寧波某傳動設(shè)備公司績效管理手冊(編輯修改稿)
2025-07-14 09:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效溝通的績效考核、績效結(jié)果的應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)。 績效管理原則 穩(wěn)定原則。 KPI 指標(biāo)辭典 確定 后，績效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式在一年內(nèi)基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 公開原則。 KPI（含項目、目標(biāo)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級共同協(xié)商完成，目標(biāo)承擔(dān)者有知曉并充分理解詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 客觀原則。要做到 “ 用事實說話 ” ，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評 價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，避免由于趨中 傾向、印象偏差、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 反饋原則。過程監(jiān)控和考核結(jié)果要 按規(guī)定時間反 饋給被考核者，肯定 其 成績， 同時 指出不足，提出今后改進(jìn)的方向。 申訴原則。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核者進(jìn)行必要的解釋或本人按規(guī)定提出申訴。 激勵原則。 通過績效管理體系的有效運行， 各級主管要切實做到激勵先進(jìn)、鞭策落后 ，使 優(yōu)者多得，差者少得或不得。 第二章 績效管理組織 人力資源部職責(zé) 人力資源部是公司績效管理體系的設(shè)計和 管理部門，其它各部門負(fù)責(zé)績效體系在本部門內(nèi)的具體實施。 人力資源部負(fù)責(zé)績效指標(biāo)（ KPI）的建立、組織績效考核和績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用。 薪酬與績效委員會職責(zé) 薪酬與績效委員會的構(gòu)成如下：公司董事會成員、總經(jīng)理、副總、外聘專家、人力資源部部長等。主要職責(zé)（部分）如下： 1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效 、 薪酬管理政策。 2）對公司績效管理工作定期進(jìn)行評估。 3）對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議 作出 最后裁決。 4）確定公司中高級管理人員 (B 層級以上 )的薪酬水平。 5）審核公司年度人工成本預(yù)算及跟蹤預(yù)算執(zhí)行狀況。 第三章 戰(zhàn)略地圖 公司高層每年 12 月討論確定下年度公司經(jīng)營重點，并按照平衡計分卡 （ BSC） 的四個緯度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部 運作 和員工 學(xué)習(xí)與 成長）建立公司下年度戰(zhàn)略地圖。 戰(zhàn)略地圖確定后，需要對每個戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度公司工作的重點 ，同時 還需要對各戰(zhàn)略主題進(jìn)行強相關(guān)識別，找出承擔(dān)該主題的主要責(zé)任部門。 第四章 戰(zhàn)略主題分解、績效計劃的編制與績效指標(biāo)建立 戰(zhàn)略主題分解及績效計劃編制 戰(zhàn)略主題的分解要求在每年 12 月下旬完成，并由人力資 源部組織相關(guān)部門制定各部門年度績效計劃。 績效指標(biāo)建立 制定。根據(jù)部門績效計劃，將部門的關(guān)鍵事項轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)，即 KPI。 人力資源部組織對各 KPI 進(jìn)行定義，最終形成公司年度 KPI 辭典。 公司 KPI：由公司高管人員根據(jù)公司年度目標(biāo)框架中財務(wù)類目標(biāo)來制定，一般由銷售收入、利潤等構(gòu)成。 部門 KPI：部門級 KPI 來源于部門承擔(dān)的公司年度目標(biāo)，是公司年度目標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和落實。 KPI 發(fā)布。人力資源部在每年 12 月上旬將公司 KPI 辭典報公司審批，經(jīng)總經(jīng)理簽批后作為各部門下年度 KPI 考核的依據(jù) 進(jìn)行發(fā)布 。 績效分?jǐn)?shù) 所有部門的績效成績都由 KPI 成績組成， KPI 的基數(shù)是 100 分。 第五章 績效考核 高管 層員工 的考核 在每一個財務(wù)年度結(jié)束后，董事會應(yīng)對 A 層級員工進(jìn)行業(yè)績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是公司 （或分管業(yè)務(wù)） 的業(yè)績，第二是 A 層級員工 個人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分得分的加權(quán)總和就是 該 高管人員的年度業(yè)績。 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核 在考核期結(jié)束后， 在 規(guī)定時間 內(nèi) ，各部門根據(jù)實際完成情況進(jìn)行自評，并報人 力資源部審核。 人力資源部將匯總的績效數(shù)據(jù)報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過會議的方式，與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效溝通 。 人力資源部將總經(jīng)理批準(zhǔn)后的考核結(jié)果作為計算績效工資的依據(jù)。 部門內(nèi)部員工的考核 對部門內(nèi)員工的考核由部門負(fù)責(zé)人按期組織考核，并由部門負(fù)責(zé)人牽頭與
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