公共部門人力資源激勵機制探討-自考畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-24 23:46 本頁面
【文章內容簡介】 十分有害的；第二是員工目標總是與組織目標嚴重脫節(jié)。毫無疑問，個人目標中關于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都無可厚非，但除此之外，員工對于組織的使命感和認同感上存在著普遍的缺失，無法使個人目標和組織目標達成一致。這些現象使組織目標的激勵作用非常有限。流動機制的僵化人力資源應當是一種有流動性的資源，而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的，當被激勵者發(fā)現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時，便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現狀一邊是流動機制的僵化，一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。 ３．激勵手段的蒼白和匱乏 激勵有正向和負向之分，通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為外在性需要和內在性需要。外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領導與同事手中；而內在性的需要滿足是通過工作活動中的體驗才能實現，如領會工作活動中的趣味及任務完成時的成就感等，滿足此種需要的資源就存在于工作過程之中。四、公共部門人力資源激勵存在問題的解決對策針對上述問題，政府工作人員的激勵，要形成以市場為導向，以經濟激勵為基點，政治激勵為特色，并輔之以道德激勵和法律約束機制的多元化、制度化激勵機制。以法律為保障、競爭為原則的薪酬制度，以考核為基礎、效率為導向的選拔、任用、晉升機制等才能真正的在政府工作中起到作用。 ?。ㄒ唬┱渭? 政府職能重心突出表現在公共管理方面，特別是社會事務管理職能方面。明確的政府定位，是進行政府激勵的框架基礎。應明確規(guī)定各級政府的事權、財權。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級政府關系。簡化政府級次和同級政府部門結構。 激勵政府要講求責任性和發(fā)展性。從行政分權和財政包干改革的視角上講，強調財政和經濟激勵對地方經濟發(fā)展速度和發(fā)展模式的突出作用。經濟績效好的地區(qū)能獲得更多的財稅激勵，從而使這些地區(qū)在經濟發(fā)展過程中擁有更多的資本，而加速其經濟績效的提高，增加中央政府的效用。 在未來，中央政府面臨的一個課題是，將科學發(fā)展觀的內涵融入到這套激勵機制當中，站在整個國家的角度確定最優(yōu)的效用函數從而確定最合意的激勵強度。在這樣的激勵機制運行的背景下，地方官員將會選擇有利于整個國家的工作努力程度，使各地區(qū)的經濟真正實現持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 （二）薪酬調整法 穩(wěn)定并適當提高政府工作人員的薪酬水平。在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。通過穩(wěn)定并適當提高政府工作人員的薪酬水平來促進政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績效，又反映政府工作人員的崗位
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