【正文】 (科技日報(bào)) 30 / 30。我們善于用幼兒園管理小孩的方式來管理高端人才，用管理體力勞動(dòng)者的方式來管理腦力勞動(dòng)者，卻不會(huì)用“激勵(lì)智慧火花噴發(fā)”的新方式管理腦力勞動(dòng)者。這樣的管理方式，人都不見面，就能評價(jià)他的工作，而且給他升工資、獎(jiǎng)金。我們過去認(rèn)為，作家、搞理論的大學(xué)教授可以不用按時(shí)上下班、讓他們在寬松休閑的環(huán)境中從事高智慧的創(chuàng)造性工作。如果這個(gè)問題不解決，不懂得評價(jià)腦力勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)，不會(huì)激發(fā)他們的創(chuàng)造力，我們照樣落後。鄧小平同志提出尊重知識，尊重人才，這絕對正確。我覺得還是要從普遍的規(guī)律性上來說明問題，然後用一些鮮活的案例作佐證和啟示，不斷修正我們的做法才是比較科學(xué)的。問題的關(guān)鍵是，要有造就人才的好機(jī)制和創(chuàng)新生態(tài)。比如華大基因有的科技人員沒有受過高等教育卻取得了很大的成就，這很好，自學(xué)成才應(yīng)該重視。人才問題，未知的因素很多，所以很難評價(jià)。人才問題是非常復(fù)雜的，它有戰(zhàn)略性，又有現(xiàn)實(shí)性，也有緊迫性。近日，科技日報(bào)社在京召開科技人才評價(jià)座談會(huì)，就科技人才評價(jià)的體制機(jī)制改革和相關(guān)政策進(jìn)行了專題研討。因此，在創(chuàng)新機(jī)制體制的基礎(chǔ)上對人才進(jìn)行分類評價(jià)和多角度、多維度的評價(jià)非常重要。2012年，科學(xué)院制定了“十二五”人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，其中就人才評價(jià)機(jī)制提出，要堅(jiān)持“科學(xué)規(guī)範(fàn)，質(zhì)量優(yōu)先，公開公正，分類評價(jià)”的人才評價(jià)導(dǎo)向，建立與人才發(fā)展階段、工作性質(zhì)和崗位需求相匹配的能力和績效的評價(jià)機(jī)制。另外還有技術(shù)支撐隊(duì)伍建設(shè)問題。作為國立科研機(jī)構(gòu)，科學(xué)院的研究所受到很大的制約，不可能像企業(yè)一樣招收高中畢業(yè)生做科研工作。科研院所和高校引進(jìn)千人計(jì)劃、百人計(jì)劃過程中，無論是采用專家評議或者答辯的方式，還是重點(diǎn)考察以往的學(xué)術(shù)成果，都很難對這個(gè)人的綜合素質(zhì)及以後的學(xué)術(shù)潛能進(jìn)行評價(jià)。(科技日報(bào))另外，對于像華大基因這樣的“體制外”機(jī)構(gòu)，既然已經(jīng)打動(dòng)了比爾固有的評價(jià)規(guī)則與各種利益緊密相連，改變規(guī)則意味著利益調(diào)整，設(shè)計(jì)一個(gè)讓各方利益不受損的“帕累托最優(yōu)”需要大智慧。但是如果不“選拔”，政府又該做些什么？體制機(jī)制的改革尚需時(shí)日，也無法很快見效，對強(qiáng)調(diào)“績效管理”的政府部門是一種考驗(yàn)。政府的問題出在“選拔”上，從事科學(xué)研究的人才究竟需不需要“選拔”，是一個(gè)值得研究的問題。人才已經(jīng)成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，對科技人才的培養(yǎng)和正確評價(jià)關(guān)系到戰(zhàn)略資源的利用效率。中南大學(xué)的大學(xué)生劉路憑借一篇國外高水平期刊的學(xué)術(shù)論文，破格被聘為教授級研究員，所引起的爭論只能說明我們對這種“冒尖”方式還很不適應(yīng)。清苦的科學(xué)研究變身浮華的名利場，科學(xué)精神不再。反觀科學(xué)共同體，面對政府部門推出的名目繁多的人才計(jì)劃和工程，科研人員趨之若鶩。政府的投入與科研產(chǎn)出之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱，為了對公共財(cái)政投入有個(gè)說法，需要一些明確的“信號”來甄別，于是乎“學(xué)歷”“資歷”“論文”“專利”“影響因子”這些可量化的指標(biāo)就派上了用場。政府的巨資投入也希望為那些“仰望星空”的人予以穩(wěn)定支持，創(chuàng)造更好的發(fā)展條件，這個(gè)無可厚非。吸引力之大，連華大基因這樣的“體制外”機(jī)構(gòu)也“怦然心動(dòng)”。近年來政府部門在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面投入了大量經(jīng)費(fèi)。企業(yè)要培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，需要?jiǎng)?chuàng)造更好的政策和環(huán)境，給科技人才更好的活動(dòng)發(fā)展空間。現(xiàn)在科技人員在企業(yè)里往往成才比較難。創(chuàng)新要以企業(yè)為主體。我們要培養(yǎng)一個(gè)國家的高層次大師級人才，就應(yīng)該在評價(jià)過程中對一些有潛力的，或者說是有未來成長趨勢的指標(biāo)上有所反映?，F(xiàn)狀評價(jià)主要是看這個(gè)人曾經(jīng)做了多少貢獻(xiàn)，然後在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行人才的評價(jià)和選拔，往往使得某一個(gè)人擁有多重“人才”的榮譽(yù)和光環(huán)，而阻礙其向更高層次的人才發(fā)展。這既有我們轉(zhuǎn)制之後科技人才培養(yǎng)工作沒有跟上的原因，也有我們的人才評價(jià)需要改進(jìn)的地方。我們是科研院所轉(zhuǎn)制成立的科技型企業(yè)，轉(zhuǎn)制後，企業(yè)在做大產(chǎn)業(yè)，做大規(guī)模的同時(shí)，努力在科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)上能夠繼續(xù)保持行業(yè)引領(lǐng)的地位和作用。中國煤炭科工集團(tuán)科技發(fā)展部 劉見中 二是要充分發(fā)揮科技社團(tuán)在人才評價(jià)方面的獨(dú)特作用，讓科學(xué)共同體成為人才舉薦和人才培養(yǎng)的搖籃。比如盡快推動(dòng)我國加入國際工程師專業(yè)認(rèn)證，充分利用國外科技人力資源為我所用。一是體制外的科技人才想進(jìn)入體制內(nèi)，由于評價(jià)指標(biāo)不一致，存在的障礙壁壘不一樣；二是國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)跟不發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動(dòng)，由于存在人為干預(yù)因素過多，缺乏客觀性，也不是很順暢；三是國內(nèi)人才跟國際人才之間相互流動(dòng)、國家在利用國際科技人力資源方面也做得不夠。分層次就是要針對高中低科技人才制定不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；分類別就是要區(qū)別不同類型所有制企業(yè)設(shè)置有差別的評價(jià)指標(biāo)。開展科技人才評價(jià)的根本目的，我認(rèn)為是要調(diào)動(dòng)每個(gè)科技工作者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓他們都有平等的施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，這對國家整體科技資源利用來說是最經(jīng)濟(jì)的。清華大學(xué)一個(gè)教授講過，哈佛大學(xué)實(shí)施的是一種比較獨(dú)特的同行評議，值得我們借鑒，它有三個(gè)步驟︰第一，講一講你這個(gè)學(xué)科往前看有三個(gè)什麼樣的發(fā)展趨勢值得我們關(guān)注；第二，把這三個(gè)趨勢用三個(gè)案例來表達(dá)；第三，針對這三個(gè)趨勢綜合總結(jié)一下，講一講未來這個(gè)學(xué)科帶有規(guī)律性的東西。這就是說，要把不同的類型分好，類型不同，它的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該不一樣。有管施工管工程現(xiàn)場的，又是一類。 科技人才的概念太大，要想評價(jià)好不容易。 那麼，評什麼呢？我認(rèn)為，要評三個(gè)方面︰第一，可以評論文，第二，可以評著作，第三，可以評專利、評發(fā)明。改革的基本方向應(yīng)當(dāng)是放權(quán)，讓各類人才評價(jià)的主體有充分的自主權(quán)，無論是選人還是用人，如果充分放權(quán)，就會(huì)找到某種合適的評價(jià)方法怎麼把人才工作做好，把人才評價(jià)好？這個(gè)問題很難，涉及我們評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)是什麼？我想談兩個(gè)問題︰一是誰來評？一是評什麼？ 誰來評呢？長期以來說法很多，但到目前為止，還是同行評議最公平、最科學(xué)?？蒲惺聵I(yè)單位在經(jīng)費(fèi)使用上缺乏自主權(quán)，在一些項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)比重大而事業(yè)費(fèi)偏低的單位，幾乎沒有什么有效的激勵(lì)手段。好的留不住，差的流不出。又如鐵飯碗問題。企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)和研發(fā)人員基本上保持了同步增長，公共部門的研發(fā)經(jīng)費(fèi)快速增長，但科研人員數(shù)量增長緩慢。什么在阻礙體制內(nèi)人才積極性的發(fā)揮？主要還是統(tǒng)得過多管得過死。相對而言，企業(yè)人才評價(jià)問題解決得比較好。所謂體制內(nèi)就是公共部門，包括政府、研究機(jī)構(gòu)和大學(xué)。有很多體制的問題，是原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制帶來的。雖然評價(jià)主體、對象和目的不一樣，但不管什么評價(jià)，都是基于對評價(jià)對象的某些能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績和聲譽(yù)等方面的判斷，判斷其與評價(jià)主體設(shè)定的評價(jià)目標(biāo)的匹配程度。第三，評價(jià)的目的不一樣，比如招聘、晉升、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)、承擔(dān)任務(wù)、授予榮譽(yù)等。有科學(xué)家、工程師和技術(shù)人員等，三百六十行行行不一樣。主體不一樣，評價(jià)的要求也是不一樣的?？萍既瞬旁u價(jià)確實(shí)很難，難在什么地方？首先是評價(jià)主體不一樣。周光召曾痛斥科研系統(tǒng)“官本位”現(xiàn)象：“要搞科研就不要當(dāng)官，要當(dāng)官就不要搞科研，當(dāng)了官就要好好為科研工作者服務(wù)，既想當(dāng)官又想搞科研肯定什么都做不好?？萍碱I(lǐng)軍人才是創(chuàng)新人才隊(duì)伍的中流砥柱，是自主創(chuàng)新活動(dòng)的路標(biāo)與榜樣，但目前在對科技領(lǐng)軍人才的激勵(lì)與管理方面出現(xiàn)很多問題，特別是采用“官本位”激勵(lì)措施造成的弊端，不容忽視。　　4.“官本位”導(dǎo)向不利于科技人才成長和隊(duì)伍建設(shè)。在這樣的背景下，盡管已經(jīng)有很多科技人才評價(jià)指標(biāo)體系可供選擇和使用，至少可以作為組織評價(jià)活動(dòng)的參考，但在很多高校、科研院所和企事業(yè)單位，科技人才評價(jià)仍然是領(lǐng)導(dǎo)說了算，根本就沒有委托專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)、依據(jù)評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)評價(jià)的意識?？萍既瞬旁u價(jià)不僅具有激發(fā)科技人員創(chuàng)造性的作用，實(shí)際上是與科技資源分配聯(lián)系在一起的，具有科技資源再分配的作用。這個(gè)問題不解決，科技人才評價(jià)中的“腐敗綜合癥”毒瘤就很難被割除。通過對評價(jià)過程的監(jiān)督控制，保證最終結(jié)果的公正性。在我國的科技人才評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建中，往往忽略了這個(gè)環(huán)節(jié)，或者由于缺乏對監(jiān)督約束組織、職責(zé)、內(nèi)容、方式的具體設(shè)計(jì)或規(guī)定，使其成為“聾子的耳朵”，不能發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督約束作用?！　　Ｔ谖覈?，無論是高校系統(tǒng)，還是研究院所系統(tǒng)，或是企業(yè)，都缺乏對科技人才的規(guī)范化、專業(yè)化管理，或者是管理很不到位，僅從各種科技人才的評價(jià)都需要本人填寫繁瑣的表格就可以看出，這些無謂的重復(fù)勞動(dòng)，是各種評價(jià)不僅干擾了科研人員的正常工作、還使得科研人員不勝其煩的一個(gè)重要原因?！　C(jī)制、制度設(shè)計(jì)和管理等方面存在的問題　　、不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全過程管理。這種缺乏科技成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的評價(jià)導(dǎo)向，往往導(dǎo)致科研人員特別是高校中的科研人員為科研而科研，對科技成果的市場轉(zhuǎn)化率關(guān)注不夠，其結(jié)果就是科研成果的市場轉(zhuǎn)化率低，甚至被束之高閣，浪費(fèi)了大量人力物力。在我國，科技成果脫離市場、脫離企業(yè)、轉(zhuǎn)化率較低是一個(gè)有目共睹的問題，除體制上的原因外，反映到科技人才評價(jià)指標(biāo)體系中，就是不重視對成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的研究與構(gòu)建，目前的各類科技人才評價(jià)指標(biāo)體系中，很少有相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)。目前，對這個(gè)問題的研究比較薄弱，與我國科技界追求短平快效應(yīng)