績效管理實務知識要點(編輯修改稿)
2025-07-24 23:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、專業(yè)知識）按1作為尺度進行評分。5分：優(yōu)秀； 4分：良好； 3分：中等； 2分：需改進； 1分：特別令人不滿意。：實用、成本低。：判斷績效的準確性不夠，不能準確指導員工的行為。Δ五．行為定位等級評價（BARS）Behavior 行為；Anchor 錨、定位；Rating 打分；Scale 尺度：通過一張行為定位等級評價表格，把你各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的行為特征的例子，來錨定每一個特征，來定位每一個特征，即：用行為來定位，排出等級。：1）獲取關鍵事件； 2）建立績效評價等級；3）關鍵事件重新分配； 4）要素評定；5）建立工作績效考評體系。：1）有利于指導雇員行為； 2）有利于雇員的反饋；3）等級標準具體、明確； 4）各個工作要素比較獨立，互不依賴。：1）被評價的人所做的是可能處于量表的兩端。 2）費時間、費精力、費錢。 避免：縮短考評周期（1個月）。第六講 績效考評常用的方法（兩種）一． 行為觀察量表BOS（Behavior行為，Observation觀察，Scale量表、尺度）Δ1. 定義：一系列合乎希望的行為羅列表。2優(yōu)點：1）有效指導雇員行為； 2）有利于監(jiān)控雇員行為；3）有利于經(jīng)理對員工的反饋。（最好拿具體的事情進行反饋）：1）花大量精力和時間開發(fā)； 2）每一種工作需要一種單獨的工具；3）除非一項工作有許多任職者，否則得成本很大且很費勁。Δ二．關鍵事件法：：通過觀察，并書面記錄下員工關鍵性事件的考評方法。：1）觀察； 2）進行書面記錄； 3）只記錄關鍵性事件。：（STAR）情境、目標、行動、結(jié)果常用星星法：Situation情境 Target目標 Action行動 Resuet結(jié)果 ：1）有理有據(jù)； 2）若及時反饋（30秒），可提高員工績效； 3）成本很低。：1）有積累小過失之弊； 2）不可單獨作為考核工具。第七講 目標管理（推薦）Δ一．定義：目標管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。1954年，彼得德魯克，最先提出目標一詞，在《管理與實踐》中說：每一項工作都必須為達到總目標而展開。1960年，道格拉斯麥格雷戈的管理要素中，目標應從下向上設定才對。1961年，愛德華施萊的目標管理應該是從上往下定。1964年或1967年，喬治奧迪奧恩寫了《管理目標的制定》，目標是商量出來的，然后根據(jù)每個管理人員對自己要取得什么結(jié)果進行預測，規(guī)定底下的每個人具體干什么職責，具體實現(xiàn)哪些小目標，并且用這些標準來衡量這個人的業(yè)績，以此推動這個單位的工作。Δ二．目標管理的步驟（流程）：； ；；（如農(nóng)民賣蔥）；。Δ三．目標管理的優(yōu)點：； ；；；；；；；；。Δ四．目標管理的缺點：； ；；（可以分檔次定目標） 。為了公平考核，可加上一條注解：在本考評期內(nèi)，有哪些因素是因為不可抗拒因素，不可控制的因素造成了績效這么差。如：天災人禍、戰(zhàn)爭、平常的時間不夠、人手不夠、財力不夠、物力不夠、設備沒跟上、經(jīng)理不授權(quán)等。中國人最怵的是溝通，而溝通過程中最怵的是一對一的溝通。針對第4個缺點，唯一避免的方法是：多加訓練，多加演練，多給他正規(guī)的培訓，告訴他溝通的技巧。第八講 績效考評十大誤區(qū)及避免方法一．像我：在面試、考證、選拔人才時常見，即與自己有許多相似的地方。 避免：在考評期時，越像你的人越要加以重視，用關鍵事件法記錄，進行客觀評價。二．暈輪效應：如果在考評期內(nèi)，有什么顯著的缺點或優(yōu)點太亮，太突出，就成為一個光暈，把背后干的好事
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