【文章內(nèi)容簡介】 維護(hù)勞動(dòng)者安全權(quán)益履行率”等項(xiàng)目區(qū)分度較低，予以刪除。最后形成正式施測的工會(huì)跨界職能履行的問卷，共16道題目?！　”疚牟捎眯抻喓蟮膯柧碜鳛檎絾柧恚趶V東省21個(gè)地級(jí)市的非公有制企業(yè)(包括私營企業(yè)、僑資企業(yè)和外資企業(yè))進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，為了避免存在同源誤差，研究一的問卷調(diào)查對象為非公有制企業(yè)的企業(yè)主/高層管理者，總共發(fā)放問卷1050份，收回769份，%；剔除不合格問卷52份，有效問卷717份，%。　　(三)變量與測量　　　　工會(huì)跨界職能履行的測量問卷分為兩大部分，一是企業(yè)是否組建工會(huì)，共3道題目，如：“您的企業(yè)尚未成立工會(huì)，原因是______等；二是工會(huì)跨界職能履行的四維度模型，我們結(jié)合調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，將四職能維度劃分如下：維權(quán)職能包括為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、維護(hù)職工工資福利利益、進(jìn)行工資集體協(xié)商、建立員工投訴平臺(tái)和處理機(jī)制等4個(gè)指標(biāo)；建設(shè)職能包括配備專職工會(huì)干部、有工會(huì)專門的工作場所、工會(huì)的參會(huì)率較高、舉辦工會(huì)活動(dòng)和制定相關(guān)規(guī)章制度等5個(gè)指標(biāo)；教育職能包括對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)；參與職能包括工會(huì)負(fù)責(zé)人參與高層管理決策會(huì)議、組織參加職工代表大會(huì)共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)、向上反饋員工提出的合理化建議等3個(gè)指標(biāo)，總共13個(gè)指標(biāo)，均為0～1變量(0代表“否”，1代表“是”)，題目范式如“是否維護(hù)職工應(yīng)有的工資福利權(quán)益，按時(shí)發(fā)放工資福利”、“是否制定相關(guān)的工會(huì)制度”等。題目均由企業(yè)業(yè)主或管理者回答。　　　　通過借鑒中西方學(xué)者的研究成果，本文將結(jié)合主觀和客觀兩個(gè)方面對企業(yè)績效進(jìn)行衡量。其中，客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)要求企業(yè)按照財(cái)務(wù)收益數(shù)據(jù)填寫利潤率增長率、市場份額增長率和員工平均離職率，主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)要求企業(yè)主填寫感知到的市場份額增速。其中利潤增長率和市場份額增長率將采用分類測量方法，1為“5%以下”，2為“5%～10%”，3為“10%～20%”，4為“20%～30%”，5為“30%～50%”，6為“50%以上”，市場份額增速也采用同樣的測量方法，其中，1為“很快”，2為“較快”，3為“一般”，4為“較慢”，5為“很慢”。離職率由企業(yè)管理者直接填寫準(zhǔn)確數(shù)值?！　?四)分析與結(jié)果　　　　統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，717家非公有制企業(yè)中，已組建工會(huì)的企業(yè)472家，占66%，未組建工會(huì)企業(yè)245家，占34%。已組建工會(huì)企業(yè)的工會(huì)跨界職能履行中四個(gè)職能維度的平均履行率處于65%～85%之間，由高到低依次為：教育職能、維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能。盡管4項(xiàng)職能履行率均高于50%，但仍不甚理想，且對單一職能進(jìn)行分解和測量，發(fā)現(xiàn)各職能均存在表現(xiàn)不佳的指標(biāo)，例如與資方建立集體談判機(jī)制是工會(huì)維權(quán)職能中表現(xiàn)最差的一個(gè)指標(biāo)，%，可見，廣東省大部分非公企業(yè)對集體協(xié)商尚未建立正確認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)者也尚未意識(shí)到如何充分利用集體協(xié)商制度來維護(hù)自身權(quán)利。這也許與我國“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”的現(xiàn)象有關(guān)。同時(shí)，作為維權(quán)職能最基本的指標(biāo)，%；建設(shè)職能中，設(shè)置工會(huì)專門的工作場所這一指標(biāo)的履行率最低(57%)，表明工會(huì)團(tuán)體建設(shè)的規(guī)范程度不高，同時(shí)，盡管定期開展各種活動(dòng)是建設(shè)維度中表現(xiàn)最好的(%)，但是通過具體了解活動(dòng)的類型和比重，發(fā)現(xiàn)工會(huì)以舉辦娛樂活動(dòng)為主，%；參與職能中，組織職工代表大會(huì)是履行率最低的指標(biāo)(僅有54%)，然而，職工代表大會(huì)是工會(huì)調(diào)解勞資關(guān)系的一個(gè)重要形式，它的缺失，使員工無法理性、合法地表達(dá)自身的利益訴求，不利于勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。由此可見，非公有制企業(yè)的工會(huì)跨界職能履行并不理想?！　　　∮捎谝蜃兞恐欣麧櫾鲩L率、市場份額增長率及增速均為分類變量，根據(jù)問卷題目的測量結(jié)構(gòu)和變量的樣本特性，我們將采用非參數(shù)檢驗(yàn)中的多樣本差異性檢驗(yàn)的平均秩檢驗(yàn)(KW KruskalWaillis H)的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，詳見表2?！　》治鼋Y(jié)果表明，已組建工會(huì)的企業(yè)績效無論在財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)方面，企業(yè)方面還是員工方面均顯著高于未組建工會(huì)的企業(yè)績效(p=，p=，p＜，p＜)，因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。工會(huì)跨界職能履行中，維權(quán)職能的履行有利于降低離職率(p=)，對其他財(cái)務(wù)績效和市場績效無顯著影響；其次，工會(huì)成立勞動(dòng)爭議處理機(jī)制以及集體協(xié)商制度均正向影響企業(yè)績效，因此，假設(shè)2a基本得到驗(yàn)證。關(guān)于工會(huì)建設(shè)職能方面，工會(huì)干部是否專職顯著影響企業(yè)利潤增長率和市場份額增長率，工會(huì)開展活動(dòng)對企業(yè)績效4個(gè)方面均存在正向影響，而工會(huì)制定相關(guān)制度和工會(huì)成員率僅在企業(yè)離職率方面發(fā)揮作用，因此，假設(shè)2b僅得到部分支持。研究工會(huì)參與職能，發(fā)現(xiàn)員工參與職代會(huì)和參與決策顯著影響企業(yè)績效的各個(gè)方面，而是否建立合理化建議制度僅在離職率和市場份額增速方面有顯著差異(p=，p=)。這與假設(shè)2c的陳述不一致，因此假設(shè)2c只得到部分支持。最后，檢驗(yàn)假設(shè)2d，發(fā)現(xiàn)工會(huì)履行教育職能將顯著促進(jìn)企業(yè)績效的提升，因此，假設(shè)2d得到有力支持。　　　　結(jié)果顯示假設(shè)假設(shè)2d得到完全驗(yàn)證，假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c得到部分驗(yàn)證?？梢?，已組建工會(huì)的非公有制企業(yè)在離職率、財(cái)務(wù)績效和市場績效方面均顯著優(yōu)于未組建工會(huì)的非公有制企業(yè)，結(jié)論與Slichter(1960)和Freeman(1984)的觀點(diǎn)相一致，即工會(huì)的存在客觀上提高了員工的創(chuàng)新能力和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)了企業(yè)績效的提升。關(guān)于工會(huì)跨界職能履行的第一個(gè)維度，維權(quán)職能的實(shí)證結(jié)果顯示，工會(huì)維護(hù)員工的薪酬權(quán)益對企業(yè)績效無顯著影響，是否進(jìn)行集體協(xié)商在企業(yè)績效各方面均有顯著差異，結(jié)論揭示了集體協(xié)商的重要性及當(dāng)前大力推行此項(xiàng)制度的迫切性，國內(nèi)學(xué)者吳功德(2005)指出，通過集體談判，勞資雙方共同決定員工的工資和工作條件，并利用正式的渠道解決勞資沖突，有助于形成一個(gè)整體團(tuán)結(jié)協(xié)作、凝聚力強(qiáng)的組織氛圍，提高組織績效。作為工會(huì)跨界職能履行的第二個(gè)維度，組織建設(shè)職能的各個(gè)指標(biāo)(除成員率外)均與市場績效顯著相關(guān)，表明工會(huì)經(jīng)常開展活動(dòng)、配備專職的工會(huì)干部和專門的工作場所以及制訂相關(guān)的工會(huì)制度均能夠使員工感受到工會(huì)存在的意義并提高其工作熱情，將工作動(dòng)力轉(zhuǎn)化為更高的產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新的產(chǎn)品工藝，從而提高產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和增加企業(yè)市場份額。該結(jié)論一定程度上也驗(yàn)證了工會(huì)跨界搜索行為對市場績效的正面影響，即團(tuán)隊(duì)與外部主體相互合作、搜尋有用的信息和資源可以提高組織的市場競爭力(Malhotra and Majchrzak，2004)。而是否設(shè)有專門的工作場所在市場績效、財(cái)務(wù)績效和離職率方面均有顯著差異，這與Jody(2004)的研究結(jié)果相一致，可見，相比于工會(huì)結(jié)構(gòu)、政府管理和員工薪酬等因素，工作場所氛圍和談判沖突對企業(yè)績效影響更為顯著。而工會(huì)跨界職能履行的第三個(gè)維度，工會(huì)是否履行參與職能對于企業(yè)績效的影響最為顯著，說明參與決策和參與職代會(huì)等是提高員工工作投入的重要因素，正如李貴卿(2010)指出，員工參與管理和企業(yè)內(nèi)部和諧對企業(yè)績效有顯著的正向影響，企業(yè)與員工開展長期合作，有利于提升企業(yè)績效，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧；也驗(yàn)證了員工共同治理與企業(yè)績效密切相關(guān)的觀點(diǎn)(Morris et al.，2002)。是否參與合理化建議在離職率上有顯著差異，工會(huì)使員工參與合理化建議，幫助雇傭雙方進(jìn)行有效溝通(Freeman，1984)。這一結(jié)論與工會(huì)跨界中任務(wù)協(xié)調(diào)行為的研究相符，工會(huì)通過采取有效的任務(wù)協(xié)調(diào)促進(jìn)參與職能的履行，從而正向影響企業(yè)績效。最后，工會(huì)跨界職能履行的最后一個(gè)維度，教育職能的履行情況在企業(yè)績效各方面均有顯著差異，該結(jié)論一定程度驗(yàn)證了學(xué)習(xí)與競爭優(yōu)勢間的邏輯關(guān)系，企業(yè)為員工提供崗位技能培訓(xùn)有助于提高員工的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高員工忠誠度和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。　　四、研究二：員工感知的工會(huì)跨界職能履行對員工態(tài)度的作用　　研究一從客觀層面驗(yàn)證了工會(huì)跨界職能履行對企業(yè)績效具有正向影響，接下來我們將從員工視角出發(fā)，探究員工感知的工會(huì)跨界職能履行對員工態(tài)度的作用，包括員工工作滿意度和情感承諾，如圖3?！　?一)提出假設(shè)　　關(guān)于員工感知的工會(huì)跨界職能履行與員工工作滿意度、情感承諾的研究，部分學(xué)者認(rèn)為，員工加入工會(huì)與其工作滿意度呈正相關(guān)；與擁有穩(wěn)定工作和較長合同期的工會(huì)成員相比，非工會(huì)成員工作滿意度較低；員工工作滿意度和工會(huì)組織活動(dòng)的能力以及員工對工會(huì)代表的支持度緊密相連。但是，Chris(1983)認(rèn)為，在工會(huì)企業(yè)中，員工工作滿意度比未組建工會(huì)的企業(yè)員工工作滿意度低，然而，這個(gè)結(jié)果并不足以證明工會(huì)成員資格與工作滿意度負(fù)相關(guān)，兩者間的關(guān)系很大程度受工作環(huán)境調(diào)節(jié)。Edward和Daniel(1987)發(fā)現(xiàn)，工會(huì)跨界職能履行與員工工作滿意度、組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。《中華人民共和國工會(huì)法》規(guī)定，我國總工會(huì)與各級(jí)工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。中國特色社會(huì)主義工會(huì)的主要任務(wù)在于維護(hù)員工權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系?？梢?，我國工會(huì)代表的是工人的利益，維護(hù)工人權(quán)益、為工人謀幸福是工會(huì)存在的意義。胡建國和劉金偉(2006)的研究結(jié)果顯示，私營企業(yè)組建工會(huì)之后，其勞資糾紛、勞動(dòng)爭議案件顯著減少，可見，工會(huì)實(shí)踐有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。通過研究二的調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)，隨著非公有制企業(yè)工會(huì)的建立，工會(huì)有序地展開維權(quán)、建設(shè)、參與、教育等各項(xiàng)活動(dòng)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系得到有效改善，員工的組織忠誠感得到提高。根據(jù)以上推斷，我們提出假設(shè)3a、假設(shè)3b：　　假設(shè)3a：在非公有制企業(yè)中，工會(huì)成員的工作滿意度高于非工會(huì)成員?！　〖僭O(shè)3b：在非公有制企業(yè)中，工會(huì)成員的情感承諾高于非工會(huì)成員?！　⊙芯慷⑨槍T工感知的工會(huì)跨界職能履行的4個(gè)維度與員工工作滿意度、情感承諾之間的關(guān)系分別建立假設(shè)檢驗(yàn)。維護(hù)員工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度，為員工爭取應(yīng)得的工資待遇和福利，改善員工工作環(huán)境，維護(hù)員工的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等基本權(quán)益。此外，通過改善員工工作條件、提供舒適的工作環(huán)境和開展各種娛樂活動(dòng)，有助于幫助職工解決困難、為員工送溫暖，做到全心全意為員工服務(wù)。工會(huì)建設(shè)職能的履行是指工會(huì)必須從工人階級(jí)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，引導(dǎo)廣大職工群眾參加建設(shè)和改革，努力完成經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)，積極推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)力的提高。工會(huì)通過建立和完善職工代表大會(huì)制度，積極開展職代會(huì)，充分發(fā)揮職代會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益方面的作用。工會(huì)履行參與職能是指工會(huì)通過開展合理化建議等活動(dòng)，將員工的意見和建議統(tǒng)一收集，引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)改革、發(fā)展與穩(wěn)定建言獻(xiàn)策，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，使員工充分參與企業(yè)的管理。工會(huì)履行教育職能要求工會(huì)廣泛開展多種形式的“建功立業(yè)”活動(dòng)，把廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性引導(dǎo)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展上來。通過開展勞動(dòng)競賽、技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的員工經(jīng)濟(jì)技術(shù)活動(dòng)，激勵(lì)員工在實(shí)踐中不斷完善自己，提高自身的業(yè)務(wù)技能水平與綜合素質(zhì)，從而推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。綜合以上分析，我們提出以下4個(gè)假設(shè)：　　圖3主觀層面：員工感知的工會(huì)跨界職能履行對員工態(tài)度的作用　　假設(shè)4a：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)維權(quán)職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　〖僭O(shè)4b：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)建設(shè)職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　〖僭O(shè)4c：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)參與職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　〖僭O(shè)4d：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)教育職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　?二)樣本概況　　研究二在廣東省21個(gè)地級(jí)市(包括廣州、深圳、東莞、中山、珠海、江門、汕頭、揭陽、茂名、湛江等)制造業(yè)非公有制企業(yè)中進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，為了避免同源誤差，研究二以被訪企業(yè)的員工為樣本對象，采用便利抽樣的方法提高問卷的回收率及有效性。本研究采取兩種調(diào)查途徑：一是深度訪談法，選取已建工會(huì)與未建工會(huì)企業(yè)的員工代表進(jìn)行訪談；二是問卷調(diào)查法，委托當(dāng)?shù)厥锌偣?huì)發(fā)放紙質(zhì)問卷，填寫完畢寄回。由于樣本量較大，以郵寄為主要回收方式加大了問卷回收的難度。本次共發(fā)放員工問卷5000份，有效回收3184份；剔除答案不全和嚴(yán)重失真等不符合標(biāo)準(zhǔn)的問卷1210份，最終選取的有效問卷為1974份，詳見表3?！　?三)變量與測量　　問卷內(nèi)容由4部分構(gòu)成，分別是基本資料、員工感知的工會(huì)跨界職能履行量表、工作滿意度量表以及情感承諾量表；均采用李克特式五點(diǎn)量表法：1為“非常不同意”，2為“不同意”，3為“不確定”，4為“同意”，5為“非常同意”?！　　　』举Y料測量分為個(gè)人特性與組織特性：個(gè)人特性包括：性別、年齡、學(xué)歷、月收入、工作職位等；組織特性包括：所在企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等。　　　　量表共測量員工對維權(quán)、建設(shè)、參與和教育職能4個(gè)維度的履行情況的感知；得分越高表示工會(huì)成員對于工會(huì)跨界職能履行的認(rèn)可度越高；相反亦然。工會(huì)跨界職能履行4個(gè)維度的Cronbach39。s 、整體問卷內(nèi)部一致性Cronbach39。s ，說明具有較高信度，四維結(jié)構(gòu)較為全面地解釋了員工感知的工會(huì)跨界職能履行。　　　　采用Cammann(1983)開發(fā)的測量整體工作滿意度的量表來衡量被試者的工作滿意度，包括3個(gè)題目，如“總的來說，我對自己的工作感到滿意”。工作滿意度3個(gè)題目的Cronbach39。s ＞，說明測量的一致性程度較高。　　　　采用Allen與Meyer(1990)編制的情感承諾量表，共6道題目，如“我對這家企業(yè)有很深的個(gè)人感情”、“我真的把企業(yè)的事情當(dāng)做我自己的事情來處理”等。量表采用李克特式五點(diǎn)量表計(jì)分方式，其中第4題和第6題為反向計(jì)分。情感承諾量表的Cro