg)提出，他的主要著作有《工作的激勵(lì)因素》(1959年，與人合著)、《工作與人性》(1966年)等。他在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的大多是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，如成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、提升、成長(zhǎng)等；使職工感到不滿的大多是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司政策和管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、工作條件、工資、與同級(jí)的關(guān)系、個(gè)人生活、與下級(jí)的關(guān)系、地位、安全等。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素或維持因素。雙因素即由此而來(lái)。所謂保健因素，是指其滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用一樣。衛(wèi)生保健不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果。同樣的，保健因素不能直接起激勵(lì)職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒。當(dāng)保健因素改善后，職工的不滿情緒會(huì)消除，但并不會(huì)導(dǎo)致積極的后果，麗只是處于一種既非滿意、又非不滿的中性狀態(tài)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。 雖然各項(xiàng)因素導(dǎo)致滿意或不滿意所發(fā)生的頻率各不相同。赫茨伯格根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意的全部因素中．有81％是激勵(lì)因素，只有19％是保健因素；而導(dǎo)致職工不滿的全部因素中，有69％是保健因素，只有31％屬于激勵(lì)因素。也即是說(shuō)，激勵(lì)因素是產(chǎn)生滿意感的主要原因，保健因素是產(chǎn)生不滿意感的主要原因。對(duì)于人事管理，赫茨伯格提出了永恒的三角理論。他認(rèn)為，人事管理有三類最基本的思想，其一來(lái)自組織理論，其二來(lái)自工業(yè)工程理論，其三來(lái)自行為科學(xué)(參考文獻(xiàn)1，第151頁(yè))。 組織理論認(rèn)為，人的需要或者是不合邏輯的，或者是多種多樣而可以隨情況調(diào)節(jié)的。人事管理的主要職能是盡可能符合情況的實(shí)際要求。只要以恰當(dāng)?shù)姆绞桨压ぷ鹘M織起來(lái)，就會(huì)有最有效的工作結(jié)構(gòu)，并且自然而然地會(huì)有最好的工作態(tài)度。 工業(yè)工程理論認(rèn)為，人由經(jīng)濟(jì)所激勵(lì)的，是按照力學(xué)原則適應(yīng)環(huán)境的。只有使人適合于最有效的工作程序，才能使他的需要最好地得到滿足。因此，人事管理的目標(biāo)在于擬訂出最恰當(dāng)?shù)拇碳し桨?，并設(shè)計(jì)出能有效地利用人力這部機(jī)器的特殊工作條件。只要把各項(xiàng)工作恰當(dāng)?shù)匕才?，使之能最有效地作業(yè)，就能獲得最優(yōu)的工作組織和恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。 行為科學(xué)認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)穆毠B(tài)度將導(dǎo)致高效率的工作和組織結(jié)構(gòu)，因此應(yīng)該把重點(diǎn)放在團(tuán)體情緒、職工的個(gè)人態(tài)度、組織的社會(huì)和心理氣氛上，根據(jù)情況強(qiáng)調(diào)某一項(xiàng)或多項(xiàng)激勵(lì)因素和保健因素。人事管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系訓(xùn)練，以便培養(yǎng)出有利于人的價(jià)值的健全的職工態(tài)度和組織氣氛。 赫茨伯格贊同行為科學(xué)的主張。他認(rèn)為，運(yùn)用組織理論和工業(yè)工程理論雖然也能提高工作效率，但往往在其他方面付出了較高的代價(jià)。如職工流動(dòng)率、缺勤率、差錯(cuò)、違反安全規(guī)則、罷工、限制產(chǎn)量、高工資和高福利等方面。而行為科學(xué)則能避免在這些方面付出巨大代價(jià)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是有利的。赫茨伯格用三角形來(lái)表示上述三種學(xué)說(shuō)及其不同目標(biāo)。 赫茨伯格認(rèn)為，提高工作效率的關(guān)鍵不在于使工作合理化而在于使工作豐富化，以便有效地利用人力資源。他不主張用工作擴(kuò)大化，認(rèn)為工作擴(kuò)大化只是把工作的范圍設(shè)計(jì)得更大些，、經(jīng)驗(yàn)證明并不能取得成功，只有工作豐富化才能為職工的心理成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理的需要、安全的需要、感情的需要等較低級(jí)的需要，激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。這兩種理論都沒(méi)有把個(gè)人需要的滿足同組織目標(biāo)的達(dá)到這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。 對(duì)赫茨伯格的雙因素理論，存在正反兩方面評(píng)價(jià)。有些西方行為科學(xué)家做了許多試驗(yàn)，未能證實(shí)這個(gè)理論。赫茨伯格及其同事自己做的試驗(yàn)，被有些行為科學(xué)家批評(píng)為所采用的方法本身帶有傾向性，必然會(huì)得出這樣的結(jié)論。從雙因素理論所依據(jù)的材料來(lái)看，它似乎過(guò)于簡(jiǎn)單。有關(guān)工作態(tài)度因素的多次分析研究，并不能證明存在著激勵(lì)因素和保健因素這兩類獨(dú)立的因素。但是，有的西方學(xué)者卻對(duì)雙因素理論持肯定態(tài)度，認(rèn)為這兩組因素并不是互相對(duì)立的。激勵(lì)因素的對(duì)立面并不是保健因素，而是非激勵(lì)，保健因素的對(duì)立面也并不是激勵(lì)因素，而是非保健。這一區(qū)分對(duì)調(diào)控職工的行為是非常有益的?！　∪?、成就需要理論 成就需要理論是由美國(guó)行為科學(xué)家戴維麥克利蘭提出的一種激勵(lì)理論。麥克利蘭(David C．Me Clelland)的主要著作有《成就動(dòng)機(jī)》(1953年)、《有成就的社會(huì)》(1961年)等。麥克利蘭的研究認(rèn)為，人的社會(huì)性需要不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育；特別是在特定行為得到報(bào)償后，會(huì)強(qiáng)化這種行為模式，形成需求傾向。(參考文獻(xiàn)1，第159頁(yè))。人有三大社會(huì)性需要：對(duì)成就需要、對(duì)社會(huì)交往的需要和對(duì)