【文章內(nèi)容簡介】 實(shí)、興趣濃厚、鍥而不舍、善于懷疑、敢于挑戰(zhàn)、忘我獻(xiàn)身等。 　3．創(chuàng)新績效 　　對(duì)于個(gè)體績效存在許多不同的界定，主要有“結(jié)果說”①和“行為說”②兩種觀點(diǎn)?！敖Y(jié)果說”認(rèn)為，績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄?！靶袨檎f”則認(rèn)為，“績效只包括與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且可以按照個(gè)體的能力(即貢獻(xiàn)程度)進(jìn)行測量的行為或者行動(dòng)。績效不是行動(dòng)的后果或者結(jié)果，它本身就是行為”。［5］ 　　現(xiàn)在，人們對(duì)績效是工作成績、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的“結(jié)果說”提出了挑戰(zhàn)。鮑曼(Borman)和穆特威德魯(Motowidlo)對(duì)行為、績效和結(jié)果三者進(jìn)行了界定，指出：行為是人們工作時(shí)的所作所為；績效是具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用；結(jié)果是因?yàn)榭冃Ф淖兊娜嘶蚴碌臓顟B(tài)或者條件并從而有益于或者阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。［6］ 二、國內(nèi)外個(gè)體創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)量表的研究綜述 　　1．國外已有研究概況 　　國外對(duì)于創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效的評(píng)價(jià)主要有“結(jié)果說”和“行為說”兩種觀點(diǎn)。搜集到的國外學(xué)者對(duì)創(chuàng)新行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，大多基于績效考核的“行為觀”，目前國外比較成熟的創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)量表有兩個(gè)，從中我們可以看出國外學(xué)者研究創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)所選擇的指標(biāo)。 　　其一是，Scott和Bruce的“個(gè)人創(chuàng)新行為量表”（IndividualInnovativeBehaviorScale）包括：“尋找新技術(shù)、新程序、新工藝或者提出新等方法，產(chǎn)生創(chuàng)新性思想”等6個(gè)題目，其Cronbach’s（參見表1）。 　　其二是，Zhou和George所開發(fā)的“個(gè)人創(chuàng)新量表”（IndividualCreativityScale），該量表一共13題（參見表2）。 　　Zhouamp。George針對(duì)石油鉆探設(shè)備制造公司149名員工所做的研究使用李克特五點(diǎn)法測量?！?”代表“非常不滿意”，“5”代表“非常滿意”。其Cronbach’s很明顯，該量表改編自Scottamp。Bruce(1994)的“個(gè)人創(chuàng)新行為量表”。 　　2．國內(nèi)已有研究概況 　　國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，創(chuàng)新能力包括智力因素和非智力因素兩個(gè)方面，智力因素是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)因素，創(chuàng)新能力是智力的高級(jí)表現(xiàn)，非智力因素是創(chuàng)造力的導(dǎo)向、催化和動(dòng)力。中國科技大學(xué)校長朱清時(shí)把創(chuàng)新人才的素質(zhì)歸納為六點(diǎn)：廣博的多學(xué)科交叉知識(shí)、濃厚的好奇心和興趣、敏銳的洞察力、勤奮刻苦、集中注意力、易被社會(huì)接受的品質(zhì)（包括誠實(shí)、責(zé)任感和自信心）。 　　魏發(fā)辰、顏吾佴提出了幾種評(píng)價(jià)創(chuàng)新能力的標(biāo)準(zhǔn)：超常的績效、勤于實(shí)踐，強(qiáng)烈的創(chuàng)新欲望，求異和逆向思維，好奇心和對(duì)環(huán)境變化的敏感性，豐富的想象力，善于聯(lián)想和類比，尊重科學(xué)規(guī)律但絕不墨守成規(guī)，富于挑戰(zhàn)精神和堅(jiān)強(qiáng)毅力。［13］ 　　宋丹、孫金偉認(rèn)為，高層次科技創(chuàng)新人才具有思維的創(chuàng)造性、知識(shí)的綜合性、決策的系統(tǒng)性、行為的科學(xué)性等“四個(gè)特性”。其行為和能力評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是：掌握有效的表達(dá)、交流和工作的方式和方法,有較強(qiáng)的組織能力和協(xié)作能力。［14］　　三、本研究中量表的檢驗(yàn) 　　1．調(diào)查實(shí)施 　　本評(píng)價(jià)量表經(jīng)過預(yù)調(diào)查修訂之后，在全國選擇了中科院、北京大學(xué)、清華大學(xué)、廣西師范大學(xué)等11所高校及科研院所進(jìn)行了正式調(diào)查，共發(fā)放問卷1100份。經(jīng)過問卷整理，回收有效問卷941份。本調(diào)查有效樣本量大，數(shù)據(jù)覆蓋面廣，代表性強(qiáng)，能夠進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型等復(fù)雜數(shù)據(jù)分析，較好滿足了數(shù)據(jù)分析的要求，代表性強(qiáng)，符合當(dāng)前高校及科研院所科技人才的總體狀況，具有較好的分析研究意義。 　　2．量表信度和效度檢驗(yàn) 　　創(chuàng)新行為是本研究所要分析的最終變量，在本研究包括了創(chuàng)新績效與科學(xué)精神兩項(xiàng)指標(biāo)，包括15個(gè)測量題目，包括：提出新假說、尋找新方法的能力，不盲目遵從權(quán)威，良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，經(jīng)常參加學(xué)術(shù)交流等方面。 　　創(chuàng)新績效是主要變量之一，共有9個(gè)測試項(xiàng)，信度較高。從數(shù)據(jù)的整體來看，各個(gè)變量的信度都較高，說明在針對(duì)創(chuàng)新行為的幾個(gè)變量的量表設(shè)計(jì)都具有合理性，可以進(jìn)行因子分析?？茖W(xué)精神包括6個(gè)觀測項(xiàng)目，，可以認(rèn)為其內(nèi)部一致性較高。整個(gè)評(píng)價(jià)量表（15個(gè)測量題目），有非常好的內(nèi)部一致性。 　四、部分研究結(jié)論 　　通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和驗(yàn)證性因子分析，本研究的主要發(fā)現(xiàn)有： 　　第一，從量表結(jié)果來看，高校及科研院所的科技人才尤其是青年人才的整體創(chuàng)新能力比較強(qiáng)，特別是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、制定創(chuàng)新計(jì)劃、遠(yuǎn)高于其它測量指標(biāo)。但也有不足，特別是在參加學(xué)術(shù)交流方面很不理想，學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)很少，也影響到了青年科技人才在學(xué)術(shù)前沿領(lǐng)域的競爭性。 　　第二，創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)量表共有9個(gè)測題目，其中影響力最大的是制定具體計(jì)劃的能力和抓住關(guān)鍵問題的能力，這是反映青年科技人才創(chuàng)新行為、體現(xiàn)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素。 　　從參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果來看，各個(gè)路徑參數(shù)均具有顯著性。該模型的擬合指數(shù)如下表4所示。 　　從擬合指數(shù)來看，χ2/df小于5，滿足程度可以接受，擬合較好，NFI、TLI、擬合較好，故可以認(rèn)為模型設(shè)計(jì)符合數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的要求?！　　　　　　　?　　　　　　　圖1科技人才創(chuàng)新行為影響因素結(jié)構(gòu)方程模型 　　目前我國在科技人才創(chuàng)新績效或創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)方面，過于關(guān)注創(chuàng)新投入和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新產(chǎn)出，而忽視學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)潛力、職業(yè)道德、責(zé)任感以及團(tuán)隊(duì)合作精神等科學(xué)素質(zhì)或科學(xué)精神的評(píng)價(jià)，結(jié)果忽視了科技人才的科學(xué)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范培養(yǎng)，致使一些青年科技人才不能系統(tǒng)地理解科研運(yùn)行環(huán)節(jié)及其要求，也沒有明確認(rèn)識(shí)和把握科學(xué)研究中所必須遵守的行為準(zhǔn)則和學(xué)術(shù)道德。　　 　?。蹍⒖嘉墨I(xiàn)］ 　　［References］ 　?。?］（Canberra手冊(cè)）［Z］.：新華出版社，.近年來，由于科技人才評(píng)價(jià)活動(dòng)的規(guī)模與力度不斷加強(qiáng)，并直接與科技人員的工資、獎(jiǎng)金、職稱、晉升等利益掛鉤，與項(xiàng)目資助掛鉤，在科研院所、高校、高新技術(shù)企業(yè)等相關(guān)領(lǐng)域的科技人員中，甚至是科學(xué)家中引起反彈，針對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)過程中存在的問題，質(zhì)疑、批評(píng)的聲音不絕于耳?！　≈笜?biāo)體系本身存在的問題　　。我國科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系仍處于在實(shí)踐中不斷探索完善的階段，現(xiàn)有的各層次各類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系雖然都考慮了從德、能、勤、績幾個(gè)方面選擇指標(biāo)，但多以定性指標(biāo)為主。這種以定性為主，定量為輔的指標(biāo)體系，盡管在尋求定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合方面做了有益的嘗試，但仍然存在著定性指標(biāo)主觀隨意性較大、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不易操作、能力與業(yè)績難以準(zhǔn)確衡量等問題，導(dǎo)致憑印象、靠人緣、論關(guān)系現(xiàn)象普遍存在。同時(shí)，由于學(xué)歷、資歷、論文數(shù)量、外語和計(jì)算機(jī)水平等指標(biāo)容易量化和標(biāo)準(zhǔn)化，操作比較簡便，定量評(píng)價(jià)結(jié)果比較明確清晰，易于橫向比較，在實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，依據(jù)定量指標(biāo)決定評(píng)價(jià)結(jié)果的情況也比較普遍，導(dǎo)致人們產(chǎn)生過于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的印象。一方面，由于定性指標(biāo)缺乏剛性，使得評(píng)價(jià)結(jié)果難以被認(rèn)同；另一方面，又由于定量指標(biāo)缺乏彈性，而被認(rèn)為人才評(píng)價(jià)失之偏頗。怎樣挖掘定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，使它們?cè)谶壿嬯P(guān)系范疇內(nèi)互相補(bǔ)充、完善，而不只是把它們進(jìn)行簡單的組合，這是使整個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)最佳結(jié)果的關(guān)鍵性問題之一?！　　o論個(gè)體的科技人才還是群體的科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，由于每個(gè)人的人格特質(zhì)、個(gè)性特征等有很大不同，其思維模式、行為方式、價(jià)值判斷、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格與文化等存在較大差異，而目前的科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系則是針對(duì)某一特定的目標(biāo)群體的，構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)是衡量標(biāo)準(zhǔn)的普遍適用性，這雖然體現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的公平性，卻抹殺了人的差異性和特殊性，而差異性和特殊性往往是產(chǎn)生特殊的科技創(chuàng)新人才的最基本條件。我國難以產(chǎn)生諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，出不了大師，不能不說與只注重標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)，缺乏差異化評(píng)價(jià)，導(dǎo)致特殊人才難以露頭有關(guān)。對(duì)科技人才差異化及其評(píng)價(jià)問題的研究，不僅僅涉及指標(biāo)體系的問題，還涉及我國的教育模式、傳統(tǒng)文化背景等深層次問題，就評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系而言，僅有一般性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能滿足甄拔創(chuàng)新性科技人才的需要?！　?。在我國目前的科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其研究中，如何對(duì)科研成果的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)不僅是爭論較多的問題，確實(shí)也是個(gè)難點(diǎn)。反映質(zhì)量狀況的指標(biāo)被標(biāo)準(zhǔn)化后，往往就形成“科學(xué)引文數(shù)量”、“獲獎(jiǎng)數(shù)量和等級(jí)”、“專利