【正文】 數(shù)量”、“成果產(chǎn)業(yè)化后的直接經(jīng)濟(jì)收益”，甚至“學(xué)術(shù)職務(wù)”等定量和標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，而這些指標(biāo)只能從某個(gè)角度和一定程度上反映科研成果的質(zhì)量，并不一定能體現(xiàn)成果的真正價(jià)值，特別是對(duì)專業(yè)性很強(qiáng)、比較前沿的、基礎(chǔ)性的研究成果的質(zhì)量反映尤為不敏感、不確切，甚至不真實(shí)。如何對(duì)科研成果的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，怎樣確定科研成果的數(shù)量和質(zhì)量的能效比，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在這方面帶來的負(fù)面影響怎樣解決，這些問題還有待于在實(shí)踐過程中通過不斷地深入研究來予以完善?！　?。目前的科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由于數(shù)據(jù)和信息的采集主要限定和集中于最近3年或5年，而且缺少用于評(píng)價(jià)發(fā)展、成長(zhǎng)過程的長(zhǎng)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，會(huì)使人們將評(píng)價(jià)的注意力集中在當(dāng)期績(jī)效上，既忽略了對(duì)以往積累（成果成效的滯后效應(yīng)）的科學(xué)認(rèn)可，又忽略對(duì)科技人才個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)的關(guān)注。對(duì)科技人才的選拔和資助不能只看其當(dāng)期績(jī)效和表現(xiàn)，尤其對(duì)于青年科技人才，應(yīng)該允許有一個(gè)培養(yǎng)和成長(zhǎng)過程，在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中如何體現(xiàn)對(duì)發(fā)展?jié)撡|(zhì)的評(píng)價(jià)，同樣是科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的難點(diǎn)。目前，對(duì)這個(gè)問題的研究比較薄弱，與我國科技界追求短平快效應(yīng)、忽視積累和長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的風(fēng)氣有關(guān)，應(yīng)該引起重視?！　?。在我國，科技成果脫離市場(chǎng)、脫離企業(yè)、轉(zhuǎn)化率較低是一個(gè)有目共睹的問題，除體制上的原因外，反映到科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，就是不重視對(duì)成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的研究與構(gòu)建，目前的各類科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，很少有相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)科技人才的評(píng)價(jià)，特別是對(duì)應(yīng)用研究領(lǐng)域和企業(yè)的科技人才的評(píng)價(jià)，科技成果轉(zhuǎn)化情況的指標(biāo)應(yīng)該作為重點(diǎn)評(píng)價(jià)的指標(biāo)，但由于反映這類指標(biāo)狀況的數(shù)據(jù)采集比較困難，一般也就以獲得專利數(shù)來進(jìn)行表達(dá)，對(duì)成果的產(chǎn)業(yè)化程度、獲得的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)占有率等方面的評(píng)價(jià)，很難設(shè)置指標(biāo)，數(shù)據(jù)采集也比較困難，如果用定性指標(biāo)進(jìn)行描述，則很難客觀、科學(xué)、合理地進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種缺乏科技成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，往往導(dǎo)致科研人員特別是高校中的科研人員為科研而科研，對(duì)科技成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率關(guān)注不夠，其結(jié)果就是科研成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率低，甚至被束之高閣，浪費(fèi)了大量人力物力。加強(qiáng)這類指標(biāo)的研究和應(yīng)用，應(yīng)該得到重視和鼓勵(lì)?！　C(jī)制、制度設(shè)計(jì)和管理等方面存在的問題　　、不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全過程管理。科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用，是建立在規(guī)范的、全過程的科研管理基礎(chǔ)之上的，沒有規(guī)范的、全過程科研管理，就無從保障指標(biāo)信息和數(shù)據(jù)采集的客觀性、準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)化，也就失去了使用指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)的原本意義。在我國，無論是高校系統(tǒng)，還是研究院所系統(tǒng)，或是企業(yè)，都缺乏對(duì)科技人才的規(guī)范化、專業(yè)化管理，或者是管理很不到位，僅從各種科技人才的評(píng)價(jià)都需要本人填寫繁瑣的表格就可以看出，這些無謂的重復(fù)勞動(dòng)，是各種評(píng)價(jià)不僅干擾了科研人員的正常工作、還使得科研人員不勝其煩的一個(gè)重要原因。事實(shí)上，只要下工夫建立規(guī)范化、專業(yè)化的管理系統(tǒng)，配備專業(yè)管理人員，對(duì)科技人員實(shí)施規(guī)范化的全過程管理，這些問題都可以通過計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫得到很好的解決，有效避免評(píng)價(jià)活動(dòng)帶來的“疲勞癥”和“厭煩癥”，解決評(píng)價(jià)指標(biāo)信息和數(shù)據(jù)采集的真實(shí)性、準(zhǔn)確性問題，為實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)打好基礎(chǔ)。　　。監(jiān)督約束機(jī)制作為評(píng)價(jià)程序中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重要組成部分，缺乏監(jiān)督機(jī)制的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不能說是一個(gè)完整的指標(biāo)體系。在我國的科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建中，往往忽略了這個(gè)環(huán)節(jié)，或者由于缺乏對(duì)監(jiān)督約束組織、職責(zé)、內(nèi)容、方式的具體設(shè)計(jì)或規(guī)定，使其成為“聾子的耳朵”，不能發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督約束作用。在科技人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中建立監(jiān)督約束機(jī)制不能只是一句空話，要有切實(shí)的組織形式、職責(zé)范圍、運(yùn)作程序和檢查方式，在評(píng)價(jià)的每個(gè)階段，相應(yīng)的組織都應(yīng)以規(guī)定的形式對(duì)階段性結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查。通過對(duì)評(píng)價(jià)過程的監(jiān)督控制，保證最終結(jié)果的公正性。在構(gòu)建指標(biāo)體系過程中，這些思路和內(nèi)容都應(yīng)考慮并設(shè)計(jì)進(jìn)去。這個(gè)問題不解決，科技人才評(píng)價(jià)中的“腐敗綜合癥”毒瘤就很難被割除?！　?，沒有形成獨(dú)立評(píng)價(jià)機(jī)制?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)不僅具有激發(fā)科技人員創(chuàng)造性的作用，實(shí)際上是與科技資源分配聯(lián)系在一起的，具有科技資源再分配的作用。由于我國科技資源目前仍有很大部分由政府掌握，分配仍然保留條塊分割局面，造成我國科技人才評(píng)價(jià)中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡仍然較重，評(píng)價(jià)也是以政府為主導(dǎo)，不給科學(xué)共同體以更多的機(jī)會(huì)，社會(huì)性專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)缺乏，難以得到健康發(fā)展，權(quán)威的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)更是寥寥無幾，沒有形成專業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)的氛圍、機(jī)制和社會(huì)條件。在這樣的背景下，盡管已經(jīng)有很多科技人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可供選擇和使用，至少可以作為組織評(píng)價(jià)活動(dòng)的參考，但在很多高校、科研院所和企事業(yè)單位，科技人才評(píng)價(jià)仍然是領(lǐng)導(dǎo)說了算，根本就沒有委托專業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、依據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的意識(shí)。在中國，改變科技人才評(píng)價(jià)政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀，發(fā)展、完善和壯大科技人才評(píng)價(jià)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，形成科技人才評(píng)價(jià)由專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)的氛圍和機(jī)制，是一個(gè)必須引起重視的問題?！　?.“官本位”導(dǎo)向不利于科技人才成長(zhǎng)和隊(duì)伍建設(shè)?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)的目的之一是選拔優(yōu)秀的科技人才，為培養(yǎng)和使用提供合格的人才資源?？萍碱I(lǐng)軍人才是創(chuàng)新人才隊(duì)伍的中流砥柱，是自主創(chuàng)新活動(dòng)的路標(biāo)與榜樣，但目前在對(duì)科技領(lǐng)軍人才的激勵(lì)與管理方面出現(xiàn)很多問題，特別是采用“官本位”激勵(lì)措施造成的弊端，不容忽視。優(yōu)秀科技人才的“官本位”現(xiàn)象一方面扼殺了大批科技領(lǐng)軍人才的創(chuàng)新力和科研生命，另一方面造成大批一線科技人員因?yàn)闆]有官職和相應(yīng)的行政級(jí)別而得不到應(yīng)有的重視和科技資源，使科研工作難以展開，致使科技人員的精力不能專心集中于科研，而是想方設(shè)法弄個(gè)官當(dāng)，嚴(yán)重?cái)牧丝蒲酗L(fēng)氣，腐蝕了科技人才隊(duì)伍。周光召曾痛斥科研系統(tǒng)“官本位”現(xiàn)象：“要搞科研就不要當(dāng)官，要當(dāng)官就不要搞科研，當(dāng)了官就要好好為科研工作者服務(wù)，既想當(dāng)官又想搞科研肯定什么都做不好。”科技部科技人才交流開發(fā)服務(wù)中心 高昌林 什么是人才？好的人才觀是要讓人人都能成才；人盡其才，就是讓合適的人在合適的時(shí)間、合適的位置上發(fā)揮最大的作用?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)確實(shí)很難，難在什么地方？首先是評(píng)價(jià)主體不一樣。主體有政府、事業(yè)單位、企業(yè)，還有學(xué)會(huì)等科學(xué)共同體組織。主體不一樣，評(píng)價(jià)的要求也是不一樣的。第二，評(píng)價(jià)對(duì)象不一樣。有科學(xué)家、工程師和技術(shù)人員等，三百六十行行行不一樣。對(duì)從事不同職業(yè)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，所適用的評(píng)價(jià)指標(biāo)自然也各不相同。第三，評(píng)價(jià)的目的不一樣，比如招聘、晉升、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)、承擔(dān)任務(wù)、授予榮譽(yù)等。目的不同，對(duì)人才的要求也不同。雖然評(píng)價(jià)主體、對(duì)象和目的不一樣，但不管什么評(píng)價(jià)，都是基于對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的某些能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)和聲譽(yù)等方面的判斷，判斷其與評(píng)價(jià)主體設(shè)定的評(píng)價(jià)目標(biāo)的匹配程度?，F(xiàn)在人才評(píng)價(jià)的問題出在體制和機(jī)制上。有很多體制的問題，是原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制帶來的。人才評(píng)價(jià)中存在的問題，體制內(nèi)比體制外更突出。所謂體制內(nèi)就是公共部門，包括政府、研究機(jī)構(gòu)和大學(xué)。體制外也就是企業(yè)。相對(duì)而言，企業(yè)人才評(píng)價(jià)問題解決得比較好。企業(yè)的人力資源管理，從理論到實(shí)踐，都已經(jīng)比較成熟，已經(jīng)發(fā)展成龐大的管理學(xué)科，分支很細(xì)，從薪酬到激勵(lì)，從招聘到崗位設(shè)置，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)到企業(yè)文化，已經(jīng)形成了一些科學(xué)的理論模型和有效的管理方法，并且在不斷地發(fā)展，不斷地總結(jié)。什么在阻礙體制內(nèi)人才積極性的發(fā)揮？主要還是統(tǒng)得過多管得過死。比如，編制問題，國家的科研計(jì)劃在增加，經(jīng)費(fèi)在增加，但編制是剛性的，不能突破。企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)和研發(fā)人員基本上保持了同步增長(zhǎng)，公共部門的研發(fā)經(jīng)費(fèi)快速增長(zhǎng)，但科研人員數(shù)量增長(zhǎng)緩慢?，F(xiàn)有的科研人員項(xiàng)目很多，基本上找不到人干活，只能增加臨時(shí)編制，而臨時(shí)編制對(duì)優(yōu)秀青年人才缺乏吸引力，造成好的人進(jìn)不來，也造成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不夠。又如鐵飯碗問題?？蒲袉挝淮蠖嗍鞘聵I(yè)單位，雖然說實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置和聘用制，但實(shí)際上只要進(jìn)了事業(yè)單位就等于拿到了鐵飯碗。好的留不住，差的流不出。再就是缺乏激勵(lì)手段?？蒲惺聵I(yè)單位在經(jīng)費(fèi)使用上缺乏自主權(quán)，在一些項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)比重大而事業(yè)費(fèi)偏低的單位，幾乎沒有什么有效的激勵(lì)手段。類似的問題還有很多，因此要通過深化改革來破除體制機(jī)制上的難題。改革的基本方向應(yīng)當(dāng)是放權(quán)，讓各類人才評(píng)價(jià)的主體有充分的自主權(quán)，無論是選人還是用人，如果充分放權(quán)，就會(huì)找到某種合適的評(píng)價(jià)方法怎麼把人才工作做好，把人才評(píng)價(jià)好？這個(gè)問題很難，涉及我們?cè)u(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)是什麼？我想談兩個(gè)問題︰一是誰來評(píng)？一是評(píng)什麼？ 誰來評(píng)呢？長(zhǎng)期以來說法很多，但到目前為止，還是同行評(píng)議最公平、最科學(xué)?！巴小本褪沁@個(gè)專業(yè)里最拔尖的人，是行業(yè)公認(rèn)的專家，是有影響力的權(quán)威人物，他們的評(píng)價(jià)往往比較準(zhǔn)。 那麼，評(píng)什麼呢？我認(rèn)為，要評(píng)三個(gè)方面︰第一，可以評(píng)論文，第二，可以評(píng)著作，第三，可以評(píng)專利、評(píng)發(fā)明。當(dāng)然，諸如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、論文驗(yàn)證等環(huán)節(jié)問題，需要仔細(xì)研究。 科技人才的概念太大，要想評(píng)價(jià)好不容易。怎麼評(píng)價(jià)好？把科技人才細(xì)分為幾類︰有做科研的，這是一類；有做管理的，這是一類；有搞科普的，這是一類。有管施工管工程現(xiàn)場(chǎng)的，又是一類。我認(rèn)為這是一個(gè)正確道路。這就是說，要把不同的類型分好，類型不同，它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該不一樣。但不能分得太細(xì)，太細(xì)就羅嗦了。清華大學(xué)一個(gè)教授講過，哈佛大學(xué)實(shí)施的是一種比較獨(dú)特的同行評(píng)議，值得我們借鑒，它有三