【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過程稱為向上反饋。被考核者的客戶的評(píng)價(jià)，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。被考核者的主管的評(píng)價(jià)，是績(jī)效評(píng)估中最常見的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。 360度績(jī)效考核法的適用環(huán)境① 必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。360度績(jī)效考核法是與西方崇尚平等民主、激進(jìn)開放的社會(huì)文化相適應(yīng)的，西方企業(yè)的員工可能更加會(huì)從工作的角度來對(duì)待和參與360度績(jī)效考核。而中國文化強(qiáng)調(diào)群體至上，注重人與人之間的關(guān)系，極力避免沖突。所以，對(duì)于傳統(tǒng)的大型國有企業(yè)和組織結(jié)構(gòu)要求比較集權(quán)、缺少民主和相互信任氣氛的中小型企業(yè)， 360度績(jī)效考核法與企業(yè)文化沖突比較大，引入必須慎重，建議先從局部開始，分階段進(jìn)行。 ② 必須與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)。在西方企業(yè)中，實(shí)踐證明360度績(jī)效考核法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理上，而且360度績(jī)效考核法引入成本較高，操作較復(fù)雜。從國內(nèi)外企業(yè)實(shí)際應(yīng)用效果來看，360度績(jī)效考核法比較適合企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展比較穩(wěn)定、人員流動(dòng)較小的大型企業(yè)。 ③ 必須與考核對(duì)象相適應(yīng)。 在實(shí)際應(yīng)用中，當(dāng)360度績(jī)效考核法用于對(duì)部分員工的行政管理時(shí)，一般用于工作成果不易量化的部門比較合適，如行政部門、財(cái)務(wù)部門、人力資源部門。 360度績(jī)效考核法的適用范圍① 從企業(yè)生命周期層面。對(duì)此，360度績(jī)效考評(píng)有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及人員已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，可以應(yīng)用360度績(jī)效考核。 ② 從企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè),由于指標(biāo)比較清晰，沒有必要采用360度績(jī)效考核，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合360度績(jī)效考核。③ 從被考核對(duì)象層面。由于360度績(jī)效考核是對(duì)被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上級(jí)和服務(wù)對(duì)象，又要有下級(jí)和同級(jí)(或供應(yīng)商)，加之考核成本較高，所以只適合對(duì)公司的中高層進(jìn)行考核。④ 從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中、高層， 360度考核一般適合那些500人以上的大公司，對(duì)200－500人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。⑤ 從考評(píng)目的層面。360度績(jī)效考核可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、工資確定或績(jī)效考核等。 360度績(jī)效考核法的過程要在企業(yè)內(nèi)部成功地開展360度績(jī)效考核工作，必須做好以下三個(gè)階段的工作： 準(zhǔn)備階段　　準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著考核過程的順利進(jìn)行和考核結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有考核者與被考核者，以及所有可能接觸或利用考核結(jié)果的管理人員，正確理解企業(yè)實(shí)施360度考核的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)該考核方法的信任。 考核階段　　組建360度績(jī)效考核隊(duì)伍。必須注意評(píng)要征得被考核者的同意，這樣才能保證被考核者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。對(duì)考核者進(jìn)行360度考核技術(shù)的培訓(xùn)。為避免考核結(jié)果受到考核者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360度考核方法時(shí)需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)?！　?shí)施360度績(jī)效考核。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核?？己诉^程中，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核無法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的考核最好是采取匿名的方式，必須嚴(yán)格維護(hù)填表人的匿名權(quán)以及對(duì)考核結(jié)果報(bào)告的保密性，大量研究表明，在匿名考核的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果。在提供360度考核報(bào)告時(shí)要注意對(duì)考核者匿名需要的保護(hù)。還有重要的一點(diǎn)，要確保其科學(xué)性?！　∑髽I(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定相應(yīng)措施。 反饋和輔導(dǎo)階段向被考核者提供反饋和輔導(dǎo)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過來自各方的反饋（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、自己以及客戶等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長(zhǎng)處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在第一次實(shí)施360度考核和反饋項(xiàng)目時(shí)，最好請(qǐng)專家或顧問開展一對(duì)一的反饋輔導(dǎo)談話，以指導(dǎo)被考核者如何去閱讀、解釋以及充分利用360考核和反饋報(bào)告。另外，請(qǐng)外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔(dān)心是否會(huì)受懲罰等）的氛圍，有利于與受評(píng)者深入交流。 360度績(jī)效考核法的特點(diǎn) 360度考核法有下列特點(diǎn) ① 全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。② 誤差?。?60度考核的考評(píng)者不僅來自不同層面，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差。③ 分類考核：針對(duì)不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運(yùn)長(zhǎng)、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)。④ 實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見。 與傳統(tǒng)方法相比，它需要對(duì)收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類地統(tǒng)計(jì)和分析，繪制多種統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。 360度績(jī)效考核法的優(yōu)點(diǎn)360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，避免專制考核。一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法防止被考核者急功近利的行為較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升360度績(jī)效考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠，提高了員工的工作滿意度。 360度績(jī)效考核法的不足360度績(jī)效考核的不足考核成本高當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”?？己伺嘤?xùn)工作難度大組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。360度績(jī)效考核使員工做決定時(shí)更多地關(guān)注人際關(guān)系，而不是業(yè)務(wù)。特別在防范職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)上，員工看到潛在問題時(shí)，不敢鼓起勇氣挑戰(zhàn)，因?yàn)樘魬?zhàn)后，問題不會(huì)出現(xiàn)，反而被人感覺到你在疑神疑鬼，破壞團(tuán)隊(duì)精神。把360度績(jī)效考核用于員工的發(fā)展，還是對(duì)員工的行政管理，取決于公司的高層管理人員。盡量把360度績(jī)效考核用于員工的發(fā)展。當(dāng)把360度績(jī)效考核用于管理人員的發(fā)展時(shí)，其投資收益比是相當(dāng)可觀的。在把360度績(jī)效考核用于對(duì)員工的行政管理的時(shí)候，一定要注意事先向員工如實(shí)講清楚。不要在開始評(píng)價(jià)的時(shí)候，告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評(píng)價(jià)過程中或者評(píng)價(jià)之后再告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于對(duì)員工的行政管理，否則就會(huì)使員工對(duì)管理層的信任大打折扣。4. 現(xiàn)實(shí)案例360度績(jī)效考核法自90年代以來迅速為國際上的許多企業(yè)所采用，其中幾乎包括所有財(cái)富500中的著名企業(yè)，如美國電報(bào)電話公司、通用電氣公司、IBM公司、殼牌石油公司等等。由于許多企業(yè)都將自