【正文】 到跨界職能履行再到企業(yè)績效和勞動關(guān)系之間的作用路徑，發(fā)展中國本土的工會實踐理論體系，彌補當(dāng)前研究的空缺。此外，關(guān)于工會未來的建設(shè)與發(fā)展，我們提出3點建議：一是政府與各級工會應(yīng)加大宣傳工會的相關(guān)知識，企業(yè)應(yīng)明確組建工會的意義和目的，重新認識工會對企業(yè)總體發(fā)展的促進作用，同時，積極向員工普及《中華人民共和國工會法》。其中，政府相關(guān)部門應(yīng)積極宣傳集體協(xié)商機制的重要性，使企業(yè)工會能夠自覺、主動地代表職工，為職工謀利益；而工會則應(yīng)及時提出工資集體協(xié)商要約，以勞動定額、工時工價為重點，切實維護員工合法權(quán)益。二是工會跨界職能履行的測量采用自編量表，結(jié)構(gòu)效度方面可能存在欠缺。例如，工會跨界的使節(jié)行為、任務(wù)協(xié)調(diào)行為和跨界搜索行為的具體行為表現(xiàn)是什么？工會跨界行為的前因變量是什么？工會跨界行為對工會跨界職能的影響是否受到某些因素的中介或調(diào)節(jié)？深入討論以上問題對企業(yè)借鑒意義較大，在今后的研究中，希望能夠基于本研究對工會跨界及相關(guān)構(gòu)念的界定，進行前因變量到工會跨界行為再到跨界職能之間作用路徑的實證分析，并將研究結(jié)果推廣到各類型所有制企業(yè)的工會建設(shè)中，為工會實踐提供理論指導(dǎo)。　　[37]李貴卿、陳維政：《合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的實證研究》，《當(dāng)代財經(jīng)》，2010年第1期?！　41]時穎：《工會角色定位法律問題探討——兼評我國現(xiàn)行工會法》，《工會理論與實踐》，2006年第3期?！　　咀髡吆喗椤客跤利悾猩酱髮W(xué)管理學(xué)院，廣州510275；鄭婉玉，中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州51027544 / 44?！　43]王誠：《中國能否跨越“對抗性工會”階段？》，《中國企業(yè)家》，2005年第7期。　　[39]沈琴琴：《人力資源管理新趨向與工會的應(yīng)對措施》，《工會理論與實踐》，2004年第6期?！　35]國家統(tǒng)計局、人力資源和社會保障部：《中國勞動統(tǒng)計年鑒2011》，中國統(tǒng)計出版社，2011年。s )，量表的適用性仍需在今后的應(yīng)用中進行檢驗。　　六、局限與展望　　本研究存在3個局限：一是研究結(jié)論的普適性有待驗證。按照維權(quán)制度的工作標準和企業(yè)狀況，加大職工的意愿表達和維護，建立工會內(nèi)部評價與社會評價相一致的評價體系?！　≡趯嵺`上，工會跨界理論為工會如何有效促進企業(yè)績效提升與勞動關(guān)系改善提供理論指導(dǎo)。我國的工會實踐研究剛剛起步，亟須融合其他領(lǐng)域的研究成果以進一步拓展中國特色社會主義工會理論體系。　　在理論上，本研究有4點貢獻：一是結(jié)合我國基本國情與制度背景，發(fā)展中國特色社會主義工會理論體系。主要表現(xiàn)幾個方面：一是采取向政府、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者和外部機構(gòu)展示工會的使命與價值等使節(jié)行為，例如工會主席參與管理層會議，制定有利于工會發(fā)展的政策；說服高層管理者，為工會提供資源與幫助等。工會主席的“冠軍行為”是影響工會跨界職能履行的重要因素(Elkins et al.，2003)，因此，具有領(lǐng)導(dǎo)力的工會主席將有效驅(qū)動工會的跨界行為，從而促進工會跨界職能的發(fā)揮。導(dǎo)致這些結(jié)果的主要原因在于：企業(yè)主對工會的錯誤定位，認為工會利益與企業(yè)利益是對立競爭的(王誠，2005)。　　五、總體討論與啟示　　雙重角色定位下的中國特色社會主義工會，是企業(yè)與員工之間溝通互動的“橋梁”，需要兼顧平衡好勞資雙方的利益，其間，二者的競合行為不再是簡單的“零和博弈”(zerosum game)?！　「鶕?jù)我國基本國情與工會實踐現(xiàn)狀，員工感知的工會跨界職能履行呈四維度結(jié)構(gòu)：維權(quán)職能履行、建設(shè)職能履行、參與職能履行和教育職能履行?！　【C上所述，假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)4c、假設(shè)4d均得到驗證?！　〔捎蒙鲜龇椒z驗員工感知的工會跨界職能履行與員工情感承諾間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工感知的維權(quán)職能履行與情感承諾呈顯著正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的建設(shè)職能履行與情感承諾呈顯著的正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的參與職能履行顯著影響情感承諾(β=，p＜)。為了檢驗員工感知的工會跨界職能履行與工作滿意度間是否存在顯著正相關(guān)關(guān)系，研究二采用回歸分析方法，控制性別、年齡、學(xué)歷、工作職位、個人月收入、所在企業(yè)規(guī)模、所在企業(yè)所有制等變量，繼而將維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、教育職能分別納入方程進行回歸。員工感知的工會跨界職能履行的4個職能維度間互為顯著的正向相關(guān)關(guān)系；，說明員工感知的工會跨界職能履行程度越高，個體的工作滿意度就越高；維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、教育職能均與情感承諾顯著正相關(guān)，說明員工感知的工會跨界職能履行程度越高，個體的情感承諾就越高，相關(guān)分析結(jié)果為檢驗假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)4c和假設(shè)4d提供了基礎(chǔ)?！　?四)分析與結(jié)果　　　　表4給出各變量的基本描述統(tǒng)計結(jié)果。　　　　采用Allen與Meyer(1990)編制的情感承諾量表，共6道題目，如“我對這家企業(yè)有很深的個人感情”、“我真的把企業(yè)的事情當(dāng)做我自己的事情來處理”等。s ，說明具有較高信度，四維結(jié)構(gòu)較為全面地解釋了員工感知的工會跨界職能履行?！　　　』举Y料測量分為個人特性與組織特性：個人特性包括：性別、年齡、學(xué)歷、月收入、工作職位等；組織特性包括：所在企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等。本研究采取兩種調(diào)查途徑：一是深度訪談法，選取已建工會與未建工會企業(yè)的員工代表進行訪談；二是問卷調(diào)查法，委托當(dāng)?shù)厥锌偣l(fā)放紙質(zhì)問卷，填寫完畢寄回?！　〖僭O(shè)4b：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會建設(shè)職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。工會履行參與職能是指工會通過開展合理化建議等活動，將員工的意見和建議統(tǒng)一收集，引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)改革、發(fā)展與穩(wěn)定建言獻策，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，使員工充分參與企業(yè)的管理。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，為員工爭取應(yīng)得的工資待遇和福利，改善員工工作環(huán)境，維護員工的勞動報酬、勞動保險、勞動保護等基本權(quán)益。根據(jù)以上推斷，我們提出假設(shè)3a、假設(shè)3b：　　假設(shè)3a：在非公有制企業(yè)中，工會成員的工作滿意度高于非工會成員。中國特色社會主義工會的主要任務(wù)在于維護員工權(quán)益，促進企業(yè)發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系?！　?一)提出假設(shè)　　關(guān)于員工感知的工會跨界職能履行與員工工作滿意度、情感承諾的研究，部分學(xué)者認為，員工加入工會與其工作滿意度呈正相關(guān)；與擁有穩(wěn)定工作和較長合同期的工會成員相比，非工會成員工作滿意度較低；員工工作滿意度和工會組織活動的能力以及員工對工會代表的支持度緊密相連。是否參與合理化建議在離職率上有顯著差異，工會使員工參與合理化建議，幫助雇傭雙方進行有效溝通(Freeman，1984)。作為工會跨界職能履行的第二個維度，組織建設(shè)職能的各個指標(除成員率外)均與市場績效顯著相關(guān)，表明工會經(jīng)常開展活動、配備專職的工會干部和專門的工作場所以及制訂相關(guān)的工會制度均能夠使員工感受到工會存在的意義并提高其工作熱情，將工作動力轉(zhuǎn)化為更高的產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新的產(chǎn)品工藝，從而提高產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和增加企業(yè)市場份額。最后，檢驗假設(shè)2d，發(fā)現(xiàn)工會履行教育職能將顯著促進企業(yè)績效的提升，因此，假設(shè)2d得到有力支持。工會跨界職能履行中，維權(quán)職能的履行有利于降低離職率(p=)，對其他財務(wù)績效和市場績效無顯著影響；其次，工會成立勞動爭議處理機制以及集體協(xié)商制度均正向影響企業(yè)績效，因此，假設(shè)2a基本得到驗證。同時，作為維權(quán)職能最基本的指標，%；建設(shè)職能中，設(shè)置工會專門的工作場所這一指標的履行率最低(57%)，表明工會團體建設(shè)的規(guī)范程度不高，同時，盡管定期開展各種活動是建設(shè)維度中表現(xiàn)最好的(%)，但是通過具體了解活動的類型和比重，發(fā)現(xiàn)工會以舉辦娛樂活動為主，%；參與職能中，組織職工代表大會是履行率最低的指標(僅有54%)，然而，職工代表大會是工會調(diào)解勞資關(guān)系的一個重要形式，它的缺失，使員工無法理性、合法地表達自身的利益訴求，不利于勞動關(guān)系和諧發(fā)展?！　?四)分析與結(jié)果　　　　統(tǒng)計結(jié)果表明，717家非公有制企業(yè)中，已組建工會的企業(yè)472家，占66%，未組建工會企業(yè)245家，占34%?！　　　⊥ㄟ^借鑒中西方學(xué)者的研究成果，本文將結(jié)合主觀和客觀兩個方面對企業(yè)績效進行衡量。最后形成正式施測的工會跨界職能履行的問卷，共16道題目。根據(jù)修改意見對問卷個別題目進行調(diào)整，形成初測問卷終稿，共22道題目。從企業(yè)績效的外生決定理論可知，企業(yè)的市場份額來自企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)對員工的崗位技能培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)和創(chuàng)造力，進而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢并促進企業(yè)績效的提升。通過鼓勵更多的員工提出合理化建議并解決問題，能夠優(yōu)化資源配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。工會參與不僅是對工會的一種情感認同，更是一種直接的行動證明。結(jié)合文獻回顧和對企業(yè)的預(yù)測試訪談結(jié)果，我們針對非公有制企業(yè)工會存在的主要問題開展研究。勞資雙方通過集體談判共同決定工資待遇等就業(yè)條件，有利于提高員工忠誠度、工作熱情，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生正面影響。維權(quán)職能是工會的核心職能，是促進勞資關(guān)系和諧的根本。然而，并非所有的實證研究均支持工會跨界職能履行對企業(yè)績效的正向影響?？梢?，盡管工會型企業(yè)工資提高會帶來用工成本的增加，但勞資關(guān)系改善所提高的企業(yè)績效足以彌補成本的上升，最終帶來利潤的增長。部分學(xué)者認為，組建工會企業(yè)的勞動生產(chǎn)率普遍高于未組建工會企業(yè)，工會組織、集體談判對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響，主要代表人物有Clark(1980)和Medoff(1979)等。2011年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》顯示，%，約九成的私營企業(yè)尚未建立工會，；僑資、外資企業(yè)等其他非公有制企業(yè)的工會實踐情況同樣不容樂觀?？傮w而言，工會采取跨界行為的過程也是工會履行跨界職能的過程，二者是相互統(tǒng)一的。例如，工會通過游說政府部門制定有利于維護職工權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)，從而確保工會維權(quán)過程中有法可依，有章可循?；谏鲜龉缃缧袨榕c工會職能的內(nèi)在關(guān)系，本文將工會職能的履行情況稱為工會跨界職能履行，其定義可概括為：工會通過采取使節(jié)行為、任務(wù)協(xié)調(diào)和跨界搜索等跨界行為所實現(xiàn)的工會職能的履行程度?？缃缢阉髂軌驇椭m應(yīng)外部環(huán)境的快速變化(如政策的變化)，擴大工會的知識基礎(chǔ)，增加工會內(nèi)部知識的多樣性，為工會解決問題提供更多的信息與方案。　　(3)跨界搜索。任務(wù)協(xié)調(diào)是工會跨界的第二類行為，主要是指工會為了發(fā)揮自身職能，與政府、企業(yè)內(nèi)部其他部門或外部工會組織等進行合作并解決問題，包括協(xié)調(diào)工作、共享信息和知識以及從其他組織獲取反饋等(Ancona and Caldwell，1992a；1992b)。這類行為具體包括以下形式：保護工會免受外界干擾、說服他人支持工會發(fā)展、了解企業(yè)高層管理者對工會發(fā)展的評價及反饋、識別與分析其他群體對工會的期望、塑造工會的形象以及宣傳工會的使命等?！　?三)工會跨界理論　　結(jié)合前文對團隊跨界理論的歸納與總結(jié)以及我國工會的特殊性，本研究將工會跨界進行概念化(conceptualizing)：工會跨界，又稱工會跨界行為或工會外部活動，是指工會為了實現(xiàn)維權(quán)、建設(shè)、參與、教育等四方面職能，采取與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者建立關(guān)系并長期競合的行為。可見，我國工會不僅是工人階級利益的維護者，也是工人階級的教育者和國家經(jīng)濟建設(shè)的參與者和組織者?！　⊥ㄟ^回顧20多年來團隊跨界理論的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)，團隊跨界理論已經(jīng)初步建立起從前因變量到行為變量，再到結(jié)果變量的較為全面系統(tǒng)的研究框架，這為工會跨界理論的研究提供了豐富的觀點和理論成果，有利于我們今后對工會跨界研究的進一步擴展，包括工會跨界的前因變量研究以及多層次整合思維的借鑒。因此，在近幾年的研究中，團隊跨界的多層次(multilevel)觀點逐漸發(fā)展成熟。我們通過回顧20多年來團隊跨界領(lǐng)域的研究成果，為研究工會跨界職能履行及其作用效果奠定堅實的理論基礎(chǔ)，詳見表1?！　膹V義上看，Klein與Kozlowski(2000)認為，團隊跨界是“團隊的共有財產(chǎn)”(shared team property)，包括團隊的經(jīng)歷、認知、價值觀、態(tài)度、感知和行為?！　D1工會跨界的核心概念框架　　由于跨界理論是最佳表征跨邊界競合行為的理論(Ancona，1990)，同時，基于我國工會的雙重角色定位和跨界者特性，工會被界定為企業(yè)內(nèi)部特殊的嵌入型團隊，故而這里我們以團隊跨界理論作為發(fā)展概念模型的基礎(chǔ)。因此，本研究將創(chuàng)新性的融合我國工會實踐與跨界理論，以期開辟一個基于工會跨界的全新視角，為指導(dǎo)工會管理實踐提供建設(shè)性意見。　　第二，將跨界理論的研究成果應(yīng)用于工會跨界管理。　　第一，探究工會跨界行為的執(zhí)行現(xiàn)狀及其在各關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度。目前，在企業(yè)內(nèi)部，工會與職能部門的合作日益頻繁，通過參與崗位設(shè)計、工作分析、職工招聘管理、薪酬管理及培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理事務(wù)，工會在制度建設(shè)、員工觀念更新和素質(zhì)提升方面發(fā)揮重要作用(劉泰洪，2009)。團隊為了實現(xiàn)總體目標，采取與內(nèi)外部主體建立關(guān)系并長期互動的行為，稱為跨界行為(Ancona and Caldwell，1992b)。對于嵌入型團隊而言，只有打破團隊邊界，促進個體與組織間的合作，才能夠?qū)崿F(xiàn)團隊績效的提升(DeWit and Meyer，1999)?！　　娟P(guān) 鍵 詞】雙重角色 嵌入型團隊 跨界行為 工會職能 企業(yè)績效　　一、引言　　改革開放以來，在建設(shè)中國特色社會主義歷程中，我國工會始終擔(dān)負著雙重角色(dual role)。非單一利益驅(qū)動和邊界模糊化決定了我國工會具備嵌入型團隊的