寧波某傳動(dòng)設(shè)備公司績(jī)效管理手冊(cè)(編輯修改稿)
2025-07-14 09:13 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效溝通的績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理原則 穩(wěn)定原則。 KPI 指標(biāo)辭典 確定 后，績(jī)效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式在一年內(nèi)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 公開(kāi)原則。 KPI（含項(xiàng)目、目標(biāo)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)共同協(xié)商完成，目標(biāo)承擔(dān)者有知曉并充分理解詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 客觀(guān)原則。要做到 “ 用事實(shí)說(shuō)話(huà) ” ，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，避免由于趨中 傾向、印象偏差、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。 反饋原則。過(guò)程監(jiān)控和考核結(jié)果要 按規(guī)定時(shí)間反 饋給被考核者，肯定 其 成績(jī)， 同時(shí) 指出不足，提出今后改進(jìn)的方向。 申訴原則。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核者進(jìn)行必要的解釋或本人按規(guī)定提出申訴。 激勵(lì)原則。 通過(guò)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行， 各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后 ，使 優(yōu)者多得，差者少得或不得。 第二章 績(jī)效管理組織 人力資源部職責(zé) 人力資源部是公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和 管理部門(mén)，其它各部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效體系在本部門(mén)內(nèi)的具體實(shí)施。 人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的建立、組織績(jī)效考核和績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。 薪酬與績(jī)效委員會(huì)職責(zé) 薪酬與績(jī)效委員會(huì)的構(gòu)成如下：公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總、外聘專(zhuān)家、人力資源部部長(zhǎng)等。主要職責(zé)（部分）如下： 1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績(jī)效 、 薪酬管理政策。 2）對(duì)公司績(jī)效管理工作定期進(jìn)行評(píng)估。 3）對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議 作出 最后裁決。 4）確定公司中高級(jí)管理人員 (B 層級(jí)以上 )的薪酬水平。 5）審核公司年度人工成本預(yù)算及跟蹤預(yù)算執(zhí)行狀況。 第三章 戰(zhàn)略地圖 公司高層每年 12 月討論確定下年度公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，并按照平衡計(jì)分卡 （ BSC） 的四個(gè)緯度（財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部 運(yùn)作 和員工 學(xué)習(xí)與 成長(zhǎng)）建立公司下年度戰(zhàn)略地圖。 戰(zhàn)略地圖確定后，需要對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，作為下年度公司工作的重點(diǎn) ，同時(shí) 還需要對(duì)各戰(zhàn)略主題進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別，找出承擔(dān)該主題的主要責(zé)任部門(mén)。 第四章 戰(zhàn)略主題分解、績(jī)效計(jì)劃的編制與績(jī)效指標(biāo)建立 戰(zhàn)略主題分解及績(jī)效計(jì)劃編制 戰(zhàn)略主題的分解要求在每年 12 月下旬完成，并由人力資 源部組織相關(guān)部門(mén)制定各部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃。 績(jī)效指標(biāo)建立 制定。根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，將部門(mén)的關(guān)鍵事項(xiàng)轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效指標(biāo)，即 KPI。 人力資源部組織對(duì)各 KPI 進(jìn)行定義，最終形成公司年度 KPI 辭典。 公司 KPI：由公司高管人員根據(jù)公司年度目標(biāo)框架中財(cái)務(wù)類(lèi)目標(biāo)來(lái)制定，一般由銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)等構(gòu)成。 部門(mén) KPI：部門(mén)級(jí) KPI 來(lái)源于部門(mén)承擔(dān)的公司年度目標(biāo)，是公司年度目標(biāo)在部門(mén)的具體體現(xiàn)和落實(shí)。 KPI 發(fā)布。人力資源部在每年 12 月上旬將公司 KPI 辭典報(bào)公司審批，經(jīng)總經(jīng)理簽批后作為各部門(mén)下年度 KPI 考核的依據(jù) 進(jìn)行發(fā)布 。 績(jī)效分?jǐn)?shù) 所有部門(mén)的績(jī)效成績(jī)都由 KPI 成績(jī)組成， KPI 的基數(shù)是 100 分。 第五章 績(jī)效考核 高管 層員工 的考核 在每一個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，董事會(huì)應(yīng)對(duì) A 層級(jí)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是公司 （或分管業(yè)務(wù)） 的業(yè)績(jī)，第二是 A 層級(jí)員工 個(gè)人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分得分的加權(quán)總和就是 該 高管人員的年度業(yè)績(jī)。 部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核 在考核期結(jié)束后， 在 規(guī)定時(shí)間 內(nèi) ，各部門(mén)根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)人 力資源部審核。 人力資源部將匯總的績(jī)效數(shù)據(jù)報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)會(huì)議的方式，與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效溝通 。 人力資源部將總經(jīng)理批準(zhǔn)后的考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。 部門(mén)內(nèi)部員工的考核 對(duì)部門(mén)內(nèi)員工的考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人按期組織考核，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人牽頭與
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1