我國公務(wù)員激勵機制問題審視和對策構(gòu)建(論文開題報告)(編輯修改稿)
2025-07-25 17:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 制建設(shè)還存在一些問題。⑴、忽視不同層級公務(wù)員的需求?！豆珓?wù)員法》規(guī)定公務(wù)員激勵機制包括了考核、晉升、培訓(xùn)及工資福利等內(nèi)容，但只是從公務(wù)員的整體性進行設(shè)計，忽視了不同層級公務(wù)員群體的不同需求，沒有針對性與可操作性，因此，此類激勵機制對不同層級特別是低層級的公務(wù)員并沒有實質(zhì)性的激勵作用。⑵、缺乏真正公平競爭的環(huán)境。在公務(wù)員競爭上崗方面，基本上沒有打破部門、區(qū)域界限，民主評議也基本流于形式，執(zhí)行不力，存在人為因素干擾，缺乏相對公平的機制與標(biāo)準(zhǔn)，有的地方甚至還存在論資排輩、按年限晉升等現(xiàn)象。⑶、績效考核大多流于形式。目前，公務(wù)員績效考核在大多數(shù)單位有名無實，也沒有用心去考慮具體的考核方案和量化評價指標(biāo)。年終考核也往往是走過場，單位開個會，評一下先進而已；單位所有人員全都是職稱以上等次，很難出現(xiàn)“基本稱職”、“不稱職”，讓大家感覺“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，不愿意去干更多的工作，更談不上干好與創(chuàng)新。⑷、流動、晉升難度過高。近年來，我國對公務(wù)員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣流動的靈活性，機制比較僵化。我國公務(wù)員職級晉升目前還存在晉升依據(jù)不合理，晉升機會、空間有限，晉升難度大的問題。⑸、物質(zhì)激勵相對乏力。很多地方和單位獎勵先進的辦法基本都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵。（6）、風(fēng)險性激勵機制缺乏。我國公務(wù)員職業(yè)保障太強，風(fēng)險性相對缺乏，由于公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險性，使部分公務(wù)員沒有工作壓力、沒有進取精神，以致缺乏職業(yè)危機意識。存在以上問題的原因主要是：激勵原則不科學(xué),片面強調(diào)精神激勵的作用；激勵目標(biāo)不夠明確,個人目標(biāo)與組織目標(biāo)難以一致；激勵手段不太完善,激勵方法有待創(chuàng)新；激勵程序不盡合理,缺乏持續(xù)性和時效性。完善我國公務(wù)員激勵機制的基本思路建立完善我國公務(wù)員激勵機制，首先應(yīng)堅持以人為本的原則、同步激勵原則、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則、功績制原則、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和公平競爭的原則、能力本位原則；其次要改善經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境和文化環(huán)境，第三要創(chuàng)新公務(wù)員激勵的制度，建立科學(xué)的績效考核體系，采取自我激勵、社會地位激勵、工作責(zé)任激勵、社會聲譽激勵、工作滿意度激勵、工作目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)表率激勵、參與決策激勵、職業(yè)規(guī)劃激勵、學(xué)習(xí)激勵等多樣化的激勵方法。結(jié)論公務(wù)員激勵機制的效率影響公務(wù)員的工作積極性和工作效率，也影響著公務(wù)員的隊伍建設(shè)，影響行政效率的提高和政府的廉政建設(shè)，所以，不斷完善公務(wù)員的激勵機制有重要的意義。公務(wù)員激勵機制的效率低下主要是由于以下因素的影響: 激勵原則不科學(xué)、激勵目標(biāo)不夠明確、激勵手段不太完善、激勵程序不盡合理。運用西方管理學(xué)家的激勵理論和馬克思主義的激勵理論，對我國公務(wù)員激勵機制存在的問題進行分析，由此設(shè)計出適合我國國情的公務(wù)員激勵機制的原則，可以對公務(wù)員起到較好的激勵作用。從公務(wù)員激勵機制的運行環(huán)境的創(chuàng)新入手，通過公務(wù)員制度和法律的完善以及激勵方法的創(chuàng)新，設(shè)計完善而高效的公務(wù)員激勵機制，可以提高公務(wù)員的積極性，從而提高政府的行政效率。激勵機制的研究雖然不是一個新的課題，但由于公務(wù)員是一個特殊的綜合體，所以研究公務(wù)員的激勵機制有一定的難度。雖
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