人力資源新趨勢(shì)與e化(編輯修改稿)
2025-07-25 12:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 進(jìn)建構(gòu)全球一致的文化，最後52%為公司需要改進(jìn)創(chuàng)造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織；另外94%是全球化，79%是降低成本，78%是改變?nèi)虻倪\(yùn)輸網(wǎng)。76%為管理全球化的公司，68%是指策略的執(zhí)行。64%是指改善策略的發(fā)展，最後55%為工廠的外包。有顏色的七項(xiàng)是許多CEO認(rèn)為與人力資源相關(guān)以及人力資源可以自立的地方，所以人力資源已經(jīng)在企業(yè)中扮演越來(lái)越重要的角色。以上的相關(guān)建議為一九九年美國(guó)多數(shù)的對(duì)於CEO需要改進(jìn)的調(diào)查。(九) HR對(duì)CEO的挑戰(zhàn)之行動(dòng)1. 知識(shí)管理所謂知識(shí)管理就是將公司既往的相關(guān)知識(shí)，或是與其他公司進(jìn)行的方式等相關(guān)資料，轉(zhuǎn)換成data；或是相關(guān)的skill轉(zhuǎn)換成可以?xún)?chǔ)存的資料，然後將這些資訊放至於企業(yè)的網(wǎng)路上或是資料庫(kù)中，以利於現(xiàn)在或是將來(lái)的人員有參考的依據(jù)而避免不必要的情況發(fā)生，也就是以知識(shí)的傳承。目前臺(tái)灣有許多公司已朝向這方面來(lái)發(fā)展，這是很好的現(xiàn)象。甚至有些企業(yè)中專(zhuān)門(mén)成立了知識(shí)管理部門(mén)，之中設(shè)有CEO，專(zhuān)門(mén)來(lái)建立知識(shí)管理等相關(guān)的事務(wù)。2. Mamp。A selectionM是指併購(gòu)，而A是指收購(gòu)?，F(xiàn)在的企業(yè)合併或是收購(gòu)的情況時(shí)有所聞，例如摩托羅拉被併購(gòu)，臺(tái)積電收購(gòu)了德諅與世大兩家公司，這時(shí)候就需要考驗(yàn)人力資源。因?yàn)楣竞蟻愕倪^(guò)程中，有太多問(wèn)題需要解決，例如人員的配置問(wèn)題為何？薪資的待遇為何？甚至是否有比照勞基法的方式？甚至人員轉(zhuǎn)換的同時(shí)是否是全部轉(zhuǎn)移？還是只安置相關(guān)技術(shù)性的人員。所以Mamp。A不但是目前非常流行的情況，人力資源也必須有能力應(yīng)付併購(gòu)或是收購(gòu)後衍生出來(lái)的相關(guān)問(wèn)題。3. 人力規(guī)劃公司每年會(huì)依據(jù)人力資源的評(píng)估，針對(duì)員工人數(shù)是否增加或是減少都需要作詳細(xì)的評(píng)估。以臺(tái)積電為例，大概在每年的十一月會(huì)做人員的規(guī)劃，之中會(huì)將人員的相關(guān)增加或是其他因素加以考量。4. 策略／組織發(fā)展的諮詢(xún)此是指向企業(yè)的高階主管。如果企業(yè)部門(mén)的主管對(duì)於管理方面有相關(guān)的概念，人力資源就扮演著諮詢(xún)的角色。5. 支援直線管理決策例如直線主管需要協(xié)助的地方，如工時(shí)的相關(guān)變動(dòng)，這時(shí)候人力資源就需要作一些溝通與支援的工作。6. 持續(xù)改變管理公司如果有新的問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，人力資源需要隨時(shí)做因應(yīng)的措施，如果工時(shí)縮短，是否配合加班等相關(guān)措施。7. 公司的使命（Vision）與價(jià)值觀（Value）是否能一致8. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改變現(xiàn)在所面對(duì)的是e世代，思想與做法需要隨時(shí)改變。9. 關(guān)鍵員工的留任所謂關(guān)鍵員工就是對(duì)於整個(gè)組織中貢限度是最大的人，這時(shí)必須要多多留意相關(guān)的發(fā)展。10. 員工約定公司對(duì)於員工所做的承諾一定要實(shí)現(xiàn)。(十) HR服務(wù)與主管期望的差距以資料中的圖例顯示，以第一項(xiàng)而言，是所有的主管對(duì)於人力資源的衡量上而言，對(duì)於公司目前的生產(chǎn)力與品質(zhì)，期望值大於重要性。第二項(xiàng)是管理人員的發(fā)展，現(xiàn)狀為25%，但是期望值為75%，表示努力的空間仍然非常的多。第三項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)的建構(gòu)，人力資源能夠協(xié)助企業(yè)建構(gòu)員工的互動(dòng)關(guān)係，必須時(shí)常舉辦一些相關(guān)的活動(dòng)來(lái)建立。接下來(lái)是員工的教育與訓(xùn)練，在這當(dāng)中，期望值與現(xiàn)狀相當(dāng)，表示人力資源普遍對(duì)於這方面有所努力實(shí)行。第四項(xiàng)是企業(yè)的員工與主管的交流狀況，很顯然是現(xiàn)狀與期望值有很大的差距。因?yàn)楣镜膯T工往往不會(huì)把真正的想法與主管溝通，而有許多的主管與員工溝通後反而未達(dá)到真正溝通的目的，變成惡性循環(huán)，這可能導(dǎo)致離職率的提高，所以員工與主管的價(jià)值觀往往造成極大的差距。以上這些報(bào)告是由美國(guó)一家企管顧問(wèn)公司所調(diào)查研究。(十一) HR能力的Gap第一項(xiàng)是變革管理，，代表人力資源在實(shí)行變革管理同時(shí)無(wú)法發(fā)揮太大的空間，反應(yīng)以及做法相對(duì)不快速。第二項(xiàng)為將公司的人力資源朝向國(guó)際化進(jìn)行。第三項(xiàng)為企業(yè)組織的文化塑造。第四項(xiàng)為人力資源是否能為個(gè)人特質(zhì)發(fā)展與創(chuàng)造。第五項(xiàng)是分析能力、。上面六項(xiàng)是現(xiàn)在的MBA學(xué)生所強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)的能力，但是事實(shí)上發(fā)揮仍不大。(十二) HR的角色改變此為臺(tái)積電對(duì)於人力資源的轉(zhuǎn)換目標(biāo)及程序。以左邊的三角形來(lái)說(shuō)，以往的人力資源主管在行政作業(yè)上花費(fèi)許多時(shí)間，接下來(lái)設(shè)計(jì)以及解決方案的時(shí)間較少，最後在計(jì)畫(huà)amp。策略方面花費(fèi)的時(shí)間最少。所以人力資源在傳統(tǒng)的角色是行政人員，另外就是所謂的守門(mén)員。守門(mén)員是對(duì)於公司員工作各項(xiàng)制度的把關(guān)如請(qǐng)假等。最後還有控制，如加班費(fèi)的控制等，以上是人力資源在舊角色中所扮演的功能。但是現(xiàn)在人力資源主管的角色卻不一樣，人力資源不但要當(dāng)公司的領(lǐng)導(dǎo)者，必須花更多的時(shí)間在設(shè)計(jì)與執(zhí)行解決方案。再者強(qiáng)調(diào)為計(jì)畫(huà)與策略，反而行政與管理的時(shí)間縮短。如何讓行政與管理的時(shí)間縮短，因?yàn)楝F(xiàn)在的IT的進(jìn)步，必須藉由e化來(lái)簡(jiǎn)化相關(guān)的作業(yè)程序。所以人力資源的角色逐漸變成策略性的夥伴，也就是訂定公司規(guī)則和策略。接下來(lái)是服務(wù)的提供，指人力資源在過(guò)去所扮演的角色是無(wú)法磨滅。另外轉(zhuǎn)換的程序中人力資源所扮演的角色是轉(zhuǎn)換的橋樑，最後人力資源的角色是員工的代言人，人力資源必須充分替員工表達(dá)想法以及作法，一方面與公司商榷是否能給予相關(guān)的福利以及制度。(十三) 擁抱與管理改變?cè)诳萍籍a(chǎn)業(yè)中，景氣循環(huán)的速度是越來(lái)越快，以臺(tái)積電而言，原本估景氣谷底為2004年，但是卻在2001年中提早發(fā)生，所以循環(huán)時(shí)間是越來(lái)越短。再加上企業(yè)的計(jì)畫(huà)永遠(yuǎn)無(wú)法追上外在環(huán)境變化的因素，尤其是911事件，相對(duì)的人力資源主管必須不斷的充實(shí)才能因應(yīng)改革。1. 完全不同的改變，因?yàn)榄h(huán)境的變化已成事實(shí)，公司以及員工必須正面的看待。2. 新方向、新模式、新遊戲、新規(guī)則，人力資源面對(duì)以上的衝擊必須隨時(shí)做變動(dòng)調(diào)整。3. 改變的能力，必須在這方面加強(qiáng)。然而現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，知識(shí)就是力量，所以必須時(shí)時(shí)充實(shí)自我。4. 改變的緊急性5. 為領(lǐng)導(dǎo)者，較早改變者；跟隨者，劃地自限者。這表示領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)閹ьI(lǐng)企業(yè)走向，必須隨時(shí)注意市場(chǎng)的脈動(dòng)而調(diào)整公司的策略。而底下的員工，也必須跟隨公司的改變而有所變動(dòng)，也就是多充實(shí)自我。參、Introduction of EHR在介紹e化之外，以臺(tái)積電的人力資源組織為例，臺(tái)積電的人力資源分為三個(gè)部分，第一部份為作策略性的規(guī)劃，例如組織發(fā)展，也就是規(guī)劃公司整年度大原則的學(xué)習(xí)方向，另外還包含是規(guī)劃特殊的計(jì)畫(huà)
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