【正文】 會保險、維護職工工資福利利益、進行工資集體協(xié)商、建立員工投訴平臺和處理機制等4個指標(biāo)；建設(shè)職能包括配備專職工會干部、有工會專門的工作場所、工會的參會率較高、舉辦工會活動和制定相關(guān)規(guī)章制度等5個指標(biāo)；教育職能包括對員工進行技能培訓(xùn)；參與職能包括工會負(fù)責(zé)人參與高層管理決策會議、組織參加職工代表大會共謀企業(yè)發(fā)展大計、向上反饋員工提出的合理化建議等3個指標(biāo)，總共13個指標(biāo)，均為0～1變量(0代表“否”，1代表“是”)，題目范式如“是否維護職工應(yīng)有的工資福利權(quán)益，按時發(fā)放工資福利”、“是否制定相關(guān)的工會制度”等。最后形成正式施測的工會跨界職能履行的問卷，共16道題目。因此，我們選取制造業(yè)中民營企業(yè)、港澳臺企業(yè)和外資企業(yè)共50家，發(fā)放問卷50份，回收有效問卷46份，回收率為92%，其中已組建工會企業(yè)31家(62%)，未組建工會企業(yè)15家(30%)。根據(jù)修改意見對問卷個別題目進行調(diào)整，形成初測問卷終稿，共22道題目。根據(jù)以上的推斷，我們提出假設(shè)2d：　　假設(shè)2d：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行教育職能將正向影響企業(yè)績效，主要體現(xiàn)為工會對員工進行崗位技能培訓(xùn)。從企業(yè)績效的外生決定理論可知，企業(yè)的市場份額來自企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)對員工的崗位技能培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)和創(chuàng)造力，進而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢并促進企業(yè)績效的提升?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)2c：　　假設(shè)2c：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行參與職能，包括工會成員參與管理決策會議、工會組織參加職工代表大會、工會向上反饋員工提出的合理化建議等3個指標(biāo)，均正向影響企業(yè)績效。通過鼓勵更多的員工提出合理化建議并解決問題，能夠優(yōu)化資源配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。Freeman(1984)指出，工會成員參與合理化建議可以降低離職率，促使企業(yè)和員工之間的有效溝通，并能解決組織冗余；工作場所內(nèi)的工會成員參與可以使勞動生產(chǎn)率提高2%～5%。工會參與不僅是對工會的一種情感認(rèn)同，更是一種直接的行動證明?！　」⑴c職能的履行是工會跨界職能履行的第三個維度。結(jié)合文獻回顧和對企業(yè)的預(yù)測試訪談結(jié)果，我們針對非公有制企業(yè)工會存在的主要問題開展研究?！　∽鳛楣缃缏毮苈男械牡诙€維度，工會履行建設(shè)職能表現(xiàn)為建立規(guī)范化建設(shè)的保障，如配備專職的工會干部、制定相關(guān)的規(guī)章制度等等。勞資雙方通過集體談判共同決定工資待遇等就業(yè)條件，有利于提高員工忠誠度、工作熱情，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生正面影響。孫麗君(2008)研究表明，%的樣本企業(yè)發(fā)生勞動爭議事件的主要原因包括：工資拖欠、工資低、無加班費、社會保障缺失等等。維權(quán)職能是工會的核心職能，是促進勞資關(guān)系和諧的根本?！　D2客觀層面：工會跨界職能履行對企業(yè)績效的影響　　綜合以上分析，結(jié)合我國工會的特有“橋梁”作用，得到假設(shè)1：　　假設(shè)1：在非公有制企業(yè)中，組建工會企業(yè)的績效顯著高于未組建工會企業(yè)。然而，并非所有的實證研究均支持工會跨界職能履行對企業(yè)績效的正向影響。此外，部分學(xué)者提出，相比于工會成員率、員工參與決策程度對企業(yè)績效的影響，勞資關(guān)系、工作場所氣氛等質(zhì)量因素的作用更加顯著?？梢姡M管工會型企業(yè)工資提高會帶來用工成本的增加，但勞資關(guān)系改善所提高的企業(yè)績效足以彌補成本的上升，最終帶來利潤的增長。隨著工會理論的發(fā)展，后期研究中，學(xué)者們開始全面關(guān)注工會跨界職能履行對企業(yè)績效的作用。部分學(xué)者認(rèn)為，組建工會企業(yè)的勞動生產(chǎn)率普遍高于未組建工會企業(yè)，工會組織、集體談判對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響，主要代表人物有Clark(1980)和Medoff(1979)等?！　?一)提出假設(shè)　　根據(jù)文章第二部分的文獻回顧可知，目前關(guān)于工會跨界職能履行能否影響企業(yè)績效的研究結(jié)果存在分歧。2011年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》顯示，%，約九成的私營企業(yè)尚未建立工會，；僑資、外資企業(yè)等其他非公有制企業(yè)的工會實踐情況同樣不容樂觀。為了避免同源誤差，研究一將圍繞企業(yè)方進行，調(diào)查問卷將由企業(yè)主或高層管理者填寫；研究二將圍繞員工方展開，調(diào)查問卷將由員工作答?？傮w而言，工會采取跨界行為的過程也是工會履行跨界職能的過程，二者是相互統(tǒng)一的。再如，工會通過參與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，包括參與職工崗位設(shè)計、工作分析、職工培訓(xùn)、職工招聘及薪酬管理等環(huán)節(jié)，從而為職工個人發(fā)展謀福利并幫助職工不斷進步。例如，工會通過游說政府部門制定有利于維護職工權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)，從而確保工會維權(quán)過程中有法可依，有章可循?！　　　‰S著我國工會逐步發(fā)展成為中國特色社會主義工會，工會跨界行為也在不斷促進工會跨界職能的履行，推動我國工會的發(fā)展壯大?；谏鲜龉缃缧袨榕c工會職能的內(nèi)在關(guān)系，本文將工會職能的履行情況稱為工會跨界職能履行，其定義可概括為：工會通過采取使節(jié)行為、任務(wù)協(xié)調(diào)和跨界搜索等跨界行為所實現(xiàn)的工會職能的履行程度?！　　　「鶕?jù)工會跨界的定義，工會通過采取跨界行為以實現(xiàn)各項職能?？缃缢阉髂軌驇椭m應(yīng)外部環(huán)境的快速變化(如政策的變化)，擴大工會的知識基礎(chǔ)，增加工會內(nèi)部知識的多樣性，為工會解決問題提供更多的信息與方案。工會跨界收集、傳遞、整合和利用信息與知識的過程是工會學(xué)習(xí)的過程，這一過程涉及把知識資源轉(zhuǎn)變?yōu)橹R能力、識別外部環(huán)境的機會與威脅并促進工會核心職能實現(xiàn)的一系列活動?！　?3)跨界搜索。Marks(2001)發(fā)現(xiàn)，在戰(zhàn)略制定與任務(wù)執(zhí)行階段，相互依賴的團隊將共同努力監(jiān)督與管理任務(wù)的進展，以確保任務(wù)取得更好的效果。任務(wù)協(xié)調(diào)是工會跨界的第二類行為，主要是指工會為了發(fā)揮自身職能，與政府、企業(yè)內(nèi)部其他部門或外部工會組織等進行合作并解決問題，包括協(xié)調(diào)工作、共享信息和知識以及從其他組織獲取反饋等(Ancona and Caldwell，1992a；1992b)。工會通過采取使節(jié)行為，得到外界的支持與幫助、提高工會的信譽以及正確識別外部主體對工會的期望與需求；工會的使節(jié)行為有利于改善企業(yè)形象和戰(zhàn)略決策的有效性，同時有利于利益相關(guān)者對工會跨界職能的識別界定以及監(jiān)督工會跨界職能的實現(xiàn)情況(Bettencourt，Brown，MacKenzie，2005)。這類行為具體包括以下形式：保護工會免受外界干擾、說服他人支持工會發(fā)展、了解企業(yè)高層管理者對工會發(fā)展的評價及反饋、識別與分析其他群體對工會的期望、塑造工會的形象以及宣傳工會的使命等?！　?1)使節(jié)行為。　　(三)工會跨界理論　　結(jié)合前文對團隊跨界理論的歸納與總結(jié)以及我國工會的特殊性，本研究將工會跨界進行概念化(conceptualizing)：工會跨界，又稱工會跨界行為或工會外部活動，是指工會為了實現(xiàn)維權(quán)、建設(shè)、參與、教育等四方面職能，采取與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者建立關(guān)系并長期競合的行為。然而，雙重角色容易產(chǎn)生定位模糊與角色沖突，目前，我國工會大多數(shù)偏向于為企業(yè)主說話，員工的權(quán)益得不到充分的保護，該結(jié)果的產(chǎn)生很大程度源自于我國“強資本，弱勞動”的勞資關(guān)系格局。可見，我國工會不僅是工人階級利益的維護者，也是工人階級的教育者和國家經(jīng)濟建設(shè)的參與者和組織者。而我國工會在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)歷了從革命到建設(shè)，從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制到社會主義市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，已發(fā)展成為具有中國特色的社會主義工會，與歐美國家的工會存在本質(zhì)的區(qū)別。　　通過回顧20多年來團隊跨界理論的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)，團隊跨界理論已經(jīng)初步建立起從前因變量到行為變量，再到結(jié)果變量的較為全面系統(tǒng)的研究框架，這為工會跨界理論的研究提供了豐富的觀點和理論成果，有利于我們今后對工會跨界研究的進一步擴展，包括工會跨界的前因變量研究以及多層次整合思維的借鑒。其中，Joshi(2009)與Jennifer(2010)的貢獻顯著，經(jīng)過20年的探索，Joshi建立了一個囊括團隊特征、任務(wù)水平與環(huán)境特征等3個層次前因變量的多層次理論模型。因此，在近幾年的研究中，團隊跨界的多層次(multilevel)觀點逐漸發(fā)展成熟。傳統(tǒng)的團隊跨界研究將團隊切割成單一個體、群體與組織層次，研究者或強調(diào)宏觀(macro)觀點，或關(guān)注微觀(micro)層面，然而，單一的研究視角無法精確、全面地解釋團隊行為。我們通過回顧20多年來團隊跨界領(lǐng)域的研究成果，為研究工會跨界職能履行及其作用效果奠定堅實的理論基礎(chǔ)，詳見表1。狹義的團隊跨界只關(guān)注那些為了追求團隊總體目標(biāo)而采取的向外部主體展示團隊(使節(jié)行為)、獲取資源和支持(任務(wù)協(xié)調(diào))、偵測外部環(huán)境以獲取信息與知識(跨界搜索)的行為。　　從廣義上看，Klein與Kozlowski(2000)認(rèn)為，團隊跨界是“團隊的共有財產(chǎn)”(shared team property)，包括團隊的經(jīng)歷、認(rèn)知、價值觀、態(tài)度、感知和行為。同時，結(jié)合我國制度背景下工會團隊的特殊性，對工會跨界的四項職能進行劃分與闡述?！　D1工會跨界的核心概念框架　　由于跨界理論是最佳表征跨邊界競合行為的理論(Ancona，1990)，同時，基于我國工會的雙重角色定位和跨界者特性，工會被界定為企業(yè)內(nèi)部特殊的嵌入型團隊，故而這里我們以團隊跨界理論作為發(fā)展概念模型的基礎(chǔ)。并且，在這一概念框架的基礎(chǔ)上，發(fā)展出一個全面系統(tǒng)的衡量工會跨界職能履行及其作用效果的研究模型，在接下來的研究一、研究二中，分別從客觀層面和主觀層面深入研究工會跨界職能履行與企業(yè)績效和員工態(tài)度之間的關(guān)系，以期為實踐中的工會跨界管理提供指導(dǎo)。因此，本研究將創(chuàng)新性的融合我國工會實踐與跨界理論，以期開辟一個基于工會跨界的全新視角，為指導(dǎo)工會管理實踐提供建設(shè)性意見。大量實證研究證明了團隊跨界行為對團隊職能發(fā)揮與績效提升具有顯著的促進作用，但是，研究的結(jié)論卻較少被應(yīng)用于團隊實踐中?！　〉诙瑢⒖缃缋碚摰难芯砍晒麘?yīng)用于工會跨界管理。雖然已有文獻關(guān)注工會實踐對于提升企業(yè)績效的機制分析，但是目前研究存在3方面的欠缺：一是沿用國外學(xué)者對工會的定義，對我國制度背景下工會的雙重角色定位以及跨界者特性缺乏深刻的理解；二是局限于研究工會組建與員工薪酬之間的關(guān)系(胡建國、劉金偉，2006)，尚未考慮到工會作為嵌入型團隊的非單一目標(biāo)驅(qū)動的性質(zhì)；三是側(cè)重于研究勞動關(guān)系管理對企業(yè)績效的影響，僅將工會作為勞動關(guān)系研究的一個維度(吳功德、黃攸立，2005)?！　〉谝?，探究工會跨界行為的執(zhí)行現(xiàn)狀及其在各關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度。由此可見，跨界行為是工會履行維護員工合法權(quán)益、促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展等團隊職能的重要途徑，是工會實現(xiàn)自身價值的主要方式，但是，由于我國工會研究正處于起步探索階段，較少人意識到工會作為嵌入型團隊和跨界者(boundary spanner)的特性，關(guān)于工會角色定位及其跨界管理的研究仍一片空白。目前，在企業(yè)內(nèi)部，工會與職能部門的合作日益頻繁，通過參與崗位設(shè)計、工作分析、職工招聘管理、薪酬管理及培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理事務(wù)，工會在制度建設(shè)、員工觀念更新和素質(zhì)提升方面發(fā)揮重要作用(劉泰洪，2009)。Ancona和Caldwell(1992)進一步研究發(fā)現(xiàn)，團隊采取跨界行為與外部主體進行互動(reaction)，有利于促進知識轉(zhuǎn)移與共享，有利于發(fā)揮團隊職能和提高組織績效；團隊與利益相關(guān)者相互合作以及共享資源的能力已經(jīng)成為團隊獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。團隊為了實現(xiàn)總體目標(biāo)，采取與內(nèi)外部主體建立關(guān)系并長期互動的行為，稱為跨界行為(Ancona and Caldwell，1992b)?！　】缃缋碚?boundaryspanning theory)是近來西方組織理論與團隊管理研究的熱點。對于嵌入型團隊而言，只有打破團隊邊界，促進個體與組織間的合作，才能夠?qū)崿F(xiàn)團隊績效的提升(DeWit and Meyer，1999)?？梢?，在我國制度背景下，工會不僅是員工權(quán)益的維護者，也是企業(yè)生產(chǎn)的管理者，這與歐美國家的工會性質(zhì)存在很大差異?！　　娟P(guān) 鍵 詞】雙重角色 嵌入型團隊 跨界行為 工會職能 企業(yè)績效　　一、引言　　改革開放以來，在建設(shè)中國特色社會主義歷程中，我國工會始終擔(dān)負(fù)著雙重角色(dual role)。研究一、研究二實證結(jié)果表明，工會跨界職能履行對企業(yè)績效有顯著的正向影響，同時與員工情感承諾、工作滿意度呈顯著正相關(guān)。非單一利益驅(qū)動和邊界模糊化決定了我國工會具備嵌入型團隊的特性，其核心任務(wù)是與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者展開跨界行為以促進工會跨界職能履行并實現(xiàn)勞資雙方共贏。雙重角色定位下的工會跨界職能履行及作用效果分析王永麗/鄭婉玉 20130418 11:08:37　　　來源：《管理世界》(京)2012年10期　　 　　【內(nèi)容提要】伴隨經(jīng)濟與社會轉(zhuǎn)型，我國工會已發(fā)展成為肩負(fù)維權(quán)維穩(wěn)雙重角色的中國特色社會主義工會。本研究選擇廣東省21個地級市1050家非公有制企業(yè)為對象進行實地調(diào)研，重點探究工會跨界的現(xiàn)狀及其在各關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度。本文開創(chuàng)性地將跨界理論應(yīng)用于工會實踐，開辟基于工會跨界的全新視角，為完善工會職能、促進我國工會發(fā)展提出了若干政策建議。一方面，工會被視為黨和政府職能在企業(yè)內(nèi)部的延伸，肩負(fù)著維護國家利益和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責(zé)任，是勞資雙方溝通的“橋梁”；另一方面，工會是員工權(quán)益的代表，被賦予維護員工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資糾紛、組織文化活動以及幫扶困難職工等任務(wù)。雙重角色定位決定了我國企業(yè)工會不以維權(quán)為單一的目標(biāo)驅(qū)動，并且不具有清晰的團隊邊界，屬于典型的嵌入型團隊(embedded team)，這意味著工會需要通過跨越部門與組織邊界，與政府、企業(yè)和員工等主體(內(nèi)部與外部)建立良好的溝通與互動，從而實現(xiàn)特定關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的高度嵌入。因此，