【正文】 究創(chuàng)新性地融合跨界理論與工會(huì)實(shí)踐，將工會(huì)跨界理論的研究成果應(yīng)用于工會(huì)管理實(shí)踐中，為中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)的發(fā)展與完善做出貢獻(xiàn)。四是國(guó)內(nèi)關(guān)于工會(huì)跨界職能履行，即工會(huì)4職能履行維度的測(cè)量較少，且由于我國(guó)國(guó)情的特殊性，國(guó)外的量表無法直接適用于我國(guó)工會(huì)研究，因此，我們?cè)凇吨腥A人民共和國(guó)工會(huì)法》的指導(dǎo)下，對(duì)廣東省非公有制制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研、訪談，設(shè)計(jì)出一份符合我國(guó)國(guó)情的工會(huì)跨界職能履行量表。三是采取從外部主體獲取信息、專業(yè)知識(shí)與技術(shù)支持等跨界搜索行為，通過跨界收集、傳遞、整合和利用信息與知識(shí)，有利于工會(huì)識(shí)別外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅并促進(jìn)工會(huì)核心職能的實(shí)現(xiàn)(時(shí)穎，2006)。既然工會(huì)跨界行為對(duì)于勞資雙方利益的促進(jìn)具有如此重要的意義，那么，我們不禁思考：如何科學(xué)管理工會(huì)的跨界行為，才能夠最大限度地促進(jìn)工會(huì)跨界職能的履行，并發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資糾紛和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面的積極效用呢？　　針對(duì)這一問題，本研究提出以下3方面的建議：　　(1)挑選具備領(lǐng)導(dǎo)力和“冠軍行為”的候選人擔(dān)任工會(huì)主席，所謂的“冠軍行為”(championing behavior)是指那些能夠使工會(huì)“可視化”并提高工會(huì)獲取信息與資源的機(jī)會(huì)的行為，包括偵測(cè)行為、展示行為以及社交活動(dòng)(Druskat and Wheeler，2003)。雙重角色定位下，我國(guó)工會(huì)與企業(yè)并非相互對(duì)立的關(guān)系，在提倡“共贏”策略的時(shí)代，工會(huì)主席應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)工會(huì)和企業(yè)的合作，充分發(fā)揮工會(huì)維權(quán)、建設(shè)、參與和教育四大職能的履行，保障員工權(quán)益，實(shí)施工作自治，促進(jìn)分配公平，為員工提供晉升機(jī)會(huì)和工作保障，建立內(nèi)部勞資雙方共享利益機(jī)制和民主溝通制度，從而提高員工情感承諾和工作滿意度，達(dá)到勞方和資方的雙贏。因此，員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工情感承諾具有顯著的正向作用，且各維度對(duì)員工情感承諾的影響程度存在明顯差異。　　其次，檢驗(yàn)假設(shè)4及其相關(guān)假設(shè)。s ，較其他量表相比，a值較低，說明仍具有較高信度。s 、整體問卷內(nèi)部一致性Cronbach39?！　?二)樣本概況　　研究二在廣東省21個(gè)地級(jí)市(包括廣州、深圳、東莞、中山、珠海、江門、汕頭、揭陽(yáng)、茂名、湛江等)制造業(yè)非公有制企業(yè)中進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，為了避免同源誤差，研究二以被訪企業(yè)的員工為樣本對(duì)象，采用便利抽樣的方法提高問卷的回收率及有效性。工會(huì)通過建立和完善職工代表大會(huì)制度，積極開展職代會(huì)，充分發(fā)揮職代會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益方面的作用。通過研究二的調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)，隨著非公有制企業(yè)工會(huì)的建立，工會(huì)有序地展開維權(quán)、建設(shè)、參與、教育等各項(xiàng)活動(dòng)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系得到有效改善，員工的組織忠誠(chéng)感得到提高?！　∷摹⒀芯慷?jiǎn)T工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用　　研究一從客觀層面驗(yàn)證了工會(huì)跨界職能履行對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響，接下來我們將從員工視角出發(fā)，探究員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用，包括員工工作滿意度和情感承諾，如圖3。關(guān)于工會(huì)跨界職能履行的第一個(gè)維度，維權(quán)職能的實(shí)證結(jié)果顯示，工會(huì)維護(hù)員工的薪酬權(quán)益對(duì)企業(yè)績(jī)效無顯著影響，是否進(jìn)行集體協(xié)商在企業(yè)績(jī)效各方面均有顯著差異，結(jié)論揭示了集體協(xié)商的重要性及當(dāng)前大力推行此項(xiàng)制度的迫切性，國(guó)內(nèi)學(xué)者吳功德(2005)指出，通過集體談判，勞資雙方共同決定員工的工資和工作條件，并利用正式的渠道解決勞資沖突，有助于形成一個(gè)整體團(tuán)結(jié)協(xié)作、凝聚力強(qiáng)的組織氛圍，提高組織績(jī)效?！　》治鼋Y(jié)果表明，已組建工會(huì)的企業(yè)績(jī)效無論在財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)方面，企業(yè)方面還是員工方面均顯著高于未組建工會(huì)的企業(yè)績(jī)效(p=，p=，p＜，p＜)，因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。離職率由企業(yè)管理者直接填寫準(zhǔn)確數(shù)值。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)工會(huì)跨界職能履行中代表職能的履行率偏低，且缺乏一定的區(qū)分度，建設(shè)職能中的“建立職工代表大會(huì)制度”不如參與職能中“工會(huì)組織職工代表大會(huì)共謀公司發(fā)展大計(jì)”的區(qū)分度高；“維護(hù)勞動(dòng)者法定時(shí)間”和“維護(hù)勞動(dòng)者安全權(quán)益履行率”等項(xiàng)目區(qū)分度較低，予以刪除?！　」?huì)跨界職能履行的最后一個(gè)維度是教育職能的履行。工會(huì)參與即工會(huì)成員在企業(yè)工會(huì)運(yùn)作過程中的參與行為。姚先國(guó)(2009)用2004年浙江省的經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)做了實(shí)證研究，結(jié)論指出，工會(huì)對(duì)改善勞資關(guān)系起重要作用，尤其在保障住房公積金和住房補(bǔ)貼、福利費(fèi)、員工教育費(fèi)、勞動(dòng)和待業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)等員工福利方面，工會(huì)發(fā)揮顯著的正向作用。降低工人工資、給工人施加壓力以促使工會(huì)解散等措施只能在短期內(nèi)緩解財(cái)務(wù)壓力，而建立合作型勞資關(guān)系才能夠真正滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。早期實(shí)證研究主要圍繞工會(huì)地位、集體談判等問題展開。這是工會(huì)采取任務(wù)協(xié)調(diào)行為的過程，也是工會(huì)履行維權(quán)職能和教育職能的過程，其中，任務(wù)協(xié)調(diào)行為的有效性直接決定了工會(huì)維權(quán)職能和教育職能的履行情況。一方面，工會(huì)采取跨界行為的同時(shí)也是工會(huì)履行職能的過程，工會(huì)跨界行為的有效性決定了工會(huì)職能的履行情況；另一方面，工會(huì)職能的履行情況是描述與衡量過去工會(huì)跨界行為總體效果的最佳指標(biāo)。因此，任務(wù)協(xié)調(diào)不僅能夠?yàn)楣?huì)本身帶來超預(yù)期的績(jī)效，也使得其他合作伙伴、利益相關(guān)者受益，例如實(shí)現(xiàn)合作團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)、促進(jìn)合作主體的協(xié)同作用、發(fā)揮工會(huì)跨界職能、建立信任以及增強(qiáng)環(huán)境適應(yīng)能力等(Mohrman et al.，1995)。使節(jié)行為主要是指通過說服利益相關(guān)者，尤其是那些有權(quán)力影響工會(huì)發(fā)展的組織或個(gè)體，促使他們制定有利于工會(huì)發(fā)展的決策，以此保護(hù)工會(huì)的正常運(yùn)作并獲得更多的資源與幫助，促進(jìn)工會(huì)跨界職能履行。作為勞動(dòng)群眾與中國(guó)共產(chǎn)黨的紐帶，我國(guó)工會(huì)始終扮演著雙重角色，這表現(xiàn)為工會(huì)既被賦予了維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責(zé)任，擔(dān)任勞資雙方溝通的“橋梁”；也擔(dān)負(fù)著維護(hù)員工合法權(quán)益和幫扶困難職工等任務(wù)。宏觀觀點(diǎn)忽視個(gè)體之間的差異，對(duì)跨界者的個(gè)體認(rèn)知、態(tài)度、行為等因素之間的互動(dòng)而導(dǎo)致的更高層次的現(xiàn)象的作用機(jī)制缺乏研究；反之，微觀觀點(diǎn)則忽視跨界者所處的情境，可能忽略情境對(duì)個(gè)體差異效果的限制?！　?一)團(tuán)隊(duì)跨界理論　　團(tuán)隊(duì)跨界行為(team boundaryspanning behavior)，又稱團(tuán)隊(duì)跨界活動(dòng)(team boundaryspanning activities)或外部活動(dòng)(external activities)，是指團(tuán)隊(duì)為了實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，采取與外部主體建立關(guān)系并長(zhǎng)期互動(dòng)的行為(Ancona and Caldwell，1992b)。與此同時(shí)，我國(guó)工會(huì)研究的理論奠基不足，需要結(jié)合國(guó)內(nèi)外前沿研究的有益觀點(diǎn)，不斷充實(shí)工會(huì)領(lǐng)域研究的理論基礎(chǔ)?！　♂槍?duì)該領(lǐng)域研究的不足，我們將構(gòu)建從工會(huì)跨界行為到工會(huì)跨界職能履行再到組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)之間的路徑概念框架，并從以下兩個(gè)方面入手，探究工會(huì)跨界職能履行及其作用效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織面臨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境動(dòng)態(tài)化、任務(wù)復(fù)雜化、全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化以及組織架構(gòu)扁平化等方面的挑戰(zhàn)(Mohrman et al.，1995)，如何與外部主體建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作關(guān)系成為組織和團(tuán)隊(duì)亟須培養(yǎng)的能力。本文開創(chuàng)性地將跨界理論應(yīng)用于工會(huì)實(shí)踐，開辟基于工會(huì)跨界的全新視角，為完善工會(huì)職能、促進(jìn)我國(guó)工會(huì)發(fā)展提出了若干政策建議。非單一利益驅(qū)動(dòng)和邊界模糊化決定了我國(guó)工會(huì)具備嵌入型團(tuán)隊(duì)的特性，其核心任務(wù)是與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者展開跨界行為以促進(jìn)工會(huì)跨界職能履行并實(shí)現(xiàn)勞資雙方共贏。對(duì)于嵌入型團(tuán)隊(duì)而言，只有打破團(tuán)隊(duì)邊界，促進(jìn)個(gè)體與組織間的合作，才能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升(DeWit and Meyer，1999)。目前，在企業(yè)內(nèi)部，工會(huì)與職能部門的合作日益頻繁，通過參與崗位設(shè)計(jì)、工作分析、職工招聘管理、薪酬管理及培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理事務(wù)，工會(huì)在制度建設(shè)、員工觀念更新和素質(zhì)提升方面發(fā)揮重要作用(劉泰洪，2009)。　　第二，將跨界理論的研究成果應(yīng)用于工會(huì)跨界管理。　　圖1工會(huì)跨界的核心概念框架　　由于跨界理論是最佳表征跨邊界競(jìng)合行為的理論(Ancona，1990)，同時(shí)，基于我國(guó)工會(huì)的雙重角色定位和跨界者特性，工會(huì)被界定為企業(yè)內(nèi)部特殊的嵌入型團(tuán)隊(duì)，故而這里我們以團(tuán)隊(duì)跨界理論作為發(fā)展概念模型的基礎(chǔ)。我們通過回顧20多年來團(tuán)隊(duì)跨界領(lǐng)域的研究成果，為研究工會(huì)跨界職能履行及其作用效果奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，詳見表1?！　⊥ㄟ^回顧20多年來團(tuán)隊(duì)跨界理論的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)跨界理論已經(jīng)初步建立起從前因變量到行為變量，再到結(jié)果變量的較為全面系統(tǒng)的研究框架，這為工會(huì)跨界理論的研究提供了豐富的觀點(diǎn)和理論成果，有利于我們今后對(duì)工會(huì)跨界研究的進(jìn)一步擴(kuò)展，包括工會(huì)跨界的前因變量研究以及多層次整合思維的借鑒。　　(三)工會(huì)跨界理論　　結(jié)合前文對(duì)團(tuán)隊(duì)跨界理論的歸納與總結(jié)以及我國(guó)工會(huì)的特殊性，本研究將工會(huì)跨界進(jìn)行概念化(conceptualizing)：工會(huì)跨界，又稱工會(huì)跨界行為或工會(huì)外部活動(dòng)，是指工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)維權(quán)、建設(shè)、參與、教育等四方面職能，采取與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者建立關(guān)系并長(zhǎng)期競(jìng)合的行為。任務(wù)協(xié)調(diào)是工會(huì)跨界的第二類行為，主要是指工會(huì)為了發(fā)揮自身職能，與政府、企業(yè)內(nèi)部其他部門或外部工會(huì)組織等進(jìn)行合作并解決問題，包括協(xié)調(diào)工作、共享信息和知識(shí)以及從其他組織獲取反饋等(Ancona and Caldwell，1992a；1992b)?？缃缢阉髂軌驇椭?huì)適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化(如政策的變化)，擴(kuò)大工會(huì)的知識(shí)基礎(chǔ)，增加工會(huì)內(nèi)部知識(shí)的多樣性，為工會(huì)解決問題提供更多的信息與方案。例如，工會(huì)通過游說政府部門制定有利于維護(hù)職工權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)，從而確保工會(huì)維權(quán)過程中有法可依，有章可循。2011年《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，%，約九成的私營(yíng)企業(yè)尚未建立工會(huì)，；僑資、外資企業(yè)等其他非公有制企業(yè)的工會(huì)實(shí)踐情況同樣不容樂觀?？梢姡M管工會(huì)型企業(yè)工資提高會(huì)帶來用工成本的增加，但勞資關(guān)系改善所提高的企業(yè)績(jī)效足以彌補(bǔ)成本的上升，最終帶來利潤(rùn)的增長(zhǎng)。維權(quán)職能是工會(huì)的核心職能，是促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的根本。結(jié)合文獻(xiàn)回顧和對(duì)企業(yè)的預(yù)測(cè)試訪談結(jié)果，我們針對(duì)非公有制企業(yè)工會(huì)存在的主要問題開展研究。通過鼓勵(lì)更多的員工提出合理化建議并解決問題，能夠優(yōu)化資源配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)修改意見對(duì)問卷個(gè)別題目進(jìn)行調(diào)整，形成初測(cè)問卷終稿，共22道題目?！　　　⊥ㄟ^借鑒中西方學(xué)者的研究成果，本文將結(jié)合主觀和客觀兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量。同時(shí)，作為維權(quán)職能最基本的指標(biāo)，%；建設(shè)職能中，設(shè)置工會(huì)專門的工作場(chǎng)所這一指標(biāo)的履行率最低(57%)，表明工會(huì)團(tuán)體建設(shè)的規(guī)范程度不高，同時(shí)，盡管定期開展各種活動(dòng)是建設(shè)維度中表現(xiàn)最好的(%)，但是通過具體了解活動(dòng)的類型和比重，發(fā)現(xiàn)工會(huì)以舉辦娛樂活動(dòng)為主，%；參與職能中，組織職工代表大會(huì)是履行率最低的指標(biāo)(僅有54%)，然而，職工代表大會(huì)是工會(huì)調(diào)解勞資關(guān)系的一個(gè)重要形式，它的缺失，使員工無法理性、合法地表達(dá)自身的利益訴求，不利于勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。最后，檢驗(yàn)假設(shè)2d，發(fā)現(xiàn)工會(huì)履行教育職能將顯著促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，因此，假設(shè)2d得到有力支持。是否參與合理化建議在離職率上有顯著差異，工會(huì)使員工參與合理化建議，幫助雇傭雙方進(jìn)行有效溝通(Freeman，1984)。中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)的主要任務(wù)在于維護(hù)員工權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度，為員工爭(zhēng)取應(yīng)得的工資待遇和福利，改善員工工作環(huán)境，維護(hù)員工的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等基本權(quán)益?！　〖僭O(shè)4b：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)建設(shè)職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　　　』举Y料測(cè)量分為個(gè)人特性與組織特性：個(gè)人特性包括：性別、年齡、學(xué)歷、月收入、工作職位等；組織特性包括：所在企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等。　　　　采用Allen與Meyer(1990)編制的情感承諾量表，共6道題目，如“我對(duì)這家企業(yè)有很深的個(gè)人感情”、“我真的把企業(yè)的事情當(dāng)做我自己的事情來處理”等。員工感知的工會(huì)跨界職能履行的4個(gè)職能維度間互為顯著的正向相關(guān)關(guān)系；，說明員工感知的工會(huì)跨界職能履行程度越高，個(gè)體的工作滿意度就越高；維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、教育職能均與情感承諾顯著正相關(guān)，說明員工感知的工會(huì)跨界職能履行程度越高，個(gè)體的情感承諾就越高，相關(guān)分析結(jié)果為檢驗(yàn)假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)4c和假設(shè)4d提供了基礎(chǔ)?！　〔捎蒙鲜龇椒z驗(yàn)員工感知的工會(huì)跨界職能履行與員工情感承諾間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工感知的維權(quán)職能履行與情感承諾呈顯著正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的建設(shè)職能履行與情感承諾呈顯著的正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的參與職能履行顯著影響情感承諾(β=，p＜)?！　「鶕?jù)我國(guó)基本國(guó)情與工會(huì)實(shí)踐現(xiàn)狀，員工感知的工會(huì)跨界職能履行呈四維度結(jié)構(gòu)：維權(quán)職能履行、建設(shè)職能履行、參與職能履行和教育職能履行。導(dǎo)致這些結(jié)果的主要原因在于：企業(yè)主對(duì)工會(huì)的錯(cuò)誤定位，認(rèn)為工會(huì)利益與企業(yè)利益是對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)的(王誠(chéng)，2005)。主要表現(xiàn)幾個(gè)方面：一是采取向政府、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者和外部機(jī)構(gòu)展示工會(huì)的使命與價(jià)值等使節(jié)行為，例如工會(huì)主席參與管理層會(huì)議，制定有利于工會(huì)發(fā)展的政策；說服高層管理者，為工會(huì)提供資源與幫助等。我國(guó)的工會(huì)實(shí)踐研究剛剛起步，亟須融合其他領(lǐng)域的研究成果以進(jìn)一步拓展中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)理論體系。按照維權(quán)制度的工作標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)狀況，加大職工的意愿表達(dá)和維護(hù)，建立工會(huì)內(nèi)部評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相一致的評(píng)價(jià)體系。s )，量表的適用性仍需在今后的應(yīng)用中進(jìn)行檢驗(yàn)?！　39]沈琴琴：《人力資源管理新趨向與工會(huì)的應(yīng)對(duì)措施》，《工會(huì)理論與實(shí)踐》，2004年第6期?！　　咀髡吆?jiǎn)介】王永麗，中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州51027