【文章內容簡介】 時候進行幫助，靠家庭的力量來把他們向公司的方向推。？馬斯洛人的五種需求當中有一種什么需求？愛，被關心的需求，在公司當中有沒有一種非常好的人際關系，有沒有一種非常好的氛圍，有沒有知心的朋友來關心我、幫助我，這一條指的是人際關系，年輕人工資高200塊錢低200塊錢無所謂，他要的是和諧的人際關系，一種氛圍，感覺到公司像一個家一樣溫暖。？這是說員工干好之后，有沒有升遷的可能，這個升是有箭頭的，每一個崗位有一個崗位說明書，你的職責、你的權限、考核你的標準、認知資格、你晉升的途徑，到達每一個位置報酬、待遇，有一個非常明確的上升途徑。這樣員工就會清楚的知道我干好了之后將有什么樣的回報，我在這個崗位上應該怎么樣把本職工作干好，清清楚楚地知道，有這么一個地圖一樣引導著他的行為。第五講 目標不清 計劃不明一、什么是目標（一）目標在執(zhí)行中的作用大海里的航標，對船只而言，它起一個導航作用，船只在大海當中如果失去了這個航標，就會像無頭的蒼蠅一樣隨波逐流，永遠也走不出大海，它就失去了目標。圖1下圖中這個人，到底是往前往后，還是往左往右走？人在失去方向、失去目標的時候是最困惑的時候。圖2游泳健將為什么游得這么歡？他奔著的目標是：冠軍。冠軍是金牌，拿了冠軍會有很多的報酬，會有很好的形象，會有很好的聲譽。圖3｛案例｝有十個人到原始森林里去探險，迷路了，走不出來了。這時候有一個小伙子突然發(fā)現地上有一塊羅盤，就是指南針。他大喜過望，拿起來說咱們有救了?？从兄改厢樍?，大家就照著指南針指示的方向走，走了一天一夜，第二天終于走出來了。走出來一看，這個指南針是個壞的，那個針一動不動，你指哪個地方都可以，那為什么一個破指南針能把這么多人帶出來了？沒有它的時候為什么大家走不出來呢？實際上這個指南針給整個團隊十個人產生了一種信心或者是信念。它指哪就是哪，十個人就走出來了。以前沒有它的時候，感覺走著走著就不對？懷疑、猶豫，就再返回去，總是在原點轉，所以說目標引導方向、目標產生動力、目標增強信心。（二）目標體系的結構模式把全年的目標分解到四個季度，四個季度再分解到每一個月，每一個月再分解到每一周，每一周再分解到每一天。要完全以目標為導向，因為目標產生動力，目標指引方向，目標產生信念，有目標就有方向、有動力、就增強信心了，有了目標體系之后一定要去執(zhí)行，執(zhí)行力就是在行為體系當中；考核體系就是設定目標，執(zhí)行、落實，然后根據執(zhí)行的結果進行考核。它的基礎是執(zhí)行力文化，執(zhí)行力文化作為一個依托、一個基礎；戰(zhàn)略目標，每一個員工每一個部門所有的行為都是為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。圖4 目標體系的結構模式（三）目標確定的程序戰(zhàn)略目標分解體系就是指首先要根據企業(yè)的戰(zhàn)略，制定企業(yè)中長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標，然后再分解成企業(yè)的年度方針目標，把每一年公司的工作重點、方針目標分解到各個部門。如果有十個部門，每一個部門要完成哪些事情、達成哪些目標，部門的目標再分解到人頭，每個人身上的擔子應該挑多少等等。企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定程序如下圖所示。圖5 目標確定的程序企業(yè)目標周期的確定分為年度方針目標、月度方針目標、周目標和日目標。每年的12月一定要把明年的戰(zhàn)略方針目標確定出來；每個月要到月底28日或29日要把下一個月的目標確定出來；每周在周五下午要開會確定下周的工作目標，根據一個表單叫周工作的計劃，每一個部門干的工作拿出來，從周一到周五，干了哪些事情，效果怎么樣？要有一個總結，叫周工作匯報、總結。日目標是明天干什么今天下午拿出一個目標來。例如，海爾的OEC管理法，前一天下午要拿出一個計劃交給你的領導，第二天你就按照你的計劃去執(zhí)行，下午的時候有總結、有匯報，再去計劃后天的工作。目標管理法最大的好處是我們的工作由被動變成主動。（四）目標制定的指導思想圖6制定目標是有需求的，有了需求之后才會去行動，有了行動之后才會有結果，有了結果才會滿足需求，才能知道目標是否達成。有沒有達成兩種情況：達成的目標滿足了需求，沒有達成的目標就會產生一種挫折感。出現挫折要及時地鼓勵，及時地表揚、肯定，會增強動機。比如獅子餓了的需求是捕食，所以它的目標就是追斑馬；而這個時候斑馬的需求就是逃命、逃生，它的目標就是玩命地跑。這就是需求點不一樣，產生的動機就不一樣，目標也就不一樣，它的行為模式也就不一樣。當一個人的目標達不成的時候，沒有水平、沒有能力的時候要學會借力，比如斑馬，論跑它肯定跑不過獅子，但是它騎上摩托車，誰跑得過它，這就是借助工具，要學會借力。圖7（五）目標的范圍很多企業(yè)定目標只定一個指標，并且這個指標只是一個數字，它不是目標；目標是一種方向，是一個結果，是一種結局。比如市場開發(fā)有市場戰(zhàn)略率目標、產品覆蓋率目標。效益就是整個公司有銷售收入目標、利潤率目標、毛利率目標。企業(yè)生產部門有產量目標、有訂單執(zhí)行率目標，產量是多少、執(zhí)行率如何、是否在規(guī)定的交貨期內交貨。效率就是有勞動生產力目標。質量管理有質量目標，工藝改進目標，質保目標。企業(yè)進行的新產品開發(fā)有新產品研發(fā)目標，新產品研發(fā)出來之后要有新產品推廣目標。企業(yè)中人力資源開發(fā)有人才開發(fā)目標，把現有的人員分出級別，怎么培訓他們，達到一種什么樣的結果，他的水平和技能提高到什么樣的高度，都要有個目標；一年中，全員培訓目標就是指什么人在哪里上課，培訓什么課程，怎么去考核，都要有一個培訓目標。企業(yè)生產部門要有安全事故發(fā)生率目標，這個目標是上升的是下降的？最好是零。要有一個成本控制目標。比如后勤部怎么考核打分，去掉一個最高分，去掉一個最低分，得出分來如果是80%，就要罰80%的工資，這就是員工滿意度，給誰服務的由誰來考核。（六）如何設定目標設定工作目標要運用目標管理SMART準則制定有效可行的計劃方案。1. Specific(明確的)，目標必須是明確的2. Measurable(量化的)，目標必須是量化的3. Action Oriented(有動力的)，目標必須是有挑戰(zhàn)性的目標不是為了達成的，目標是為了超越的，比如我定10萬，我要完成11萬，要有這種欲望。4. Realistic(務實的)，目標是務實的5. Time related(有時限的)，目標一定是有時間限制的二、如何制定計劃（一）制定周工作計劃表周工作計劃表就是指本周要把下周要做哪些工作一定要有明確的文字性記載，叫周工作計劃表。（如下圖）圖8 周工作計劃表工作的類別有兩種：一種是主要工作，另一種是臨時工作。主要工作就是能計劃出來的先干什么、后干什么的工作；臨時工作就是突發(fā)的、領導突然安排的，或者客戶突然來拜訪等沒法控制的工作。也就是說能預測的叫主要工作，不能預測的叫臨時工作。完成標準就是指這項工作達到什么標準算完成任務。比如人力資源下周招聘五個人，這五個人必須是符合崗位要求的，學歷、年齡、工作經驗和閱歷等，不是隨便從勞務市場招五個人來就是完成任務，是要達標才叫完成任務。完成情況就是指這項工作進展到什么狀態(tài)。比如下周工作招聘五個人的結果是只招了四個，那一個為什么沒完成，什么原因，什么時間在把他再招過來，這些情況都寫上。實施的進度這是指從星期一到星期日，星期一干什么，星期二干什么，星期三干什么，這件事情需要幾天的時間，在每件事情所需要的天數后面打上對號。領導審核就是指在部門規(guī)劃上，領導可以根據總體情況對每個員工所做事情做適當的調整。（二）制定日工作臺賬日工作臺賬就是指今天要把明天要做什么工作用文字做一個明確的性記載。（如下圖表）圖9 日工作臺賬計劃工作項目就每一天下午要做出明天工作的計劃；當日完成的情況就是指明天到下午的時候清點一下，哪些沒有完成；沒有完成的進行差異分析，什么原因，怎么解決，解決措施，什么時間把它解決也要有個期限，如果計劃的工作全部完成了，后面就不用填了，如果有沒有完成的后面全部填上。呈報問題就是指每一天你給領導反映的問題，用一句話寫上。（三）如何合理管理時間企業(yè)中，我們的工作分為三種：（1）常規(guī)工作。 就是指每天例行的工作。比如早晨起來點名、開班前會、開晨會，這些每天都做的工作形成了一種規(guī)律。（2）問題工作。按照公司的要求，按照標準，發(fā)現有變形的、走樣的、有差錯的工作。（3）臨時工作。就是指沒有計劃到的，領導臨時安排的，或者突發(fā)的工作。圖10 時間安排表（1）基層管理者的工作：比如一天工作是100分的話，基層要拿出70%的時間和精力遵守規(guī)定，規(guī)定怎么干就怎么干，有標準、有流程、有制度、有規(guī)則地干；拿出20%的時間發(fā)現問題，并且報告給中層。工作中感覺哪個地方走樣了、變形了，要及時發(fā)現，處理不了的就上報，能處理的就解決掉，10%的時間服從領導安排的臨時工作。（2）中層管理者的工作：中層工作20%的時間是指導、考核，到一線看看結果如何；60%的時間研究問題，提出解決方案；20%的時間是統(tǒng)籌應對臨時工作，進行分配管理。（3）高層管理者的工作：老板10%的時間是在巡檢，到基層、到終端看一看公司的運行狀況；20%的時間簽字、批準方案；70%的時間思考，思路，反思。高層是動腦子的，考慮公司的戰(zhàn)略方向，產品在哪里、顧客是誰，怎么用人，哪一個領導不稱職，怎么去替換他，誰去替換他，誰去監(jiān)督、誰去檢查，高層工作主要是考慮財務的問題、市場的問題、人員的問題。（1） 明確的目標：目標是時間管理的基礎，沒有目標的人就是在為別人實現目標。（2） 制定計劃：沒有計劃就是在計劃失敗。（3） 分清主次：兩利相遇取其重，兩害相遇取其輕。（4） 分清輕重緩急。（5） 充分授權：別人能辦到的事盡量讓其去辦。（6） 充分利用閑散時間。（7） 把步伐加快半拍。（8） 馬上行動是時間管理的關鍵。（9） 凡事力爭一次做好。（10） 做事條理，物歸其位。（11） 每天早起一小時，我們不能延長時間的長度，但我們可以延長時間的寬度。（12） 黃金時間做黃金事情。第六講 標準缺失 考核無據一、何為標準標準就是量化了的指標，標準必須是量化了的指標。管理一定要有一個標準，沒有標準的話就無從考核。中國的中醫(yī)為什么在世界上推廣不起來？中醫(yī)的診斷是靠望、聞、問、切,全是憑感覺。這需要很大的功底、很多的經驗才能達到，是多年形成的一種感覺和經驗，無法進行具體的量化，所以即使是很好，在世界上也推廣不開。但是西醫(yī)就不同了，到醫(yī)院看病的時候，看病的醫(yī)生不一定都是年齡很大的，也有很多年輕的人，他們根據病人的病情利用先進的醫(yī)療設備，出具很詳細的數字及診斷說明、指標，然后根據這些對照他學的標準，看是否有出入？哪個地方有毛病？哪個地方指標高了，哪個地方下降了？根據有出入的地方診斷病情。不用很有經驗，完全有指標、有量化標準，按照學的標準、按照診斷出來的結果進行比較。這就是西醫(yī)之所以在全世界能夠推廣的一個原因。二、如何制定非一線人員的工作標準非一線人員是指辦公室、人力資源部、采購部、后勤、財務等些部門人員。制定非一線人員有五個工作標準。例如，文秘的工作標準是：一是草擬一般性文件。嚴格按照公司領導的意圖，內容真實、準確，例行性文件起草時間保證在兩小時之內完成，修改次數不得超過兩次。二是文件打印速度保持在每分鐘80字，錯字、漏項不超過三項，修改次數不超過兩次。三是檔案管理完整，無損毀蟲蛀現象，%。四是會議組織及招待工作滿意度不低于90%，會議資料準確率為100%。五是和其他部門工作協(xié)調配合時間原則上不超過4小時。三、如何考核各崗位人員績效（一）考核方法在企業(yè)中，考核各個崗位人員有三個績效方法?？己艘粋€人是否合格，公司需要制定一個目標，然后以這個目標為標準對其進行考核。比如目前110米跨欄跑得最快的是劉翔，這是因為劉翔實現這個目標用時最短。為了實現目標，就要制定一些計劃來做保障。比如劉翔什么時間起跑，左腿跨到什么高度，右腿落地的位置，怎么沖刺，整個十幾秒他都有計劃。:德、勤、能、績德是你在公司當中有沒有犯錯誤以及犯錯誤的次數，勤主要是指出勤率。能指的是你的能力、你的技能，績就是指業(yè)績。（二）考核周期越是高層考核的周期時間越長。比如考核總經理至少要用一年的時間，因為給一個總經理定的目標是年度目標。辦公室主任、行政管理人員、車間主任一個月一考核，考核月產值、產量、成本、設備等；營銷經理的考核內容是客戶開發(fā)量、銷售量、客戶的服務滿意度等。對基層、一線的員工即業(yè)務員、工人、下屬、班組成員要求周考核，甚至考核到每一天，越到基層，考核的周期越短，考核得越細。（三）考核指標（1）銷售額（2）回款率（3）新客戶的開發(fā)率（4）老客戶的流失率（5）給公司提供的信息流（6）銷售的成本（1）生產計劃執(zhí)行率（2）產品的質量標準（3）成本的控制（4）設備維護（5）勞動紀律第七講 只重指令 不懂溝通（上）一、什么叫溝通有調查表明我們工作當中的矛盾和障礙，70%是由于溝通不良造成的。溝通是雙向的一個過程，是由一個信息的發(fā)送者，把信息通過某種渠道傳遞到接收者耳朵中，有一個接收者收到信息之后要給發(fā)送者一個反饋的過程。（一）溝通的原理和過程溝通的形狀是圓的，一個信息發(fā)送出去之后對方接收到了要給一個反饋，根據對方的反饋來調整發(fā)出的信息，對方接收到了多少，哪些地方沒有聽明白，怎樣重新調整發(fā)送的內容，所以溝通一定是一個圓的。圖1 溝通的原理和過程（二）溝通的內容溝通什么內容，就是所有的信息、知識。我們分了四個象限，第一，你知我知，這件事情你也知道我也知道。第二，是你知我不知。第三，是我知你不知。第四，我不知你也不知。圖2 溝通的內容盲區(qū)和未知區(qū)域都是不可溝通區(qū)域。溝通目的是把雙方的盲區(qū)達成共識。二、溝通的幾種障礙1. “位”溝企業(yè)當中位置不一樣的人有一道鴻溝，領導和下屬之間有一道不可逾越的鴻溝，員工有什么話他愿意和同級的員工說