【正文】 對于我國工會而言，作為企業(yè)內(nèi)部一個特殊的嵌入型團隊，為了獲取依賴性稀缺資源，促進自身職能的履行，創(chuàng)建和諧勞動關系并實現(xiàn)勞資雙方的共贏，其核心任務是與各利益相關主體(stakeholder)展開有效的競合活動(coopetition)，即跨界行為(boundaryspanning behavior)。在知識經(jīng)濟時代，組織面臨著經(jīng)濟環(huán)境動態(tài)化、任務復雜化、全球市場競爭白熱化以及組織架構扁平化等方面的挑戰(zhàn)(Mohrman et al.，1995)，如何與外部主體建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作關系成為組織和團隊亟須培養(yǎng)的能力。嵌入型團隊通過與組織內(nèi)部其他團隊或部門建立聯(lián)系與合作以共同解決難題(如，問題解決小組)，或者通過跨越組織邊界以獲取資源與幫助(如，客戶關系管理)，有效的團隊跨界行為將顯著促進團隊績效與目標的實現(xiàn)(Ancona and Caldwell，1992a)。結合我國工會的雙重角色定位以及嵌入型團隊性質(zhì)，跨界行為已經(jīng)成為工會的核心任務，其有效性直接決定了工會跨界職能的發(fā)揮，影響企業(yè)績效的提升以及勞動關系的改善。而在企業(yè)外部，工會通過游說政府，制訂有利于工會發(fā)展的法規(guī)與政策，例如，2010年3月，廣東省政府頒布的《廣州市勞動關系集體協(xié)商條例》，大力推動了政府、企業(yè)及工會三方集體協(xié)商機制的建設，提高了工會的談判地位，促進工會跨界職能的履行。　　針對該領域研究的不足，我們將構建從工會跨界行為到工會跨界職能履行再到組織績效實現(xiàn)之間的路徑概念框架，并從以下兩個方面入手，探究工會跨界職能履行及其作用效果。本文研究一、研究二分別從企業(yè)方和員工方視角出發(fā)，研究客觀層面——工會跨界職能履行對企業(yè)績效的影響，以及主觀層面——員工感知的工會跨界職能履行對員工態(tài)度的作用，并對自變量(工會跨界的四項職能維度)與因變量(包括企業(yè)績效、員工滿意度以及情感承諾等)進行回歸分析，揭示工會跨界職能履行與績效之間的關系。因此，本研究將突破過去工會研究的瓶頸，建立中國特色社會主義情境下的工會跨界理論體系。跨界理論最早由Ancona(1990)提出，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已初步建立起一個以團隊跨界為核心，向其前因變量(antecedents)和結果變量(outes)分別擴展的較為完整的研究體系。與此同時，我國工會研究的理論奠基不足，需要結合國內(nèi)外前沿研究的有益觀點，不斷充實工會領域研究的理論基礎?！　《?、理論基礎　　我們以跨界理論作為研究的理論源泉，通過將相關理論與我國工會性質(zhì)相結合，提出工會跨界的概念并對其行為進行界定，同時，工會跨界行為的有效性直接決定并表現(xiàn)為工會跨界的職能履行，因此，本文構建一個從工會跨界內(nèi)涵向工會跨界行為再向工會跨界職能履行層層輻射和延伸的核心概念框架。圖1簡要概括了我們研究的相關核心構念及其耦合關系。通過對20多年來團隊跨界理論的研究成果進行回顧與總結，對工會跨界進行定義并界定其具體的行為類型?！　?一)團隊跨界理論　　團隊跨界行為(team boundaryspanning behavior)，又稱團隊跨界活動(team boundaryspanning activities)或外部活動(external activities)，是指團隊為了實現(xiàn)總體目標，采取與外部主體建立關系并長期互動的行為(Ancona and Caldwell，1992b)。然而，本文將采取狹義的定義分析團隊跨界，并為概念化工會跨界提供理論源泉。在過去的研究中，這些行為被證實是團隊發(fā)展一系列結果(知識共享、創(chuàng)新、總體績效)的重要預測指標(Oh et al.，2004)?！　∨c一般研究類似，團隊跨界理論文獻也是隨著時間不斷發(fā)展的。宏觀觀點忽視個體之間的差異，對跨界者的個體認知、態(tài)度、行為等因素之間的互動而導致的更高層次的現(xiàn)象的作用機制缺乏研究；反之，微觀觀點則忽視跨界者所處的情境，可能忽略情境對個體差異效果的限制。學者們開始視團隊為一個整合的系統(tǒng)，將個體、團隊、公司、產(chǎn)業(yè)及文化特征等多重層次的前因變量相互交叉影響納入團隊研究(陳曉萍、徐淑英、樊景立，2008)，綜合考慮宏觀與微觀兩個方面：一是團隊、組織及其他情境的前因變量如何由上而下(topdown)影響個體層次(individuallevel)的結果變量；二是個人知覺、情感、態(tài)度及行為如何由下而上(bottomup)塑造團隊、組織與群體現(xiàn)象(Klein and Kozlowski，2000)，以此構建團隊跨界的多層次模型，全面深入地分析復雜的團隊現(xiàn)象(Hackman，2003)。而Jennifer則認為團隊跨界行為受低層次的個人跨界與高層次的網(wǎng)絡跨界影響，同時又反作用于高低層次的跨界行為；經(jīng)過整合個人、團隊及網(wǎng)絡等3個層次的跨界行為，發(fā)現(xiàn)每個層次的跨界行為不僅受到同一層次的前因變量驅動，也受到高低層次的前因變量影響，并產(chǎn)生跨層次的結果變量?！　?二)雙重角色定位下的工會性質(zhì)　　歐美國家的工會經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，已成為一個獨立運營，以維權為單一目標驅動的團體。作為勞動群眾與中國共產(chǎn)黨的紐帶，我國工會始終扮演著雙重角色，這表現(xiàn)為工會既被賦予了維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責任，擔任勞資雙方溝通的“橋梁”；也擔負著維護員工合法權益和幫扶困難職工等任務。這決定了以企業(yè)方視角出發(fā)的人力資源管理始終無法取代工會在協(xié)調(diào)勞動關系過程中的作用。因此，如何解決目前我國工會定位不清、責任不明和角色模糊等問題以及如何建立中國特色社會主義工會理論體系并將其運用于工會的規(guī)范化建設，都是關系到我國工會發(fā)展前景的至關重要的命題！　　針對以上命題，本文研究發(fā)現(xiàn)雙重角色定位下，我國工會為了平衡勞資雙方的利益，需要不斷進行角色轉變與信息互換，如何與政府、企業(yè)和員工等利益相關者進行溝通并采取有效的競合(coopetition)行為以獲取資源與幫助，是我國工會實現(xiàn)團隊價值的重要途徑，也是工會創(chuàng)建和諧勞動關系、實現(xiàn)勞資共贏的核心任務?！　　　「鶕?jù)工會跨界的定義以及Ancona(1990)與Rosenkopf(2001)的研究，我們將工會跨界的行為界定為：為了履行工會跨界職能而采取的使節(jié)行為(ambassador)、任務協(xié)調(diào)(task coordination)及跨界搜索(boundaryspanning research)等三類行為。使節(jié)行為主要是指通過說服利益相關者，尤其是那些有權力影響工會發(fā)展的組織或個體，促使他們制定有利于工會發(fā)展的決策，以此保護工會的正常運作并獲得更多的資源與幫助，促進工會跨界職能履行。工會、企業(yè)與利益相關者之間存在相互依賴，相互促進的關系，工會的使節(jié)行為同時對三者造成影響。　　(2)任務協(xié)調(diào)。這些活動通常使工會與其他利益相關者保持緊密的合作關系。因此，任務協(xié)調(diào)不僅能夠為工會本身帶來超預期的績效，也使得其他合作伙伴、利益相關者受益，例如實現(xiàn)合作團隊的共同目標、促進合作主體的協(xié)同作用、發(fā)揮工會跨界職能、建立信任以及增強環(huán)境適應能力等(Mohrman et al.，1995)。作為工會跨界的第三類行為，跨界搜索主要指跨越工會邊界和超越現(xiàn)有知識基礎，從政府和非政府組織(nongovernmental organization)等外部主體獲取信息、專業(yè)知識與技術支持的一種跨界行為。例如，在處理某件棘手的勞資糾紛案件時，工會通過尋找律師提供法律援助，獲取廣泛的觀點與信息，從而促進工會維權職能的履行?！　】偠灾?，作為企業(yè)內(nèi)部的嵌入型團隊，工會的核心任務是通過采取使節(jié)行為、任務協(xié)調(diào)以及跨界搜索進行跨邊界競爭與合作，從而履行工會跨界職能。一方面，工會采取跨界行為的同時也是工會履行職能的過程，工會跨界行為的有效性決定了工會職能的履行情況；另一方面，工會職能的履行情況是描述與衡量過去工會跨界行為總體效果的最佳指標。　　結合我國制度與工會性質(zhì)的特殊性，工會跨界職能履行包括以下4個職能維度：(1)維權職能：工會通過跨越團隊邊界，與利益相關者互動，從而獲取資源與權力以維護職工群眾的經(jīng)濟效益和民主權益的職能；(2)建設職能：工會通過向上級工會、企業(yè)管理者以及員工等主體進行展示與宣傳，從而吸引和組織職工群眾參加經(jīng)濟建設和改革，努力完成經(jīng)濟和社會發(fā)展任務和職能；(3)參與職能：工會通過參與企業(yè)的組織管理活動，充分發(fā)揮職工群眾參政議政作用，代表和組織職工參與國家和社會事務管理的職能；(4)教育職能：工會幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質(zhì)的職能。工會采取跨界行為與履行跨界職能的過程，本質(zhì)上是一致的。這是工會采取使節(jié)行為的過程，也是工會履行維權職能的過程，二者存在相互對應的耦合關系。這是工會采取任務協(xié)調(diào)行為的過程，也是工會履行維權職能和教育職能的過程，其中，任務協(xié)調(diào)行為的有效性直接決定了工會維權職能和教育職能的履行情況?！　∫虼耍狙芯繉墓缃缏毮芮腥?，探究工會履行跨界職能是否對組織績效和勞動關系產(chǎn)生作用？若產(chǎn)生作用，其效果是積極的，抑或是消極的？若是積極的作用效果，那么，我們?nèi)绾瓮ㄟ^科學管理工會跨界行為以實現(xiàn)工會在特定關系網(wǎng)絡的高度嵌入，從而最大限度地發(fā)揮工會跨界職能履行在企業(yè)績效提升和勞動關系和諧方面的積極作用呢？針對上述命題，我們將選擇廣東省21個地級市(包括廣州、深圳、東莞、中山、珠海、江門、汕頭、揭陽、茂名、湛江等)1050家制造業(yè)非公有制企業(yè)作為研究對象，展開以下兩個實證研究：研究一將立足于客觀層面，考察工會跨界職能履行對企業(yè)績效的影響；研究二將從主觀層面出發(fā)，檢驗員工感知的工會跨界職能履行對員工態(tài)度，主要是員工工作滿意度和情感承諾的影響?！　∪?、研究—：工會跨界職能履行對企業(yè)績效的作用　　縱觀我國工會的實踐現(xiàn)狀，大型國有企業(yè)工會通過采取有效的跨界行為與政府和企業(yè)建立良好的合作關系，在維護員工權益、協(xié)調(diào)勞資糾紛等方面取得較好的成績，相反，非公有制企業(yè)工會的跨界職能履行則不甚理想。因此，本研究將聚焦于非公有制企業(yè)工會，并在此基礎上提出假設檢驗，如圖2。早期實證研究主要圍繞工會地位、集體談判等問題展開。研究表明：工會的存在和工資水平的提高一定程度上給企業(yè)管理層施加了壓力，激勵他們提高資本、勞動力等企業(yè)資源的生產(chǎn)效率；同時，工會為員工提供更強的就業(yè)保障和集體協(xié)商能力，促使員工在工作過程提高勞動生產(chǎn)率、主觀能動性和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)績效的提升。Morris(2002)用時間序列數(shù)據(jù)記錄了美國一家著名飛機制造公司20年來勞資關系從合作走向對立的過程，研究勞資關系變化對企業(yè)績效的影響，結果證明合作的勞資關系對企業(yè)績效具有正面影響。國內(nèi)學者孫麗君(2008)實證探討了勞動關系和諧與企業(yè)績效的關系，研究證明，工會履行維權職能能夠正向影響企業(yè)績效。降低工人工資、給工人施加壓力以促使工會解散等措施只能在短期內(nèi)緩解財務壓力，而建立合作型勞資關系才能夠真正滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。Kleiner(1995)的案例研究結論表明，員工是否參與決策與企業(yè)績效無直接關系，嚴格監(jiān)督員工的勞動過程才是提高企業(yè)績效的關鍵；Cappelli(1999)進一步指出，并非所有有利于勞資關系改善的措施均能促進企業(yè)績效的提升；由于受企業(yè)發(fā)展階段的制約，不同措施的實施效果存在差異。　　工會跨界職能履行的第一個維度是維權職能的履行。工資福利通常是企業(yè)員工權益的基本體現(xiàn)，也是其最主要甚至唯一的收入來源，它直接關系到員工生理需求的滿足程度，極大影響著員工的勞動行為，有保障的績效工資不僅與勞動生產(chǎn)率密切相關，也影響勞資之間的合作關系(Lazear，1995)。姚先國(2009)用2004年浙江省的經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)做了實證研究，結論指出，工會對改善勞資關系起重要作用，尤其在保障住房公積金和住房補貼、福利費、員工教育費、勞動和待業(yè)保險費、養(yǎng)老醫(yī)療保險等員工福利方面，工會發(fā)揮顯著的正向作用?；谝陨戏治?，本研究認為工會履行維權職能對非公有制企業(yè)績效有顯著影響，因此提出以下假設2a：　　假設2a：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行維權職能，包括維護職工工資福利利益、為員工辦理社會保險、開展工資集體協(xié)商、建立員工投訴平臺和處理機制等4個指標，均正向影響企業(yè)績效。根據(jù)學者研究，工會建設職能履行對企業(yè)績效具有顯著的正向影響(Jody et al.，2004)；工作場所氛圍等質(zhì)量因素顯著影響企業(yè)績效，甚至較工會成員率、共同治理等結構性因素更為重要。例如，工會干部兼職是否會影響工會的代表性和話語權？工會開展相應的活動是否會影響企業(yè)凝聚力，從而影響勞資關系氣氛？綜上所述，我們提出假設2b：　　假設2b：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行建設職能，包括設立工會干部專職、定期舉辦工會活動、制定工會相關規(guī)章制度、工會成員率水平、工會設有專門工作場所等5個指標，均正向影響企業(yè)績效。工會參與即工會成員在企業(yè)工會運作過程中的參與行為。工會參與除了參加工會例會外，還包括所有對工會工作的介入行為，如參加工會選舉、了解工會法、參與解決勞動爭議以及擔任工會干部等。原因在于，參與合理化建議使員工具有更大的熱情和動力提高工作效率。再者，員工參與管理決策有助于提高決策的制定效率和實施效率，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響?！　」缃缏毮苈男械淖詈笠粋€維度是教育職能的履行。Penrose(1959)首次從資源、知識和能力的角度論述了學習與競爭優(yōu)勢的邏輯關系；Simon(1991)在其基礎上，從演化經(jīng)濟學的角度討論了中小企業(yè)學習與成長之間的相關性命題?！　?二)樣本概況　　作為研究的預備程序，我們首先對廣東省15個地級市90多家企業(yè)的企業(yè)主/高層管理者進行訪談