【正文】 個步驟︰第一，講一講你這個學(xué)科往前看有三個什麼樣的發(fā)展趨勢值得我們關(guān)注；第二，把這三個趨勢用三個案例來表達(dá)；第三，針對這三個趨勢綜合總結(jié)一下，講一講未來這個學(xué)科帶有規(guī)律性的東西。如果趨勢、案例、規(guī)律都能講得比較到位，那就算“過關(guān)”了。開展科技人才評價的根本目的，我認(rèn)為是要調(diào)動每個科技工作者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們都有平等的施展個人才華的機會，這對國家整體科技資源利用來說是最經(jīng)濟(jì)的?？萍既瞬诺脑u價必須要分層次，分類別。分層次就是要針對高中低科技人才制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)；分類別就是要區(qū)別不同類型所有制企業(yè)設(shè)置有差別的評價指標(biāo)。 人才評價存在的問題，我覺得主要在人才流動方面。一是體制外的科技人才想進(jìn)入體制內(nèi)，由于評價指標(biāo)不一致，存在的障礙壁壘不一樣；二是國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)跟不發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動，由于存在人為干預(yù)因素過多，缺乏客觀性，也不是很順暢；三是國內(nèi)人才跟國際人才之間相互流動、國家在利用國際科技人力資源方面也做得不夠。 建議從以下幾個方面加強科技人才評價工作︰一是采用國際通用人才評價標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)世界通用型科技人才。比如盡快推動我國加入國際工程師專業(yè)認(rèn)證，充分利用國外科技人力資源為我所用?，F(xiàn)在我國也已啟動相關(guān)工作，2013年會有一些具體的推進(jìn)舉措。二是要充分發(fā)揮科技社團(tuán)在人才評價方面的獨特作用，讓科學(xué)共同體成為人才舉薦和人才培養(yǎng)的搖籃。三是要積極推動體制內(nèi)和體制外科技人才的流動，特別是要支持科技人員向企業(yè)流動，加強國家對非公企業(yè)職稱評定的指導(dǎo)，提高非公企業(yè)職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，為體制內(nèi)外人才合理流動創(chuàng)造條件。中國煤炭科工集團(tuán)科技發(fā)展部 劉見中 我們是科研院所轉(zhuǎn)制成立的科技型企業(yè)，轉(zhuǎn)制後，企業(yè)在做大產(chǎn)業(yè)，做大規(guī)模的同時，努力在科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)上能夠繼續(xù)保持行業(yè)引領(lǐng)的地位和作用。我們這幾年的人才培養(yǎng)和評價工作有一些不太適應(yīng)的地方。這既有我們轉(zhuǎn)制之後科技人才培養(yǎng)工作沒有跟上的原因，也有我們的人才評價需要改進(jìn)的地方。我們現(xiàn)在人才的評價，很多都是基于現(xiàn)狀評價的?，F(xiàn)狀評價主要是看這個人曾經(jīng)做了多少貢獻(xiàn)，然後在這個基礎(chǔ)上進(jìn)行人才的評價和選拔，往往使得某一個人擁有多重“人才”的榮譽和光環(huán)，而阻礙其向更高層次的人才發(fā)展。因而，需要我們在人才評價體系增加一些有益于人才成長的指標(biāo)和因子。我們要培養(yǎng)一個國家的高層次大師級人才，就應(yīng)該在評價過程中對一些有潛力的，或者說是有未來成長趨勢的指標(biāo)上有所反映?，F(xiàn)在一直強調(diào)企業(yè)是創(chuàng)新的主體，科技人才、創(chuàng)新人才的評價應(yīng)該要跟這一目標(biāo)一致起來。創(chuàng)新要以企業(yè)為主體。那麼創(chuàng)新人才應(yīng)該出在企業(yè)還是出在研究機構(gòu)？我們是轉(zhuǎn)制院所企業(yè)，應(yīng)該出什麼樣的人才，出什麼樣的專家呢？因此，人才評價指標(biāo)要反映企業(yè)的創(chuàng)新需求，要反映整個社會對創(chuàng)新的需求。現(xiàn)在科技人員在企業(yè)里往往成才比較難。因為企業(yè)首先考核的是怎麼能夠創(chuàng)造效益，怎麼能在市場上站穩(wěn)腳跟。企業(yè)要培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，需要創(chuàng)造更好的政策和環(huán)境，給科技人才更好的活動發(fā)展空間。(科技日報)大基因的故事反映了“體制外”與“體制內(nèi)”在人才培養(yǎng)和評價方面的差異和碰撞，令人深思。近年來政府部門在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面投入了大量經(jīng)費。如果能評上“領(lǐng)軍人才”動輒有上百萬的經(jīng)費配套，隨之而來的還有各種科技項目的資助。吸引力之大，連華大基因這樣的“體制外”機構(gòu)也“怦然心動”。人才成長是有規(guī)律的，是需要環(huán)境的，這個道理政府部門很清楚。政府的巨資投入也希望為那些“仰望星空”的人予以穩(wěn)定支持，創(chuàng)造更好的發(fā)展條件，這個無可厚非。但是，科學(xué)研究是對未知世界的探索，具有很強的不確定性。政府的投入與科研產(chǎn)出之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱，為了對公共財政投入有個說法，需要一些明確的“信號”來甄別，于是乎“學(xué)歷”“資歷”“論文”“專利”“影響因子”這些可量化的指標(biāo)就派上了用場。為了盡可能地降低風(fēng)險，資助的重點也往往是那些已經(jīng)功成名就的人士，更多的是“錦上添花”，而不是“雪中送炭”，這也是一種無奈之舉。反觀科學(xué)共同體，面對政府部門推出的名目繁多的人才計劃和工程，科研人員趨之若鶩?！邦I(lǐng)軍”、“創(chuàng)新”等各種光環(huán)的誘惑力實在太大，“以科學(xué)為業(yè)”那一份執(zhí)著和堅守不得不節(jié)節(jié)后退。清苦的科學(xué)研究變身浮華的名利場，科學(xué)精神不再。美國普林斯頓大學(xué)的數(shù)學(xué)家懷爾斯七年里一篇論文沒發(fā)，一本書沒出，專注于證明費馬大定理，若要在國內(nèi)，估計連工資都得停發(fā)。中南大學(xué)的大學(xué)生劉路憑借一篇國外高水平期刊的學(xué)術(shù)論文，破格被聘為教授級研究員，所引起的爭論只能說明我們對這種“冒尖”方式還很不適應(yīng)。而華大基因偶爾流露出對“體制內(nèi)”的渴望，實際上也反映了一種希望被承認(rèn)和接納的心態(tài)，說明了“父愛主義”的力量有多么強大。人才已經(jīng)成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，對科技人才的培養(yǎng)和正確評價關(guān)系到戰(zhàn)略資源的利用效率。解決好這個問題，政府部門和科學(xué)共同體都需要努力。政府的問題出在“選拔”上，從事科學(xué)研究的人才究竟需不需要“選拔”，是一個值得研究的問題。某地希望5年培養(yǎng)出一批喬布斯，還是一種“選拔”的心態(tài)在作怪。但是如果不“選拔”，政府又該做些什么？體制機制的改革尚需時日，也無法很快見效，對強調(diào)“績效管理”的政府部門是一種考驗。對于科學(xué)共同體，力所能及的是加強自律和誠信。固有的評價規(guī)則與各種利益緊密相連，改變規(guī)則意味著利益調(diào)整，設(shè)計一個讓各方利益不受損的“帕累托最優(yōu)”需要大智慧?？茖W(xué)精神和創(chuàng)新文化需要長期的積淀，厚植創(chuàng)新土壤是需要時間的。另外，對于像華大基因這樣的“體制外”機構(gòu)，既然已經(jīng)打動了比爾蓋茨，為什么非要得到“科學(xué)流行界”的承認(rèn)呢？雖然誰也不能斷言華大基因的可復(fù)制性，但它畢竟成功了，不妨當(dāng)個參考，給我們提個醒。(科技日報)從人才選拔過程來看，以下問題值得注意︰首先，對人才的評價不夠全面?？蒲性核透咝ＲM(jìn)千人計劃、百人計劃過程中，無論是采用專家評議或者答辯的方式，還是重點考察以往的學(xué)術(shù)成果，都很難對這個人的綜合素質(zhì)及以後的學(xué)術(shù)潛能進(jìn)行評價。第二，體制機制制約人才評價。作為國立科研機構(gòu)，科學(xué)院的研究所受到很大的制約，不可能像企業(yè)一樣招收高中畢業(yè)生做科研工作。這面臨很現(xiàn)實的問題，包括落戶、職稱評定等。另外還有技術(shù)支撐隊伍建設(shè)問題。需要制定科學(xué)合理的考核評價機制，提供與其貢獻(xiàn)和價值相匹配的薪酬福利，加大對貢獻(xiàn)突出的技術(shù)人才的表彰力度。2012年，科學(xué)院制定了“十二五”人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，其中就人才評價機制提出，要堅持“科學(xué)規(guī)範(fàn)，質(zhì)量優(yōu)先，公開公正，分類評價”的人才評價導(dǎo)向，建立與人才發(fā)展階段、工作性質(zhì)和崗位需求相匹配的能力和績效的評價機制。對科研人員要兼顧單位的考評和同行評議，對科技領(lǐng)軍人才要重點評估其戰(zhàn)略眼光和策劃組織實施能力，對拔尖人才重點評估其影響力和科研業(yè)績，對青年科技人才要強調(diào)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，注重其發(fā)展?jié)摿?。因此，在?chuàng)新機制體制的基礎(chǔ)上對人才進(jìn)行分類評價和多角度、多維度的評價非常重要。編者按人才已經(jīng)成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，對科技人才的培養(yǎng)和正確評價關(guān)系到戰(zhàn)略資源的利用效率。近日，科技日報社在京召開科技人才評價座談會，就科技人才評價的體制機制改革和相關(guān)政策進(jìn)行了專題研討。今日刊出與會者發(fā)言摘要，敬請讀者朋友垂注。人才問題是非常復(fù)雜的，它有戰(zhàn)略性，又有現(xiàn)實性，也有緊迫性。需要不斷研究，不斷探討。人才問題，未知的因素很多，所以很難評價。在造就人才方面我們有成功的經(jīng)驗，也有不足的地方。比如華大基因有的科技人員沒有受過高等教育卻取得了很大的成就，這很好，自學(xué)成才應(yīng)該重視。但是，這樣的例子並不能用來反證其具有普適性，好像一個沒讀過大學(xué)的人可以做偉大創(chuàng)造，一個人幾十年寒窗苦的學(xué)歷就沒有用了。問題的關(guān)鍵是，要有造就人才的好機制和創(chuàng)新生態(tài)。所以這件事情就在于如何把握。我覺得還是要從普遍的規(guī)律性上來說明問題，然後用一些鮮活的案例作佐證和啟示，不斷修正我們的做法才是比較科學(xué)的。關(guān)于人才的評價。鄧小平同志提出尊重知識，尊重人才，這絕對正確。今天看來，我們在這個問題上還有值得注意的地方，我們?nèi)匀徊粫u價知識和人才，我們習(xí)慣于用顯性的、有形的表現(xiàn)來評價無形智慧的價值。如果這個問題不解決，不懂得評價腦力勞動者的貢獻(xiàn)，不會激發(fā)他們的創(chuàng)造力，我們照樣落後。關(guān)于人才的管理。我們過去認(rèn)為，作家、搞理論的大學(xué)教授可以不用按時上下班、讓他們在寬松休閑的環(huán)境中從事高智慧的創(chuàng)造性工作。誰能想到現(xiàn)在企業(yè)的科技工作者可以不上班，可以彈性工作，這在西方已經(jīng)較普遍了。這樣的管理方式，人都不見面，就能評價他的工作，而且給他升工資、獎金。這是知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)下推動企業(yè)參與全球市場化創(chuàng)新競爭的新組織管理模式。我們善于用幼兒園管理小孩的方式來管理高端人才，用管理體力勞動者的方式來管理腦力勞動者，卻不會用“激勵智慧火花噴發(fā)”的新方式管理腦力勞動者。如果你對搞創(chuàng)造的人沒有創(chuàng)新的管理方式，那麼創(chuàng)造力怎麼產(chǎn)生？所以，對人才的管理也要不斷創(chuàng)新。(科技日報) 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