【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 一現(xiàn)象的本質(zhì)原因很可能是（ D ）。A、該公司在組織設(shè)計(jì)上層次過多B、該公司在組織設(shè)計(jì)上采取了直線職能型結(jié)構(gòu)C、該公司在運(yùn)作上出現(xiàn)了越級(jí)指揮D、該公司在運(yùn)作過程中有意或無意違背了統(tǒng)一指揮的原則1上級(jí)管理者可以把任務(wù)和權(quán)力分派給下屬，但不可以把責(zé)任也分派給下屬，這是授權(quán)時(shí)應(yīng)遵循的哪項(xiàng)原則（ C ）。A、適度授權(quán) B、逐級(jí)授權(quán) C、授權(quán)不授責(zé) D、視能授權(quán)1上級(jí)主管人員在授權(quán)的過程中，應(yīng)根據(jù)所要完成的任務(wù)的大小來進(jìn)行授權(quán)，所授權(quán)力應(yīng)與任務(wù)相符，這是授權(quán)時(shí)應(yīng)遵循的哪項(xiàng)原則（ B ）。A、授權(quán)不授責(zé) B、適度授權(quán) C、權(quán)責(zé)相當(dāng) D、逐級(jí)授權(quán)1上層管理者把本來屬于中層管理者的權(quán)力直接授予基層管理者，這違背了授權(quán)的哪項(xiàng)原則（ D ）。A、授權(quán)不授責(zé) B、適度授權(quán) C、權(quán)責(zé)相當(dāng) D、逐級(jí)授權(quán)1組織的分化程度反映了組織結(jié)構(gòu)的（ B ）。A、正規(guī)化 B、復(fù)雜性 C、集權(quán)化 D、分權(quán)化1下列哪個(gè)選項(xiàng)適合于縮小管理幅度（C ）。A、工作簡(jiǎn)單而穩(wěn)定 B、工作內(nèi)容相似程度較高C、管理者需要處理的非管理事務(wù)較多 D、工作的計(jì)劃程度較高根據(jù)業(yè)務(wù)專業(yè)化原則，以對(duì)工作或任務(wù)的相似性為基礎(chǔ)來劃分部門，這種部門化的方法是（B ）。A、產(chǎn)品部門化 B、職能部門化 C、地區(qū)部門化 D、顧客部門化2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的本質(zhì)是（B ）。A、確定組織目標(biāo) B、明確分工協(xié)作關(guān)系C、劃分權(quán)責(zé)關(guān)系 D、選擇組織結(jié)構(gòu)形式2組織中的每一個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接匯報(bào)工作，一個(gè)下屬在做同一件工作時(shí)，只應(yīng)接受一個(gè)直接上級(jí)的命令，這體現(xiàn)哪項(xiàng)原則的要求（C ）。A、分工協(xié)作 B、集權(quán)與分權(quán)結(jié)合 C、統(tǒng)一指揮 D、權(quán)責(zé)利對(duì)等2要根據(jù)組織業(yè)務(wù)的發(fā)展和環(huán)境變化的要求，適時(shí)增設(shè)或撤并一些部門，這表明部門劃分必須體現(xiàn)哪項(xiàng)原則（ D ）。A、綜合設(shè)置 B、明確職責(zé) C、整體協(xié)調(diào) D、保持彈性2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的核心是（ C ）。A、確定組織目標(biāo) B、明確分工協(xié)作關(guān)系C、劃分權(quán)責(zé)關(guān)系 D、選擇組織結(jié)構(gòu)形式2設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是（A ）。A、組織目標(biāo) B、分工協(xié)作 C、責(zé)權(quán)利劃分 D、協(xié)調(diào)2組織在發(fā)展初期最常用的結(jié)構(gòu)模式是（A ）。A、直線制 B、職能制 C、矩陣制 D、事業(yè)部制2對(duì)于規(guī)模小、技術(shù)簡(jiǎn)單、業(yè)務(wù)單純、并且是在發(fā)展初期的企業(yè)來說，比較適合采用（ A ）。A、直線制 B、職能制 C、矩陣制 D、事業(yè)部制2在眾多組織結(jié)構(gòu)類型中，（ A ）是以其權(quán)力集中于高層為主要特征的，即按功能劃分各個(gè)職能部門，同時(shí)每個(gè)職能部門又是一個(gè)垂直管理系統(tǒng)，均有組織最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理。A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、控股型制2美國(guó)管理學(xué)家斯隆在本世紀(jì)20年代，針對(duì)企業(yè)實(shí)行多樣化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所帶來的復(fù)雜管理問題，提出了一種比較適宜多元化管理的組織結(jié)構(gòu)形式，這便是（ B ）。A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、控股型制在眾多組織結(jié)構(gòu)類型中，（B ）是以分權(quán)為主要特征的，即在總公司領(lǐng)導(dǎo)下，按產(chǎn)品、按地區(qū)或按市場(chǎng)來劃分分權(quán)結(jié)構(gòu)，這些分權(quán)結(jié)構(gòu)實(shí)行相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并對(duì)其實(shí)行單獨(dú)核算。A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、控股型制3在眾多組織結(jié)構(gòu)類型中，（ C ）是把按照職能劃分的部門和按照產(chǎn)品或項(xiàng)目劃分的小組有機(jī)組合起來形成的一種結(jié)構(gòu)，在這個(gè)結(jié)構(gòu)中，一名管理人員既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參與項(xiàng)目小組的工作。A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、控股型制3比較適用于航天航空企業(yè)、工程建設(shè)企業(yè)和大型活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)形式是（C ）。A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、控股型制3對(duì)于類似奧運(yùn)會(huì)開幕式和閉幕式這種特大規(guī)模的項(xiàng)目操作，適宜采用的組織結(jié)構(gòu)形式是（ C ）。A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、控股型制3當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理層次與管理幅度存在著（ D ）關(guān)系。A、相關(guān) B、無關(guān) C、正比 D、反比3上級(jí)把自己的決策權(quán)委派給下級(jí)，使其擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動(dòng)權(quán)，這種形式稱為（ C ）。A、集權(quán) B、分權(quán) C、授權(quán) D、放權(quán)3隨著組織的發(fā)展，組織活動(dòng)日益復(fù)雜，管理問題日益凸現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者難以通過個(gè)人管理來解決這些問題，因此，在創(chuàng)業(yè)階段的后期就會(huì)產(chǎn)生（ A ）。A、領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) B、自主性危機(jī) C、失控危機(jī) D、僵化危機(jī)3在組織發(fā)展的聚合期，通過分工形成了專業(yè)化的集權(quán)指揮，整頓混亂。但這種集權(quán)指揮的管理方式會(huì)使中下層管理者漸生不滿，高層領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開始出現(xiàn)，從而產(chǎn)生了所謂的（ B ）。A、領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) B、自主性危機(jī) C、失控危機(jī) D、僵化危機(jī)3在組織發(fā)展的成熟期，組織提高了規(guī)范化程度，但隨著規(guī)范化程度的提高，各種規(guī)章制度日趨復(fù)雜，最終會(huì)導(dǎo)致文牘主義盛行，管理效率下降，這樣，在成熟期的后期，組織就會(huì)出現(xiàn)所謂的（ D ）。A、領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) B、自主性危機(jī) C、失控危機(jī) D、僵化危機(jī)3招聘的一般程序是（A ）。A、招募—甄選—錄用—評(píng)估 B、招募—評(píng)估—甄選—錄用C、人員需求預(yù)測(cè)—人員選聘—人員考評(píng)—人員培訓(xùn)—保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡D、人員需求預(yù)測(cè)—人員選聘—保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡人員配備的核心是（ B ）。A、人員需求預(yù)測(cè) B、人員招聘 C、保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡 D、人員培訓(xùn)和考評(píng)4若較低層次做出的決策比較重要，影響面較大，則表明該組織的權(quán)力劃分特征是（A ）。A、分權(quán)程度較高 B、集權(quán)程度較高 C、集權(quán)分權(quán)程度相當(dāng) D、不確定4讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是（ C ）。A、臨時(shí)職務(wù) B、角色扮演 C、職務(wù)輪換 D、委以助手職務(wù)（二）多項(xiàng)選擇題產(chǎn)品部門化的缺點(diǎn)是（ABCD ）。A、部門之間的橫向協(xié)調(diào)性較差 B、 各產(chǎn)品部門可能有各行其是的傾向C、一般管理費(fèi)用可能增加 D、某些管理工作可能重復(fù)E、弱化了各部門對(duì)其活動(dòng)結(jié)果的責(zé)任職能部門化的缺點(diǎn)表現(xiàn)在（BCDE ）。A、弱化了專業(yè)權(quán)力的集中，不有利于組織上層加強(qiáng)對(duì)組織整體活動(dòng)的控制B、部門可能出現(xiàn)本位主義C、部門間橫向溝通協(xié)調(diào)產(chǎn)出一定困難D、可能使決策及執(zhí)行變得更為緩慢，并且容易產(chǎn)生官僚主義E、不利于對(duì)組織整體通盤負(fù)責(zé)的首腦人才訓(xùn)練、培養(yǎng)區(qū)域部門化具有以下特點(diǎn)（ABCDE ）。A、各地區(qū)分管部門可以及時(shí)針對(duì)區(qū)域的實(shí)際情況迅速作出反應(yīng)，調(diào)整政策和策略B、有利于培養(yǎng)具有通盤領(lǐng)導(dǎo)能力的綜合管理人員C、難以物色在地區(qū)擔(dān)負(fù)“首腦”職責(zé)的人才D、可能增加管理成本，造成地區(qū)管理和總部管理之間某些管理職能的重復(fù)E、在地區(qū)和總部之間兩級(jí)管理的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系不易處理高聳型組織的缺點(diǎn)表現(xiàn)在（ABCDE ）。A、過多的管理層次，需要配備較多管理人員，導(dǎo)致了管理費(fèi)用過高B、增加了各層次及部門間協(xié)調(diào)工作C、整個(gè)組織的信息傳遞速度遲緩而且易于失真D、高層主管不易了解基層現(xiàn)狀，容易滋生官僚主義E、加大了計(jì)劃工作的控制難度，組織整體缺乏彈性，應(yīng)變能力較差扁平型組織有其顯著的優(yōu)勢(shì)，表現(xiàn)在（ ABCD ）。A、層次較少，使得管理環(huán)節(jié)和管理人員相應(yīng)減少，從而節(jié)省了管理費(fèi)用B、縮短了上下級(jí)距離，便于高層領(lǐng)導(dǎo)了解基層情況，密切了上下級(jí)關(guān)系C、組織縱向溝通的渠道縮短，信息縱向傳遞速度快，信息失真少D、上級(jí)管理者更樂于讓下級(jí)擁有較大自主性，這將有利于下級(jí)人員的成長(zhǎng)和成熟 E、各級(jí)管理人員不能對(duì)每位下屬進(jìn)行充分有效的指導(dǎo)和監(jiān)督直線制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（ABCDE ）。A、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單 B、權(quán)責(zé)分明 C、便于指揮統(tǒng)一和集中指揮　D、溝通方便 E、要求管理者是全能型的，事必躬親事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在（ABCDE ）。A、責(zé)權(quán)利關(guān)系明確B、既有利于各事業(yè)部的積極性和主動(dòng)性，又有利于各事業(yè)部的競(jìng)爭(zhēng)C、有利于培養(yǎng)綜合型的高級(jí)經(jīng)理人員D、有利于提高公司應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力E、有利于公司最高管理層集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，提高決策的效率事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)表現(xiàn)在（ABC ）。A、機(jī)構(gòu)重疊、管理層次增加、管理費(fèi)用上升B、容易產(chǎn)生各事業(yè)部對(duì)公司資源和共享市場(chǎng)的不良競(jìng)爭(zhēng)，增加內(nèi)耗C、會(huì)出現(xiàn)本位主義和分散主義，將削弱總公司對(duì)事業(yè)部的控制能力D、不利于培養(yǎng)綜合型的高級(jí)經(jīng)理人員E、不利于提高公司應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力矩陣制結(jié)構(gòu)具有以下優(yōu)點(diǎn)（ABCDE ）。A、具有較好的機(jī)動(dòng)性和適應(yīng)性 B、增強(qiáng)了組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力C、有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合D、便于集中各方面的專業(yè)人員和組織的有限資源E、對(duì)專業(yè)人員的使用富有彈性，有利于提高其專業(yè)水平和工作能力通過內(nèi)部渠道選拔合適的人才，可以發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性，加速人員的崗位適應(yīng)性，但同時(shí)也存在不少缺陷，具體表現(xiàn)在（ABCD ）。A、容易形成“近親繁殖”的現(xiàn)象B、可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒C、可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”、“小團(tuán)體”D、不利于成員創(chuàng)新E、篩選難度大，成本高1外部渠道招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ ABC ）。A、可以為組織帶來新的元素，為組織注入活力，從而使組織肌體保持活力B、外部渠道廣闊，挑選余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才C、促進(jìn)社會(huì)化的人才流動(dòng)D、篩選難度大，成本高E、外部招聘人員的適應(yīng)性較強(qiáng)，對(duì)組織的歸屬感強(qiáng)1衡量集權(quán)和分權(quán)程度的標(biāo)志主要有（ABCD ）。A、決策的數(shù)量 B、決策的范圍 C、決策的重要性 D、決策的審核 E、決策的質(zhì)量1為了保證人員考評(píng)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，考評(píng)工作必須遵循下列原則（ABCDE ）。A、客觀性 B、可行性 C、適當(dāng)性 D、反饋性 E、民主性1人員需求預(yù)測(cè)主要包括的工作是（ABC ）。A、預(yù)測(cè)現(xiàn)有的人員需求 B、預(yù)測(cè)未來人力資源需求C、預(yù)測(cè)未來的人員流失量 D、保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡E、人員的考評(píng)和培訓(xùn)1部門劃分工作必須有利于形成一個(gè)有效率和有效益的組織結(jié)構(gòu)，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此必須把握以下幾方面的基本原則（ ABCDE ）。A、綜合設(shè)置 B、明確職責(zé) C、分配合理、整體協(xié)調(diào) D、精簡(jiǎn)高效 E、保持彈性1下列描述正確的是（ABCE ）。A、管理層次受管理幅度和組織規(guī)模影響B(tài)、在管理幅度既定的情況下，管理層次與組織規(guī)模成正比C、在組織規(guī)模既定的情況下，管理幅度越大，管理層次越少D、在組織規(guī)模既定的情況下，管理幅度越大，管理層次越多E、在組織規(guī)模既定的情況下，管理幅度減少，管理層次增加1合理的組織結(jié)構(gòu)取決于各種權(quán)變因素，這些因素包括（ABCD ）。A、組織戰(zhàn)略 B、組織規(guī)模 C、組織技術(shù) D、組織環(huán)境 E、政府政策1人員配備的基本要求是謀求人與事的優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展，為此，人員配備過程中應(yīng)遵循以下原則（ABCD ）。A、因事?lián)袢?B、因才用人 C、動(dòng)態(tài)平衡 D、經(jīng)濟(jì)效益 E、因人設(shè)崗1有效授權(quán)的原則（ABCDE ）。A、授權(quán)不授責(zé) B、適度授權(quán) C、權(quán)責(zé)相當(dāng) D、逐級(jí)授權(quán) E、視能授權(quán)在下列哪些情況下，可以考慮擴(kuò)大管理者的管理幅度（ AC ）。A、工作內(nèi)容和性質(zhì)相近，標(biāo)準(zhǔn)化程度較高 B、管理者非管理性事務(wù)較多C、下屬能力較強(qiáng)、訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富 D、組織的地理空間分散E、組織環(huán)境不穩(wěn)定2下列哪些情形應(yīng)該考慮促進(jìn)組織的分權(quán)（ABCE ）。A、組織規(guī)模擴(kuò)大 B、組織活動(dòng)分散化 C、組織環(huán)境復(fù)雜多變D、維護(hù)政策與命令的一致性 E、培養(yǎng)后備的管理隊(duì)伍2組織設(shè)計(jì)的任務(wù)主要有以下（ ABC ）方面。A、職務(wù)分析與設(shè)計(jì) B、部門劃分與層次設(shè)計(jì) C、形成組織結(jié)構(gòu)D、人員配備 E、分權(quán)與集權(quán)2組織設(shè)計(jì)的基本原則有（ ABCDE ）。A、目標(biāo)導(dǎo)向 B、人事相宜 C、精干高效 D、幅度適當(dāng) E、統(tǒng)一指揮2職務(wù)設(shè)計(jì)的方法主要有（ABDE ）。A、職務(wù)專業(yè)化 B、職務(wù)輪換 C、職務(wù)個(gè)性化 D、職務(wù)擴(kuò)大化 E、職務(wù)豐富化2職務(wù)設(shè)計(jì)的原則有（ ABDE ）。A、從實(shí)際出發(fā) B、職位最多化 C、適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶鶧、人員飽和度 E、適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性2組織結(jié)構(gòu)的特性有（ACE ）。A、復(fù)雜性 B、獨(dú)特性 C、正規(guī)化 D、單一性 E、集權(quán)化2非職務(wù)性權(quán)力主要表現(xiàn)為（ AB ）。A、專長(zhǎng)權(quán) B、感召權(quán) C、強(qiáng)制權(quán) D、獎(jiǎng)賞權(quán) E、法定權(quán)2根據(jù)不同管理部門或人員在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的作用進(jìn)行區(qū)分，可以將職權(quán)分為（BCD ）。A、曲線職權(quán) B、職能職權(quán) C、直線職權(quán) D、參謀職權(quán) E、非職權(quán)2解決人員配備供需失衡的措施有（ABCDE ）。A、招聘 B、聘用臨時(shí)工 C、晉升 D、培訓(xùn) E、工作擴(kuò)大化員工考評(píng)工作的組織形式有（ABCD ）。A、自我考評(píng) B、上級(jí)考評(píng) C、同事考評(píng) D、下級(jí)考評(píng) E、所在地政府（三）是非題在一個(gè)組織內(nèi)或在同一組織層次上只能采用一種部門劃分方法。錯(cuò)。在一個(gè)組織內(nèi)或同一組織層次上可以綜合運(yùn)用多種部門劃分方法。部門劃分應(yīng)力求量多。錯(cuò)。部門劃分應(yīng)力求精干高效。在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次與管理幅度成正比。錯(cuò)。在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次與管理幅度成反比。一般來說，為了達(dá)到組織活動(dòng)的有效性，應(yīng)盡量增加管理層次。錯(cuò)。一般來說，為了達(dá)到組織活動(dòng)的有效性，應(yīng)盡量減少管理層次。高層主管的管理幅度應(yīng)較大些，基層主管的管理幅度可適當(dāng)減少些。錯(cuò)。高層主管的管理幅度應(yīng)較小些，基礎(chǔ)主管的管理幅度可適當(dāng)擴(kuò)大些。集權(quán)和分權(quán)是一個(gè)相對(duì)的概念。對(duì)。職權(quán)與任職者的個(gè)人特性有關(guān)。錯(cuò)。職權(quán)與任職者的職位相關(guān)而與個(gè)人特性無