【正文】 　　【作者簡介】王永麗，中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州510275；鄭婉玉，中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州51027544 / 44。　　[43]王誠：《中國能否跨越“對抗性工會”階段？》，《中國企業(yè)家》，2005年第7期?！　41]時穎：《工會角色定位法律問題探討——兼評我國現(xiàn)行工會法》，《工會理論與實(shí)踐》，2006年第3期?！　39]沈琴琴：《人力資源管理新趨向與工會的應(yīng)對措施》，《工會理論與實(shí)踐》，2004年第6期?！　37]李貴卿、陳維政：《合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的實(shí)證研究》，《當(dāng)代財經(jīng)》，2010年第1期?！　35]國家統(tǒng)計(jì)局、人力資源和社會保障部：《中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒2011》，中國統(tǒng)計(jì)出版社，2011年。例如，工會跨界的使節(jié)行為、任務(wù)協(xié)調(diào)行為和跨界搜索行為的具體行為表現(xiàn)是什么？工會跨界行為的前因變量是什么？工會跨界行為對工會跨界職能的影響是否受到某些因素的中介或調(diào)節(jié)？深入討論以上問題對企業(yè)借鑒意義較大，在今后的研究中，希望能夠基于本研究對工會跨界及相關(guān)構(gòu)念的界定，進(jìn)行前因變量到工會跨界行為再到跨界職能之間作用路徑的實(shí)證分析，并將研究結(jié)果推廣到各類型所有制企業(yè)的工會建設(shè)中，為工會實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。s )，量表的適用性仍需在今后的應(yīng)用中進(jìn)行檢驗(yàn)。二是工會跨界職能履行的測量采用自編量表，結(jié)構(gòu)效度方面可能存在欠缺?！　×?、局限與展望　　本研究存在3個局限：一是研究結(jié)論的普適性有待驗(yàn)證。其中，政府相關(guān)部門應(yīng)積極宣傳集體協(xié)商機(jī)制的重要性，使企業(yè)工會能夠自覺、主動地代表職工，為職工謀利益；而工會則應(yīng)及時提出工資集體協(xié)商要約，以勞動定額、工時工價為重點(diǎn)，切實(shí)維護(hù)員工合法權(quán)益。按照維權(quán)制度的工作標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)狀況，加大職工的意愿表達(dá)和維護(hù)，建立工會內(nèi)部評價與社會評價相一致的評價體系。此外，關(guān)于工會未來的建設(shè)與發(fā)展，我們提出3點(diǎn)建議：一是政府與各級工會應(yīng)加大宣傳工會的相關(guān)知識，企業(yè)應(yīng)明確組建工會的意義和目的，重新認(rèn)識工會對企業(yè)總體發(fā)展的促進(jìn)作用，同時，積極向員工普及《中華人民共和國工會法》?！　≡趯?shí)踐上，工會跨界理論為工會如何有效促進(jìn)企業(yè)績效提升與勞動關(guān)系改善提供理論指導(dǎo)。三是基于中國特色社會主義工會的性質(zhì)與特征，綜合研究從工會跨界行為到跨界職能履行再到企業(yè)績效和勞動關(guān)系之間的作用路徑，發(fā)展中國本土的工會實(shí)踐理論體系，彌補(bǔ)當(dāng)前研究的空缺。我國的工會實(shí)踐研究剛剛起步，亟須融合其他領(lǐng)域的研究成果以進(jìn)一步拓展中國特色社會主義工會理論體系。本研究通過明確我國工會的角色定位、性質(zhì)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等內(nèi)涵，與歐美國家的工會進(jìn)行區(qū)分，推動我國工會理論的發(fā)展與創(chuàng)新?！　≡诶碚撋?，本研究有4點(diǎn)貢獻(xiàn)：一是結(jié)合我國基本國情與制度背景，發(fā)展中國特色社會主義工會理論體系。例如工會通過與人力資源管理部門進(jìn)行溝通合作，有利于勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)工作與控制措施向前推移(沈琴琴，2004)。主要表現(xiàn)幾個方面：一是采取向政府、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者和外部機(jī)構(gòu)展示工會的使命與價值等使節(jié)行為，例如工會主席參與管理層會議，制定有利于工會發(fā)展的政策；說服高層管理者，為工會提供資源與幫助等。同時，完善工會與外部主體的溝通渠道，包括非正式的溝通途徑、社交與環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)、內(nèi)外部學(xué)習(xí)機(jī)制以及社交網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建體系等。工會主席的“冠軍行為”是影響工會跨界職能履行的重要因素(Elkins et al.，2003)，因此，具有領(lǐng)導(dǎo)力的工會主席將有效驅(qū)動工會的跨界行為，從而促進(jìn)工會跨界職能的發(fā)揮?？梢?，工會跨界對于提高企業(yè)績效、改善勞動關(guān)系具有非常重要的積極作用，工會跨界與企業(yè)績效、勞動關(guān)系等結(jié)果變量之間的正相關(guān)關(guān)系很大程度上印證了我國工會的雙重角色定位，即工會既是員工合法權(quán)益的維護(hù)者，也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的促進(jìn)者，肩負(fù)著維權(quán)維穩(wěn)雙重責(zé)任。導(dǎo)致這些結(jié)果的主要原因在于：企業(yè)主對工會的錯誤定位，認(rèn)為工會利益與企業(yè)利益是對立競爭的(王誠，2005)。因此，如何采取有效的跨界行為，與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者建立良好的關(guān)系并獲取資源與幫助，成為工會實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)價值的重要途徑，也是工會創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系、實(shí)現(xiàn)勞資共贏的核心任務(wù)?！　∥?、總體討論與啟示　　雙重角色定位下的中國特色社會主義工會，是企業(yè)與員工之間溝通互動的“橋梁”，需要兼顧平衡好勞資雙方的利益，其間，二者的競合行為不再是簡單的“零和博弈”(zerosum game)。因此，非公有制企業(yè)應(yīng)加大工會的組建力度，重視工會在和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建過程中的作用。　　根據(jù)我國基本國情與工會實(shí)踐現(xiàn)狀，員工感知的工會跨界職能履行呈四維度結(jié)構(gòu)：維權(quán)職能履行、建設(shè)職能履行、參與職能履行和教育職能履行。是否工會成員對員工工作滿意度、情感承諾具有顯著影響，即加入工會員工的工作滿意度比未加入工會員工高，并且表現(xiàn)出更高的組織歸屬感。　　綜上所述，假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)4c、假設(shè)4d均得到驗(yàn)證。員工感知的工會職能履行對員工情感承諾的影響從大到小依次為：參與職能、教育職能、維權(quán)職能、建設(shè)職能?！　〔捎蒙鲜龇椒z驗(yàn)員工感知的工會跨界職能履行與員工情感承諾間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工感知的維權(quán)職能履行與情感承諾呈顯著正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的建設(shè)職能履行與情感承諾呈顯著的正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的參與職能履行顯著影響情感承諾(β=，p＜)。員工感知的工會跨界職能履行的4個維度對工作滿意度的影響從大到小依次為：教育職能、維權(quán)職能、參與職能、建設(shè)職能。為了檢驗(yàn)員工感知的工會跨界職能履行與工作滿意度間是否存在顯著正相關(guān)關(guān)系，研究二采用回歸分析方法，控制性別、年齡、學(xué)歷、工作職位、個人月收入、所在企業(yè)規(guī)模、所在企業(yè)所有制等變量，繼而將維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、教育職能分別納入方程進(jìn)行回歸。員工是否工會成員對其工作滿意度(F=，p＜)、情感承諾(F=，p＜)均存在顯著影響，即加入工會的員工工作滿意度、情感承諾均高于未加入工會的員工，因此，假設(shè)3a、假設(shè)3b得到有力支持，詳見表5。員工感知的工會跨界職能履行的4個職能維度間互為顯著的正向相關(guān)關(guān)系；，說明員工感知的工會跨界職能履行程度越高，個體的工作滿意度就越高；維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、教育職能均與情感承諾顯著正相關(guān)，說明員工感知的工會跨界職能履行程度越高，個體的情感承諾就越高，相關(guān)分析結(jié)果為檢驗(yàn)假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)4c和假設(shè)4d提供了基礎(chǔ)。此外，可見，被試員工對企業(yè)的情感歸屬及工作滿意度較高?！　?四)分析與結(jié)果　　　　表4給出各變量的基本描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果。情感承諾量表的Cronbach39?！　　　〔捎肁llen與Meyer(1990)編制的情感承諾量表，共6道題目，如“我對這家企業(yè)有很深的個人感情”、“我真的把企業(yè)的事情當(dāng)做我自己的事情來處理”等。工作滿意度3個題目的Cronbach39。s ，說明具有較高信度，四維結(jié)構(gòu)較為全面地解釋了員工感知的工會跨界職能履行。工會跨界職能履行4個維度的Cronbach39?！　　　』举Y料測量分為個人特性與組織特性：個人特性包括：性別、年齡、學(xué)歷、月收入、工作職位等；組織特性包括：所在企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等。本次共發(fā)放員工問卷5000份，有效回收3184份；剔除答案不全和嚴(yán)重失真等不符合標(biāo)準(zhǔn)的問卷1210份，最終選取的有效問卷為1974份，詳見表3。本研究采取兩種調(diào)查途徑：一是深度訪談法，選取已建工會與未建工會企業(yè)的員工代表進(jìn)行訪談；二是問卷調(diào)查法，委托當(dāng)?shù)厥锌偣l(fā)放紙質(zhì)問卷，填寫完畢寄回?！　〖僭O(shè)4d：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會教育職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　〖僭O(shè)4b：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會建設(shè)職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。通過開展勞動競賽、技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的員工經(jīng)濟(jì)技術(shù)活動，激勵員工在實(shí)踐中不斷完善自己，提高自身的業(yè)務(wù)技能水平與綜合素質(zhì)，從而推動企業(yè)快速發(fā)展。工會履行參與職能是指工會通過開展合理化建議等活動，將員工的意見和建議統(tǒng)一收集，引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)改革、發(fā)展與穩(wěn)定建言獻(xiàn)策，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，使員工充分參與企業(yè)的管理。工會建設(shè)職能的履行是指工會必須從工人階級的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，引導(dǎo)廣大職工群眾參加建設(shè)和改革，努力完成經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展任務(wù)，積極推動社會經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)力的提高。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，為員工爭取應(yīng)得的工資待遇和福利，改善員工工作環(huán)境，維護(hù)員工的勞動報酬、勞動保險、勞動保護(hù)等基本權(quán)益?！　⊙芯慷⑨槍T工感知的工會跨界職能履行的4個維度與員工工作滿意度、情感承諾之間的關(guān)系分別建立假設(shè)檢驗(yàn)。根據(jù)以上推斷，我們提出假設(shè)3a、假設(shè)3b：　　假設(shè)3a：在非公有制企業(yè)中，工會成員的工作滿意度高于非工會成員。胡建國和劉金偉(2006)的研究結(jié)果顯示，私營企業(yè)組建工會之后，其勞資糾紛、勞動爭議案件顯著減少，可見，工會實(shí)踐有利于促進(jìn)勞動關(guān)系的調(diào)整。中國特色社會主義工會的主要任務(wù)在于維護(hù)員工權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。Edward和Daniel(1987)發(fā)現(xiàn)，工會跨界職能履行與員工工作滿意度、組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系?！　?一)提出假設(shè)　　關(guān)于員工感知的工會跨界職能履行與員工工作滿意度、情感承諾的研究，部分學(xué)者認(rèn)為，員工加入工會與其工作滿意度呈正相關(guān)；與擁有穩(wěn)定工作和較長合同期的工會成員相比，非工會成員工作滿意度較低；員工工作滿意度和工會組織活動的能力以及員工對工會代表的支持度緊密相連。最后，工會跨界職能履行的最后一個維度，教育職能的履行情況在企業(yè)績效各方面均有顯著差異，該結(jié)論一定程度驗(yàn)證了學(xué)習(xí)與競爭優(yōu)勢間的邏輯關(guān)系，企業(yè)為員工提供崗位技能培訓(xùn)有助于提高員工的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高員工忠誠度和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。是否參與合理化建議在離職率上有顯著差異，工會使員工參與合理化建議，幫助雇傭雙方進(jìn)行有效溝通(Freeman，1984)。而是否設(shè)有專門的工作場所在市場績效、財務(wù)績效和離職率方面均有顯著差異，這與Jody(2004)的研究結(jié)果相一致，可見，相比于工會結(jié)構(gòu)、政府管理和員工薪酬等因素，工作場所氛圍和談判沖突對企業(yè)績效影響更為顯著。作為工會跨界職能履行的第二個維度，組織建設(shè)職能的各個指標(biāo)(除成員率外)均與市場績效顯著相關(guān)，表明工會經(jīng)常開展活動、配備專職的工會干部和專門的工作場所以及制訂相關(guān)的工會制度均能夠使員工感受到工會存在的意義并提高其工作熱情，將工作動力轉(zhuǎn)化為更高的產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新的產(chǎn)品工藝，從而提高產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和增加企業(yè)市場份額。可見，已組建工會的非公有制企業(yè)在離職率、財務(wù)績效和市場績效方面均顯著優(yōu)于未組建工會的非公有制企業(yè)，結(jié)論與Slichter(1960)和Freeman(1984)的觀點(diǎn)相一致，即工會的存在客觀上提高了員工的創(chuàng)新能力和主觀能動性，促進(jìn)了企業(yè)績效的提升。最后，檢驗(yàn)假設(shè)2d，發(fā)現(xiàn)工會履行教育職能將顯著促進(jìn)企業(yè)績效的提升，因此，假設(shè)2d得到有力支持。研究工會參與職能，發(fā)現(xiàn)員工參與職代會和參與決策顯著影響企業(yè)績效的各個方面，而是否建立合理化建議制度僅在離職率和市場份額增速方面有顯著差異(p=，p=)。工會跨界職能履行中，維權(quán)職能的履行有利于降低離職率(p=)，對其他財務(wù)績效和市場績效無顯著影響；其次，工會成立勞動爭議處理機(jī)制以及集體協(xié)商制度均正向影響企業(yè)績效，因此，假設(shè)2a基本得到驗(yàn)證?！　　　∮捎谝蜃兞恐欣麧櫾鲩L率、市場份額增長率及增速均為分類變量，根據(jù)問卷題目的測量結(jié)構(gòu)和變量的樣本特性，我們將采用非參數(shù)檢驗(yàn)中的多樣本差異性檢驗(yàn)的平均秩檢驗(yàn)(KW KruskalWaillis H)的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，詳見表2。同時，作為維權(quán)職能最基本的指標(biāo)，%；建設(shè)職能中，設(shè)置工會專門的工作場所這一指標(biāo)的履行率最低(57%)，表明工會團(tuán)體建設(shè)的規(guī)范程度不高，同時，盡管定期開展各種活動是建設(shè)維度中表現(xiàn)最好的(%)，但是通過具體了解活動的類型和比重，發(fā)現(xiàn)工會以舉辦娛樂活動為主，%；參與職能中，組織職工代表大會是履行率最低的指標(biāo)(僅有54%)，然而，職工代表大會是工會調(diào)解勞資關(guān)系的一個重要形式，它的缺失，使員工無法理性、合法地表達(dá)自身的利益訴求，不利于勞動關(guān)系和諧發(fā)展。盡管4項(xiàng)職能履行率均高于50%，但仍不甚理想，且對單一職能進(jìn)行分解和測量，發(fā)現(xiàn)各職能均存在表現(xiàn)不佳的指標(biāo)，例如與資方建立集體談判機(jī)制是工會維權(quán)職能中表現(xiàn)最差的一個指標(biāo)，%，可見，廣東省大部分非公企業(yè)對集體協(xié)商尚未建立正確認(rèn)識，勞動者也尚未意識到如何充分利用集體協(xié)商制度來維護(hù)自身權(quán)利?！　?四)分析與結(jié)果　　　　統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，717家非公有制企業(yè)中，已組建工會的企業(yè)472家，占66%，未組建工會企業(yè)245家，占34%。其中利潤增長率和市場份額增長率將采用分類測量方法，1為“5%以下”，2為“5%～10%”，3為“10%～20%”，4為“20%～30%”，5為“30%～50%”，6為“50%以上”，市場份額增速也采用同樣的測量方法，其中，1為“很快”，2為“較快”，3為“一般”，4為“較慢”，5為“很慢”。　　　　通過借鑒中西方學(xué)者的研究成果，本文將結(jié)合主觀和客觀兩個方面對企業(yè)績效進(jìn)行衡量?！　?三)變量與測量　　　　工會跨界職能履行的測量問卷分為兩大部分，一是企業(yè)是否組建工會，共3道題目，如：“您的企業(yè)尚未成立工會，原因是______等；二是工會跨界職能履行的四維度模型，我們結(jié)合調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，將四職能維度劃分如下：維權(quán)職能包括為員工辦理社