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科技人才評(píng)價(jià)體系-wenkub.com

2025-06-25 21:02 本頁(yè)面
   

【正文】 如果你對(duì)搞創(chuàng)造的人沒(méi)有創(chuàng)新的管理方式,那麼創(chuàng)造力怎麼產(chǎn)生?所以,對(duì)人才的管理也要不斷創(chuàng)新。誰(shuí)能想到現(xiàn)在企業(yè)的科技工作者可以不上班,可以彈性工作,這在西方已經(jīng)較普遍了。今天看來(lái),我們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上還有值得注意的地方,我們?nèi)匀徊粫?huì)評(píng)價(jià)知識(shí)和人才,我們習(xí)慣于用顯性的、有形的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)無(wú)形智慧的價(jià)值。所以這件事情就在于如何把握。在造就人才方面我們有成功的經(jīng)驗(yàn),也有不足的地方。今日刊出與會(huì)者發(fā)言摘要,敬請(qǐng)讀者朋友垂注。對(duì)科研人員要兼顧單位的考評(píng)和同行評(píng)議,對(duì)科技領(lǐng)軍人才要重點(diǎn)評(píng)估其戰(zhàn)略眼光和策劃組織實(shí)施能力,對(duì)拔尖人才重點(diǎn)評(píng)估其影響力和科研業(yè)績(jī),對(duì)青年科技人才要強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)的培養(yǎng),注重其發(fā)展?jié)摿?。這面臨很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題,包括落戶、職稱評(píng)定等。從人才選拔過(guò)程來(lái)看,以下問(wèn)題值得注意︰首先,對(duì)人才的評(píng)價(jià)不夠全面??茖W(xué)精神和創(chuàng)新文化需要長(zhǎng)期的積淀,厚植創(chuàng)新土壤是需要時(shí)間的。某地希望5年培養(yǎng)出一批喬布斯,還是一種“選拔”的心態(tài)在作怪。而華大基因偶爾流露出對(duì)“體制內(nèi)”的渴望,實(shí)際上也反映了一種希望被承認(rèn)和接納的心態(tài),說(shuō)明了“父愛(ài)主義”的力量有多么強(qiáng)大。“領(lǐng)軍”、“創(chuàng)新”等各種光環(huán)的誘惑力實(shí)在太大,“以科學(xué)為業(yè)”那一份執(zhí)著和堅(jiān)守不得不節(jié)節(jié)后退。但是,科學(xué)研究是對(duì)未知世界的探索,具有很強(qiáng)的不確定性。如果能評(píng)上“領(lǐng)軍人才”動(dòng)輒有上百萬(wàn)的經(jīng)費(fèi)配套,隨之而來(lái)的還有各種科技項(xiàng)目的資助。因?yàn)槠髽I(yè)首先考核的是怎麼能夠創(chuàng)造效益,怎麼能在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟?,F(xiàn)在一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)是創(chuàng)新的主體,科技人才、創(chuàng)新人才的評(píng)價(jià)應(yīng)該要跟這一目標(biāo)一致起來(lái)。我們現(xiàn)在人才的評(píng)價(jià),很多都是基于現(xiàn)狀評(píng)價(jià)的。三是要積極推動(dòng)體制內(nèi)和體制外科技人才的流動(dòng),特別是要支持科技人員向企業(yè)流動(dòng),加強(qiáng)國(guó)家對(duì)非公企業(yè)職稱評(píng)定的指導(dǎo),提高非公企業(yè)職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),為體制內(nèi)外人才合理流動(dòng)創(chuàng)造條件。 建議從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)科技人才評(píng)價(jià)工作︰一是采用國(guó)際通用人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),培養(yǎng)世界通用型科技人才??萍既瞬诺脑u(píng)價(jià)必須要分層次,分類別。但不能分得太細(xì),太細(xì)就羅嗦了。怎麼評(píng)價(jià)好?把科技人才細(xì)分為幾類︰有做科研的,這是一類;有做管理的,這是一類;有搞科普的,這是一類?!巴小本褪沁@個(gè)專業(yè)里最拔尖的人,是行業(yè)公認(rèn)的專家,是有影響力的權(quán)威人物,他們的評(píng)價(jià)往往比較準(zhǔn)。再就是缺乏激勵(lì)手段。現(xiàn)有的科研人員項(xiàng)目很多,基本上找不到人干活,只能增加臨時(shí)編制,而臨時(shí)編制對(duì)優(yōu)秀青年人才缺乏吸引力,造成好的人進(jìn)不來(lái),也造成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不夠。企業(yè)的人力資源管理,從理論到實(shí)踐,都已經(jīng)比較成熟,已經(jīng)發(fā)展成龐大的管理學(xué)科,分支很細(xì),從薪酬到激勵(lì),從招聘到崗位設(shè)置,從團(tuán)隊(duì)建設(shè)到企業(yè)文化,已經(jīng)形成了一些科學(xué)的理論模型和有效的管理方法,并且在不斷地發(fā)展,不斷地總結(jié)。人才評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題,體制內(nèi)比體制外更突出。目的不同,對(duì)人才的要求也不同。第二,評(píng)價(jià)對(duì)象不一樣。什么是人才?好的人才觀是要讓人人都能成才;人盡其才,就是讓合適的人在合適的時(shí)間、合適的位置上發(fā)揮最大的作用?!笨萍疾靠萍既瞬沤涣鏖_(kāi)發(fā)服務(wù)中心 高昌林 科技人才評(píng)價(jià)的目的之一是選拔優(yōu)秀的科技人才,為培養(yǎng)和使用提供合格的人才資源。由于我國(guó)科技資源目前仍有很大部分由政府掌握,分配仍然保留條塊分割局面,造成我國(guó)科技人才評(píng)價(jià)中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡仍然較重,評(píng)價(jià)也是以政府為主導(dǎo),不給科學(xué)共同體以更多的機(jī)會(huì),社會(huì)性專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)缺乏,難以得到健康發(fā)展,權(quán)威的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)更是寥寥無(wú)幾,沒(méi)有形成專業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)的氛圍、機(jī)制和社會(huì)條件。在構(gòu)建指標(biāo)體系過(guò)程中,這些思路和內(nèi)容都應(yīng)考慮并設(shè)計(jì)進(jìn)去。監(jiān)督約束機(jī)制作為評(píng)價(jià)程序中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),也是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重要組成部分,缺乏監(jiān)督機(jī)制的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不能說(shuō)是一個(gè)完整的指標(biāo)體系??萍既瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用,是建立在規(guī)范的、全過(guò)程的科研管理基礎(chǔ)之上的,沒(méi)有規(guī)范的、全過(guò)程科研管理,就無(wú)從保障指標(biāo)信息和數(shù)據(jù)采集的客觀性、準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)化,也就失去了使用指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)的原本意義。對(duì)科技人才的評(píng)價(jià),特別是對(duì)應(yīng)用研究領(lǐng)域和企業(yè)的科技人才的評(píng)價(jià),科技成果轉(zhuǎn)化情況的指標(biāo)應(yīng)該作為重點(diǎn)評(píng)價(jià)的指標(biāo),但由于反映這類指標(biāo)狀況的數(shù)據(jù)采集比較困難,一般也就以獲得專利數(shù)來(lái)進(jìn)行表達(dá),對(duì)成果的產(chǎn)業(yè)化程度、獲得的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)占有率等方面的評(píng)價(jià),很難設(shè)置指標(biāo),數(shù)據(jù)采集也比較困難,如果用定性指標(biāo)進(jìn)行描述,則很難客觀、科學(xué)、合理地進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)科技人才的選拔和資助不能只看其當(dāng)期績(jī)效和表現(xiàn),尤其對(duì)于青年科技人才,應(yīng)該允許有一個(gè)培養(yǎng)和成長(zhǎng)過(guò)程,在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中如何體現(xiàn)對(duì)發(fā)展?jié)撡|(zhì)的評(píng)價(jià),同樣是科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的難點(diǎn)。反映質(zhì)量狀況的指標(biāo)被標(biāo)準(zhǔn)化后,往往就形成“科學(xué)引文數(shù)量”、“獲獎(jiǎng)數(shù)量和等級(jí)”、“專利數(shù)量”、“成果產(chǎn)業(yè)化后的直接經(jīng)濟(jì)收益”,甚至“學(xué)術(shù)職務(wù)”等定量和標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo),而這些指標(biāo)只能從某個(gè)角度和一定程度上反映科研成果的質(zhì)量,并不一定能體現(xiàn)成果的真正價(jià)值,特別是對(duì)專業(yè)性很強(qiáng)、比較前沿的、基礎(chǔ)性的研究成果的質(zhì)量反映尤為不敏感、不確切,甚至不真實(shí)。我國(guó)難以產(chǎn)生諾貝爾獎(jiǎng)獲得者,出不了大師,不能不說(shuō)與只注重標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià),缺乏差異化評(píng)價(jià),導(dǎo)致特殊人才難以露頭有關(guān)。一方面,由于定性指標(biāo)缺乏剛性,使得評(píng)價(jià)結(jié)果難以被認(rèn)同;另一方面,又由于定量指標(biāo)缺乏彈性,而被認(rèn)為人才評(píng)價(jià)失之偏頗?! ≈笜?biāo)體系本身存在的問(wèn)題  。     從參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看,各個(gè)路徑參數(shù)均具有顯著性。第一,從量表結(jié)果來(lái)看,高校及科研院所的科技人才尤其是青年人才的整體創(chuàng)新能力比較強(qiáng),特別是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、制定創(chuàng)新計(jì)劃、遠(yuǎn)高于其它測(cè)量指標(biāo)。通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和驗(yàn)證性因子分析,本研究的主要發(fā)現(xiàn)有:四、部分研究結(jié)論科學(xué)精神包括6個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目,[14]   魏發(fā)辰、顏吾佴提出了幾種評(píng)價(jià)創(chuàng)新能力的標(biāo)準(zhǔn):超常的績(jī)效、勤于實(shí)踐,強(qiáng)烈的創(chuàng)新欲望,求異和逆向思維,好奇心和對(duì)環(huán)境變化的敏感性,豐富的想象力,善于聯(lián)想和類比,尊重科學(xué)規(guī)律但絕不墨守成規(guī),富于挑戰(zhàn)精神和堅(jiān)強(qiáng)毅力?!?”代表“非常不滿意”,“5”代表“非常滿意”。   ZhouScale),該量表一共13題(參見(jiàn)表2)。ZhouInnovative   國(guó)外對(duì)于創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績(jī)效的評(píng)價(jià)主要有“結(jié)果說(shuō)”和“行為說(shuō)”兩種觀點(diǎn)。 鮑曼(Borman)和穆特威德魯(Motowidlo)對(duì)行為、績(jī)效和結(jié)果三者進(jìn)行了界定,指出:行為是人們工作時(shí)的所作所為;績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的行為,這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用;結(jié)果是因?yàn)榭?jī)效而改變的人或事的狀態(tài)或者條件并從而有益于或者阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[5]“結(jié)果說(shuō)”認(rèn)為,績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果,是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。3.創(chuàng)新績(jī)效他們各自突出強(qiáng)調(diào)的只是科學(xué)精神某一方面的內(nèi)容,還沒(méi)有從整體上對(duì)科學(xué)精神有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。大科技的人才觀,已經(jīng)完全跨過(guò)了自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)和人文科學(xué)的界限,反映了當(dāng)今世界科學(xué)和技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì),有利于科技的發(fā)展國(guó)外與我國(guó)科技人才相對(duì)應(yīng)的概念是科技人力資源。本文支持“大科技觀”下的科技人才及創(chuàng)新行為概念,在總結(jié)國(guó)內(nèi)外已有研究成果以及專業(yè)訪談的基礎(chǔ)上,作者開(kāi)發(fā)出了我國(guó)科技人才創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)量表,該量表包括科學(xué)精神和創(chuàng)新績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo),共15個(gè)評(píng)價(jià)維度。論文關(guān)鍵詞]科技人才;科學(xué)精神;創(chuàng)新績(jī)效;創(chuàng)新行為;評(píng)價(jià)指標(biāo)  三、下決心整頓政風(fēng)和學(xué)風(fēng)?! ∫弧⒔∪萍荚u(píng)價(jià)制度。科技人才評(píng)價(jià)、選拔和培養(yǎng)的行政干預(yù)過(guò)多,對(duì)諸如“海歸”、“非海歸”的同類人才設(shè)置多重標(biāo)準(zhǔn),各類人才計(jì)劃重復(fù)設(shè)置、相互攀比、界限不清,對(duì)“德才兼?zhèn)?,以德為先”原則落實(shí)不力等。目前,每年僅省級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)就有7000多項(xiàng),獲獎(jiǎng)人數(shù)近3萬(wàn)。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上重?cái)?shù)量輕質(zhì)量,在方法上重定量評(píng)價(jià)輕學(xué)術(shù)評(píng)議,在導(dǎo)向上重產(chǎn)出形式輕實(shí)際效果,重短期效益輕長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值;宏觀評(píng)價(jià)和微觀評(píng)價(jià)錯(cuò)位,指標(biāo)體系過(guò)于絕對(duì)化,評(píng)價(jià)活動(dòng)過(guò)頻過(guò)繁;對(duì)基礎(chǔ)研究的評(píng)價(jià)過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化考評(píng)文章、專著和獲獎(jiǎng)數(shù)量;技術(shù)開(kāi)發(fā)類項(xiàng)目評(píng)價(jià)所強(qiáng)調(diào)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益經(jīng)常充滿泡沫;對(duì)前沿技術(shù)研究評(píng)價(jià)過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期市場(chǎng)效益。據(jù)九三學(xué)社近年組織的問(wèn)卷調(diào)查,%的科技人員認(rèn)為項(xiàng)目評(píng)審結(jié)果不公正,%的科技人員認(rèn)為科技成果評(píng)審和評(píng)獎(jiǎng)需要“公關(guān)”。錢學(xué)明委員準(zhǔn)備。在盧曼看來(lái),社會(huì)系統(tǒng)的復(fù)雜性使其在面對(duì)環(huán)境的影響時(shí),出現(xiàn)各種內(nèi)在的危機(jī)和各種不平衡現(xiàn)象,迫使社會(huì)系統(tǒng)不斷地進(jìn)行復(fù)雜性的還原和自我的區(qū)分化以化解危機(jī)?!  鲦溄印 ”R曼將生物學(xué)家開(kāi)啟的“自我制造”的新范式(Paradigm)移植到社會(huì)學(xué)當(dāng)中來(lái),構(gòu)建了獨(dú)特的社會(huì)理論?!胺侨藶榛钡闹贫壤硇詥?wèn)題,直接涉及的是科學(xué)技術(shù)系統(tǒng)的“自治”和科學(xué)共同體的成熟與“自治”問(wèn)題,循著這一思路,對(duì)科技人才評(píng)價(jià)及其指標(biāo)體系的研究被推向更深層次的思考與探索——以程序公開(kāi)合理促進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果公平公正?! 〕绦蛞馕吨O(shè)計(jì)嚴(yán)格、合理的規(guī)則和規(guī)章制度,組織的存在是產(chǎn)生程序和尊重程序的前提條件?;谶@樣的認(rèn)識(shí),在科技人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中,評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在短期內(nèi)難以取消,其結(jié)果無(wú)論是利大于弊,還是弊大于利,都與“高考”性質(zhì)類似
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