天津大學(xué)管理概論第四章行為科學(xué)(編輯修改稿)
2025-02-07 08:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的需求層次理論 ?對(duì)需要分層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。 ?認(rèn)為人的需要都是與生俱來(lái)的，更多體現(xiàn)利己功能。 ?誕生在私有制的社會(huì)里。 ?沒(méi)有反映社會(huì)的意識(shí)和環(huán)境對(duì)人的需要模式產(chǎn)生的巨大影響。 強(qiáng)化理論 ?斯金納在對(duì)學(xué)習(xí)問(wèn)題進(jìn)行了大量研究的基礎(chǔ)上提出了強(qiáng)化理論，十分強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化在學(xué)習(xí)中的重要性。斯金納把強(qiáng)化分成積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化兩種。積極強(qiáng)化是獲得強(qiáng)化物以加強(qiáng)某個(gè)反應(yīng)，如鴿子啄鍵可得到食物。消極強(qiáng)化是去掉可厭的刺激物，是由于刺激的退出而加強(qiáng)了那個(gè)行為。如鴿子用啄鍵來(lái)去除電擊傷害。 ?斯金納認(rèn)為不能把消極強(qiáng)化與懲罰混為一談。他通過(guò)系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)觀察得出了一條重要結(jié)論：懲罰就是企圖呈現(xiàn)消極強(qiáng)化物或排除積極強(qiáng)化物去刺激某個(gè)反應(yīng)，僅是一種治標(biāo)的方法，它對(duì)被懲罰者和懲罰者都是不利的。斯金納對(duì)懲罰的科學(xué)研究，對(duì)改變當(dāng)時(shí)美國(guó)和歐洲盛行的體罰教育起了一定作用。 強(qiáng)化類型 正強(qiáng)化 當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。 企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)等），以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。 負(fù)強(qiáng)化 通過(guò)某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定。 企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評(píng)，甚至得不到安全獎(jiǎng)勵(lì)，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認(rèn)真按操作規(guī)程進(jìn)行安全作業(yè)。 自然消退 指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對(duì)職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎(jiǎng)酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎(jiǎng)酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。 雙因素理論 ? 保健因素 ? 保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以 后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有 不滿意”。 ? 激勵(lì)因素 ? 能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意” 激勵(lì)因素 保健因素 特征 /沒(méi)有滿意 /沒(méi)有不滿意 滿意或不滿意的來(lái)源 ：內(nèi)部的 ：外部的 表現(xiàn)出來(lái)的需要 赫茲伯格的激勵(lì)－保健理論 雙因素理論與需要層次理論 自我 實(shí)現(xiàn) 自尊 社交 安全 生理 工作的挑戰(zhàn)性 成就 成長(zhǎng) 責(zé)任 晉升 褒獎(jiǎng) 地位 人際關(guān)系 公司政策 管理 公司素質(zhì) 上司素質(zhì) 工作環(huán)境 工作安全 薪金 個(gè)人生活 激勵(lì)因素 保健因素 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的理論。他的基本觀點(diǎn)是：假如一個(gè)人相信某個(gè)目標(biāo)的價(jià)值，而且認(rèn)為經(jīng)過(guò)自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)該目標(biāo)，他就會(huì)受到激勵(lì)，去努力實(shí)現(xiàn)該目標(biāo) 激勵(lì)水平 (M)=目標(biāo)效價(jià) (V) 期望值 (E) 激勵(lì)水平是指人們所受到的激勵(lì)的力量。 目標(biāo)效價(jià)是指人們對(duì)某種行為的結(jié)果的重視或愛(ài)好程度，也就是某種行為的后果對(duì)他們的價(jià)值。 期望值是指人們主觀估計(jì)的某種行為后果出現(xiàn)的概率。 弗洛姆的期望理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否滿意，并非只看絕對(duì)量，更重要的是看相對(duì)量。用公式表示為： 上式中， 等號(hào)兩端的分子、分母均為個(gè)人的感覺(jué)或判斷。如果式子相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感；否則，就會(huì)感到不公平。公平理論認(rèn)為，只有感到公平時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。 個(gè)人所得 個(gè)人投入 他人（個(gè)人歷史）所得 他人（個(gè)人歷史）投入 亞當(dāng)斯的公平理論 條件 當(dāng)事人 參考者 例子
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