六個西格瑪在人力資源上的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-07-25 16:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 么遠(yuǎn)，自己干了今天，明天會不會被老板“炒魷魚”還不得而知呢；6．辭職離開公司進(jìn)入外企的員工或被“獵頭”公司挖走進(jìn)入外企的員工中有35%的人表示在外企的工資比原來在京科的工資要高出50%200%。 帶著困惑，有一次李大鑫到美國考察時向美國的一個管理咨詢顧問大衛(wèi)進(jìn)行了求教。大衛(wèi)告訴他：“在高科技行業(yè)，員工高流動是一個正常的現(xiàn)象，公司不必要留住所有的員工，甚至要保持一定比率的淘汰率，應(yīng)該廣開渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦離開會動搖公司基本業(yè)務(wù)的人?！贝笮l(wèi)還建議京科應(yīng)該逐步建立一個機(jī)制和工作流程，使公司逐步擺脫對員工個人的依賴。李大鑫覺得大衛(wèi)的意見很有道理。 回國后，李大鑫首先著手對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了改革，他發(fā)現(xiàn)以前的工資結(jié)構(gòu)沒有拉開檔次，85%的工程師月工資在2000到3000元之間。于是，建立起一個工程師評級的制度，將工程師劃分為5個等級，對每個等級都建立了嚴(yán)格的評級標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定每半年評比一次。其中，一級工程師是必須留住的人，按照外企同等的工資和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)對待，月工資和福利平均6000元；二級工程師是需要爭取的，月工資和福利平均4500元；三級工程師是至少有2年以上實際技術(shù)工程經(jīng)驗的，每月平均2800元；四級每月2000元，五級每月平均1000元。 這一招在公司內(nèi)立刻產(chǎn)生了較大的反響，有人支持，有人提出了異議，尤其張明帶頭反對。張明來京科工作已有一年半的時間，現(xiàn)在正利用業(yè)余時間在某大學(xué)念MBA，對人力資源的開發(fā)與管理有特別的興趣，立志將來有機(jī)會做一個大公司的人力資源總監(jiān)或者是從事人力資源開發(fā)方面的管理咨詢。他在京科現(xiàn)主要從事工資、獎金發(fā)放和員工培訓(xùn)工作。他認(rèn)為李總經(jīng)理的作法是治標(biāo)不治本，首先他對高科技企業(yè)員工高流動屬正常現(xiàn)象這個觀點不以為然。張明說：“這首先是一個心態(tài)的問題，如果公司老板認(rèn)為員工高流動是一件正常的事，那公司就會出現(xiàn)高流動。這個心態(tài)很壞，它會使公司失去對員工進(jìn)行長期培訓(xùn)和建立員工職業(yè)發(fā)展計劃的興趣，造成公司與員工之間的彼此不信任?！睆埫髡J(rèn)為將員工劃分為三六九等會使員工之間失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加難做。 京科公司一直未設(shè)人事部，一來是沒有找到合適的人事經(jīng)理；二來是公司的市場開拓占去了李總的許多精力，實在無暇顧及，所以張明直接受李總管轄。觀念的差距導(dǎo)致李總與張明經(jīng)常有些小摩擦，李總的方案到張明手中實施總會打些小折扣。李總覺得張明的觀點雖然有些道理，但理想化的色彩較濃，可能學(xué)MBA理論太多的人都這樣。另外，參謀就是參謀，哪里知道老板的壓力。 最近發(fā)生了一件事，使李總和張明的矛盾開始激化。行政部有一位女員工柴麗，最近連續(xù)一周沒來上班，也沒有請假。她負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)管理，工作踏實，就是性格比較內(nèi)向，與行政部王經(jīng)理平時關(guān)系不合。行政部王經(jīng)理雖然有她家的電話，但沒有與她聯(lián)系。第二周當(dāng)她來上班時，行政部王經(jīng)理以違反公司規(guī)定為由要辭退她；張明了解原委，發(fā)現(xiàn)原來她的家庭關(guān)系一直很緊張，她的丈夫打了她，兩人鬧著要離婚。張明希望王經(jīng)理給她一次機(jī)會，不要辭退她，王經(jīng)理不同意，張明又找到李總反映情況。李總找到王經(jīng)理，王經(jīng)理說：“柴麗家里即使是天塌下來，也不應(yīng)該有事不預(yù)先請假。如果公司員工以后都像她那樣，今后還如何去管理?”李總覺得王經(jīng)理的話也在理，況且招一個資產(chǎn)管理員也很容易，就尊重部門經(jīng)理的意見吧！過了幾天，柴麗來公司結(jié)賬，到人事辦理離職手續(xù)，她向張明提出了一個要求，希望借他的電子郵件向公司全體員工道個別，張明同意了。她的電子郵件的內(nèi)容是：“我要走了，感謝大家對我在京科工作期間給予的大力支持，祝大家交好運！” 柴麗離職后的第二天，李總走進(jìn)了張明的辦公室，對張明正色道：“聽說你將計算機(jī)借給柴麗向全公司發(fā)電子郵件，你是不是想動搖我的軍心呀?別人將計算機(jī)借給她發(fā)郵件還可以理解，你作為一名人事工作人員，居然連一點原則也沒有?！薄拔摇?，張明似乎還想做一點申辯。“你好好反思吧！”李總說完轉(zhuǎn)身就走了。思考題：，由于發(fā)現(xiàn)了對路的產(chǎn)品、選擇了成長的市場，企業(yè)的銷售額得到了超常規(guī)的增長，然而內(nèi)部管理沒有及時地跟進(jìn)，結(jié)果管理限制了公司的繼續(xù)成長，有的公司甚至?xí)一ㄒ滑F(xiàn)，經(jīng)過了短暫的輝煌，就倒閉了。國外管理學(xué)者稱這種現(xiàn)象為“青春期綜合癥”。中國的宏觀經(jīng)濟(jì)已經(jīng)歷了連續(xù)多年的高速發(fā)展，這意味著微觀上會有一批企業(yè)的發(fā)展是超常規(guī)的，但它們的管理狀況如何?能否適應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展的需要？是否有不同程度的“青春期綜合癥”癥狀?請結(jié)合本案例和你身邊所接觸到的企業(yè)實例對此進(jìn)行評論。，但理想化色彩較濃，缺乏可操作性，您是否同意李總的看法。如果您是張明，您會怎樣進(jìn)一步說服李總接受你的觀點? ，您認(rèn)為張明的做法是否喪失了原則?如果你是張明，您會如何處理這件事?為什么這樣處理??試分析這種方案的利弊。你對提高該方案的實施效果有何進(jìn)一步的建議?南港電子公司 南港電子公司坐落在中國沿海一個大開放城市，是制造精密電子儀器的合資企業(yè)，到目前為止，正式合資已近一年了?？偨?jīng)理保羅．馬洛面對著所取得的成績及所發(fā)生的問題可謂喜憂參半。喜的是公司在這一年時間里已取得相當(dāng)成績，某項主要產(chǎn)品獲得了國際權(quán)威電子機(jī)構(gòu)認(rèn)可的質(zhì)量合格證書，前不久美國一家雜志的記者來訪，保羅還大談一通公司進(jìn)展；憂的是工人們的不滿情緒溢于言表，不僅牢騷很多，而且工作消極被動。他就曾親眼見到一些工人上班時間打磕睡，有人甚至坐在機(jī)床上休息。中國人簡直是個謎，不但跟美國人大不相同，就跟他打過交道的幾個東南亞國家的工人也不同。近來居然有30多名工人正式打報告要求調(diào)回原單位，聽說還有更多人有此意向，這直接影響到公司的工作效率及質(zhì)量，必須下決心及時加以解決。記得有人曾提醒他，到中國搞管理要注意文化差異，但他覺得，問題在于這些中國人的思想認(rèn)識跟不上西方的現(xiàn)代管理方法。 16
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