【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成； ? 每?jī)赡旮鶕?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽 頭組織，通過(guò)與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核依據(jù)。 第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效； ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； ? 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè) 績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響； 10 ? 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。 第十五條 硬指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣； ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者 難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用； ? 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 第十七條 選擇 KPI 的原則 ? 少而精 原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益； ? 結(jié)果導(dǎo)向原則： KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI 指標(biāo)； ? 可衡量性原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。 第十八條 華凌空調(diào)公司 KPI 考核體系介紹 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明； 11 ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 36 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn) 而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂； ? 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶； ? 部門經(jīng)理 KPI 一年考核五次，四次為季度考核，一次為年度考核，季度與年度獨(dú)立考核； ? 部門主管和線長(zhǎng) KPI 只作年度考核。 2． 1． 3 非 KPI 工作完成情況考核 第十九條 非 KPI 工作完成情況考核目的 ? 為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了 使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況做出評(píng)估。具體包括針對(duì)部門經(jīng)理、主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)部門負(fù)責(zé)人的季度和年度部門工作業(yè)績(jī)考核。 第二十條 月工作計(jì)劃完成情況考核 ? 月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核其工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法； ? 部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門季度業(yè)績(jī)考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； ? 部門經(jīng)理、主管、線長(zhǎng)（ 組長(zhǎng)）（簡(jiǎn)稱管理人員）在考核月的月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)、主管與本部門經(jīng)理、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）與直接主管協(xié)商確定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書(shū)一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)管理人員工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出管理人員月計(jì)劃考核分； ? 考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本 12 人。 第二十一條 季度部門業(yè)績(jī)考核 ? 季 度部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門季度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法； ? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書(shū)一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門季度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分； ? 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度 季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。 計(jì)算公式為： 季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) = * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分 + * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分 + * 本季度季計(jì)劃考核分 第二十二條 季度部門滿意度考核 ? 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理。 第二十三條 年度部門業(yè)績(jī)考核 ? 年度部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門年度工作計(jì)劃的完成情況 、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法； ? 部門經(jīng)理在本年 1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書(shū)一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋 13 回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門年度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分； ? 部門經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。 計(jì)算公式為： 年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) = * 第一季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 第二季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 第三季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 第四季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) + * 本年度年計(jì)劃考核分 2． 3 能力態(tài)度考核 2． 3． 1總述 第二十四條 能力態(tài)度考核 ? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定； ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入； ? 針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。 2． 3． 2能力態(tài)度指標(biāo)體系 第二十五條 部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系 ? 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會(huì)成員、部門內(nèi)主管從三個(gè)不同方面綜合評(píng)價(jià)； 14 ? 公司 分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、推斷 /決策能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動(dòng)性、靈活性、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 15%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、5%、 10%； ? 考核與薪酬委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問(wèn)題 /矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 10%、 15%、 10%、 10%、 10%、 20%、 10%、 5%； ? 部門內(nèi)主管對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別 為建立期望與實(shí)現(xiàn)、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作 /發(fā)展、解決問(wèn)題 /矛盾、應(yīng)變能力、影響 /說(shuō)服能力、溝通能力、敏感性、激勵(lì)、評(píng)估 /反饋 /培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 10%、 10%、 10%、10%、 5%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 5%； ? 詳情參看《廣州華凌空調(diào)設(shè)備有限公司經(jīng)理層能力 /態(tài)度考核表》。 第二十六條 部門主管能力態(tài)度指標(biāo)體系 ? 部門主管的能力態(tài)度將由本部門經(jīng)理、相關(guān)主管、從兩個(gè)不同方面綜合評(píng)價(jià)； ? 本部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)主管的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通 能力、主動(dòng)性、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20%、 15%、 10%、 15%、 10%、 10%、 10%、 10%； ? 相關(guān)主管對(duì)部門內(nèi)主管的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問(wèn)題 /矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、責(zé)任心、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、 20%、 15%、 15%、 15%、 15%、 10%； ? 詳情參看《廣州華凌空調(diào)設(shè)備有限公司主管層能力 /態(tài)度考核表》。 第二十七條 部門線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）能力態(tài)度指標(biāo)體系 ? 部門線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的能力態(tài)度將由直接主管、相關(guān)線長(zhǎng)，從兩個(gè)不同方面綜合評(píng)價(jià)； ? 直接主管 對(duì)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、準(zhǔn)確性、效率、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 25%、 15%、15%、 10%、 15%、 20%； ? 相關(guān)線長(zhǎng)對(duì)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問(wèn)題 /矛盾、溝通 15 能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任心、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 15%、20%、 15%、