【文章內(nèi)容簡介】 ）股權激勵績效考核體系不夠健全股權激勵機制是建立在對經(jīng)營者的科學評價體系之上的。然而，大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤率這兩個財務指標，但在公司存在經(jīng)營風險的情況下這些指標具有很大的片面性。從實踐和發(fā)展來看，績效考核體系應當包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、創(chuàng)值能力、成長能力以及競爭能力等方面，以便更全面、準確地反映經(jīng)營者的經(jīng)營效果。（三）股權激勵方案設計不完善完善的股票激勵方案可以健全公司的激勵、約束機制。提高公司的可持續(xù)發(fā)展能力，使經(jīng)營者、員工和股東形成利益共同體，提高管理效率和經(jīng)營者、員工的積極性、創(chuàng)造性與責任心，并最終提高公司業(yè)績。然而，用于激勵的股票數(shù)量、價格，激勵方式、范圍，行權價格等在公司的方案中存在很大差異，不少公司的激勵幅度明顯過大。另外，股權激勵本身是把雙刃劍，而現(xiàn)階段推出的股權激勵方案在負激勵方面(約束方面)的體現(xiàn)較為有限。中國上市公司現(xiàn)在仍處于市場化轉(zhuǎn)軌的階段，一旦股權激勵方案設計不夠完善，股權激勵很容易就會流于形式而難以為繼，甚至可能成為個別利益體謀取私利的尋租工具。（四）股權激勵缺乏強有效的資本市場股權激勵機制實現(xiàn)的基本邏輯是：提供股權激勵方案——管理層積極工作——公司業(yè)績上升——公司股價上漲——實現(xiàn)股權激勵目標。有效的證券市場是股票期權激勵機制中最重要的條件之一。只有在有效市場前提下，公司的股價才能在相當程度上6中國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀及對策研究反映上市公司的基本面即未來的贏利能力，股票期權的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮。然而，目前我國的證券市場基本處于低效狀態(tài)，對企業(yè)的信息反應比較弱，股票價格中包含更多的是投機性因素。經(jīng)常出現(xiàn)大幅度波動，與上市公司預期贏利相脫節(jié)，使得證券市場在一定程度上喪失了對經(jīng)理人員的評價功能。此時，股票期權大大降低了其激勵作用，在執(zhí)行中極易出現(xiàn)扭曲現(xiàn)象。三、國內(nèi)外企業(yè)股權激勵經(jīng)典案例(一)步步高股權激勵案例步步高從1995年開始創(chuàng)業(yè)，2003年12月正式成立步步高商業(yè)連鎖股份有限公司，總部位于湖南湘潭市。步步高公司及控股子公司立足于中小城市，以密集式開店、雙業(yè)態(tài)、跨區(qū)域的發(fā)展模式，以統(tǒng)一的品牌向客戶提供商品零售服務，奠定了湖南省連鎖零售龍頭企業(yè)的地位。2008年，中國證監(jiān)會批準了公司的上市申請，6月19日公司在深交所成功上市。上市之后的時間里，公司得到了長足的發(fā)展。2012年公司財務狀況與經(jīng)營業(yè)績良好,營業(yè)收入100億元，同比增長%，凈利潤億元，同比增長%。2012年公司為企業(yè)更好改善公司組織架構、降低管理成本、提升管理的效率、增強公司凝聚力和核心競爭力，吸引和留住一起創(chuàng)業(yè)的人才。步步高商業(yè)連鎖股份有限公司(簡稱步步高，代碼002251)實行高管間接持股型股權激勵。139名管理人員間接持有公司%的股份。按步步高上市首日的收盤價計算，139名管理人員的股份市值為億元，平均每人712萬元。人才在連鎖企業(yè)發(fā)展過程中尤為重要，因此步步高在進行股份制改革過程中，一個重要的變革就是用股權獎勵穩(wěn)定了公司管理團隊。為了更好的發(fā)展公司在2012年推行股權激勵制度，實行高管間接持股，39名管理人員間接持有公司%的股份。而和間接持股相對應的是直接持股，許多公司也采用高管直接持股。從股權穩(wěn)定性角度看，如果一家企業(yè)剛創(chuàng)立不久就實施股權激勵，如果是高管直接持股，則股東數(shù)量眾多，開起股東會來比較麻煩，需要股東簽字的時候，要想湊齊這些簽字都很困難。中間一旦有高管離職或者發(fā)生意外而死亡，還要進行股權轉(zhuǎn)讓，企業(yè)的股權結構一直處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。但如果這時候成立一家持股公司，由高管通過持股公司來持有擬上市公司的股權，則不但股東人數(shù)較少，開會、簽字比較便利，7中國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀及對策研究而且一旦出現(xiàn)高管離職或者發(fā)生意外而死亡的情況，則只需變動持股公司的股權結構，擬上市公司的股權結構則是不變的。這樣，也有利于擬上市公司的發(fā)行上市。雖然步步高不是剛剛成立的公司，但對于一個剛剛上市的公司而言，高管間接持股很好的穩(wěn)定了其內(nèi)部股權問題。從激勵的范圍來看，由于有限責任公司的股東人數(shù)最多為50人，股份公司的發(fā)起人不得超過200人，超過200人就會影響上市，因此，直接持股可以激勵的人數(shù)不能太多。但如果是間接持股，理論上成立一個股份公司可以激勵200人，成立5個公司就可以激勵1000人，因此，間接持股可激勵的人數(shù)多一些。 而且間接持股也很好的規(guī)避了《公司法》對股東人數(shù)的限制，有利于步步高不斷的擴大規(guī)模發(fā)展。從交易成本來看，間接持股易于發(fā)生關聯(lián)交易從而降低交易成本。關聯(lián)方相互了解、彼此信任，避免信息不對稱。出現(xiàn)問題協(xié)調(diào)解決，可以運用行政的力量保證商業(yè)合同的優(yōu)先執(zhí)行，交易能高效有序地進行，從而降低交易成本，增加流動資金的周轉(zhuǎn)率，提高資金的營運效率。步步高也是這樣通過集團內(nèi)部適當?shù)慕灰装才?，使配置在一定程度上最?yōu)加強企業(yè)間合作，達到企業(yè)集團的規(guī)模經(jīng)濟效益，如內(nèi)部組織成員的技術選擇和勞動組合的專門化(產(chǎn)供銷一體化)，從而優(yōu)化資本結構、提高資產(chǎn)盈利能力、及時籌集資金、降低機會成本，通過并購、聯(lián)合等形式擴大規(guī)模，向集團化和跨國公司方向發(fā)展。同時，步步高高管間間接持股還可以降低代理成本，將高管緊密的聯(lián)系在一起，不管是對原持股公司還是上市公司都會提高忠誠度和積極性，代理成本顯著減少。步步高公司實行的高管間接持股計劃能在一定程度減輕套現(xiàn)對公司的危害，促進公司發(fā)展，為企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。從步步高高管間間接持股的案例不難看出，間接持股是股權激勵不可或缺的重要手段之一，不論是穩(wěn)定股權、規(guī)避風險還是降低交易成本或代理成本，這種方式都成功的做到了。這無疑是解決我國現(xiàn)階段上市公司股權激勵存在的問題的有效方式之一。(二)微軟公司股權激勵案例20世紀70年代，最初的股權激勵率先在美國硅谷正式誕生，并迅速被廣泛采用。隨后日本、英國、法國、意大利等發(fā)達國家紛紛效仿，股權激勵的序幕才開始拉開。一開始，它只是一種應對高稅率的變通手段。而后，伴隨著公司治理理論的發(fā)展，并8中國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀及對策研究且股票期權制度可以對高管人員進行約束和激勵的效用被更多人了解，使其被越來越多的公司采用。而微軟公司就是其最具有代表的公司之一。微軟公司是世界上最大的股票期權使用者之一。公司為董事、管理人員和雇員訂立了股票期權計劃，該計劃提供非限制股票期權和激勵股票期權。微軟是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業(yè)。微軟公司職員可以擁有公司的股份，并可享受15%的優(yōu)惠，公司高級專業(yè)人員可享受巨大幅度的優(yōu)惠，公司還給任職一年的正式雇員一定的股票買賣特權。微軟公司職員的主要經(jīng)濟來源并非薪水，股票升值是主要的收益補償。公司故意把薪水壓得比競爭對手還低，創(chuàng)立了一個“低工資高股份”的典范，微軟公司雇員擁有股票的比率比其他任何上市公司都要高。在全球IT行業(yè)持續(xù)向上的時候，微軟運用這種方法吸引并保留了大量行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，大大提高了公司的核心競爭力，使公司持續(xù)多年保持全行業(yè)領先地位。但是，隨著高科技行業(yè)的衰落，使得人才市場上人才涌動，公司人才競爭的壓力不復存在，微軟通過股權激勵來吸引人才的壓力也大為減小，同時美國股市也一蹶不振，使得股權激勵的效果大打折扣，而且實施股權激勵的高成本問題也開始進入了公司決策層的視野。曾經(jīng)在創(chuàng)造微軟輝煌過程中起過重要作用的股票期權制度現(xiàn)在也在微軟高層的緊縮范圍內(nèi)。微軟公司為董事、管理人員和雇員訂立了股票期權計劃，該計劃提供非限制股票期權和激勵股票期權。大規(guī)模實行該制度，能健全公司激勵機制，增強公司管理團隊和業(yè)務骨干對實現(xiàn)公司持續(xù)、健康發(fā)展的責任感、使命感，吸引與保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務骨干，激勵持續(xù)價值的創(chuàng)造，保證企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展，使股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團隊利益一致，有利于公司可持續(xù)發(fā)展。但在在行業(yè)景氣出現(xiàn)大幅衰減時，微軟會使用限制使用股票期權，因為股票期權的激勵