【正文】 織的市場競爭力(Malhotra and Majchrzak，2004)。但是，Chris(1983)認為，在工會企業(yè)中，員工工作滿意度比未組建工會的企業(yè)員工工作滿意度低，然而，這個結果并不足以證明工會成員資格與工作滿意度負相關，兩者間的關系很大程度受工作環(huán)境調(diào)節(jié)?！　〖僭O3b：在非公有制企業(yè)中，工會成員的情感承諾高于非工會成員。工會履行教育職能要求工會廣泛開展多種形式的“建功立業(yè)”活動，把廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性引導到經(jīng)濟發(fā)展上來。由于樣本量較大，以郵寄為主要回收方式加大了問卷回收的難度?！　　　〔捎肅ammann(1983)開發(fā)的測量整體工作滿意度的量表來衡量被試者的工作滿意度，包括3個題目，如“總的來說，我對自己的工作感到滿意”。被試員工感知的工會跨界職能履行程度較高，維權職能、建設職能、參與職能、被試員工感知的工會維權職能履行情況最好(M=)。結果如表6所示，員工感知的維權職能履行與工作滿意度呈顯著正相關(β=，p＜)；員工感知的建設職能履行與工作滿意度間具有正相關關系(β=，p＜)；員工感知的參與職能履行正向影響工作滿意度(β=，p＜)；員工感知的教育職能履行正向影響工作滿意度(β=，p＜)；其中，維權職能、建設職能、參與職能、表明員工感知的4項工會跨界職能履行情況每增加1個單位，、?！　　　⊙芯慷z驗了假設假設4及其相關假設，結果顯示假設假設4均得到完全驗證。多重利益目標驅(qū)動以及團隊邊界模糊化決定了我國工會作為嵌入型團隊和跨界者的特性?！　?2)建設與完善工會的團隊結構、政策與戰(zhàn)略，強調(diào)互利雙贏的價值觀，基于嵌入型團隊與跨界者特性進行企業(yè)內(nèi)部的準確定位，培養(yǎng)工會應對高度復雜化與多樣化外部環(huán)境的動態(tài)能力(dynamic capability)。根據(jù)我國工會雙重角色定位下的非單一利益驅(qū)動以及邊界模糊性，將工會界定為企業(yè)內(nèi)部特殊的嵌入型團隊和跨界者，其核心任務即是跨越團隊與組織邊界，與各利益相關者展開有效的競合行為并建立良好的合作關系，實現(xiàn)互動雙方的共贏(winwin)。通過挑選具備領導力和“冠軍行為”的候選人擔任工會主席；建設與完善工會的團隊結構、政策與戰(zhàn)略；有效管理工會跨界行為，例如有規(guī)劃、有目的地與外部主體互動并建立合作關系、樹立積極的工會形象，獲取政府的政策與經(jīng)濟支持、爭取企業(yè)高層管理者對工會的認可與幫助等，通過科學管理工會的使節(jié)行為、任務協(xié)調(diào)和跨界搜索，促進工會跨界職能的發(fā)揮，從而提高企業(yè)績效、員工情感承諾與工作滿意度。研究一、研究二均以廣東省非公有制企業(yè)為樣本，地域局限可能影響研究結果的普適性，希望能夠在更廣的地域進一步驗證研究結論?！　36]胡建國、劉金偉：《私營企業(yè)勞資關系治理中的工會績效》，《中國勞動關系學院學報》，2006年第6期?！　44]姚先國、李敏、韓軍：《工會在勞動關系中的作用——基于浙江省的實證分析》，《中國勞動關系學院學報》，2009年第1期。　　[40]孫麗君、藍海林：《勞動關系和諧性與企業(yè)績效關系實證分析》，《商業(yè)經(jīng)濟研究》，2008年第21期。三是工會跨界行為內(nèi)涵、驅(qū)動因素及其與工會跨界職能履行之間的作用機制有待進一步探究。三是政府、企業(yè)與工會應共同推行行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協(xié)商，解決一些企業(yè)工會難以單獨處理的問題，充分發(fā)揮工會與政府聯(lián)席會議和勞動關系三方協(xié)調(diào)機制的作用。本研究將跨界理論延伸并應用于我國工會研究中，一方面為該領域注入新的理論源泉，豐富我國工會研究的理論基礎；另一方面發(fā)揮了跨界理論的實踐意義，理論與實踐相結合，推動工會的發(fā)展，使其更加有效地發(fā)揮工會跨界職能。二是采取與外部主體進行工作協(xié)調(diào)、信息和知識共享以及從其他組織獲取反饋等任務協(xié)調(diào)行為，以此促進工會順利協(xié)調(diào)勞資糾紛，保護員工權益。第二，工會通過采取跨界行為發(fā)揮團隊職能，包括維權、建設、參與和教育職能的實現(xiàn)，從而正向作用于企業(yè)績效、員工情感承諾以及工作滿意度，實現(xiàn)從工會跨界行為到跨界職能履行再到績效的作用路徑。研究二驗證了員工感知的工會跨界職能履行與員工工作滿意度、情感承諾間的正相關關系。員工感知的教育職能履行正向影響員工情感承諾(β=，p＜)，其中，維權職能、建設職能、參與職能、說明4個自變量每增加1個單位，、?！　　　∈紫?，檢驗假設3a、假設3b。量表采用李克特式五點量表計分方式，其中第4題和第6題為反向計分?！　　　×勘砉矞y量員工對維權、建設、參與和教育職能4個維度的履行情況的感知；得分越高表示工會成員對于工會跨界職能履行的認可度越高；相反亦然?！　〖僭O4c：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會參與職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。此外，通過改善員工工作條件、提供舒適的工作環(huán)境和開展各種娛樂活動，有助于幫助職工解決困難、為員工送溫暖，做到全心全意為員工服務。可見，我國工會代表的是工人的利益，維護工人權益、為工人謀幸福是工會存在的意義。這一結論與工會跨界中任務協(xié)調(diào)行為的研究相符，工會通過采取有效的任務協(xié)調(diào)促進參與職能的履行，從而正向影響企業(yè)績效。　　　　結果顯示假設假設2d得到完全驗證，假設2a、假設2b、假設2c得到部分驗證。由此可見，非公有制企業(yè)的工會跨界職能履行并不理想。其中，客觀評價指標要求企業(yè)按照財務收益數(shù)據(jù)填寫利潤率增長率、市場份額增長率和員工平均離職率，主觀評價指標要求企業(yè)主填寫感知到的市場份額增速。由于初測問卷是根據(jù)訪談結果編制的，需要通過預測試并根據(jù)調(diào)查結果進行項目分析調(diào)整。再者，員工參與管理決策有助于提高決策的制定效率和實施效率，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。例如，工會干部兼職是否會影響工會的代表性和話語權？工會開展相應的活動是否會影響企業(yè)凝聚力，從而影響勞資關系氣氛？綜上所述，我們提出假設2b：　　假設2b：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行建設職能，包括設立工會干部專職、定期舉辦工會活動、制定工會相關規(guī)章制度、工會成員率水平、工會設有專門工作場所等5個指標，均正向影響企業(yè)績效。工資福利通常是企業(yè)員工權益的基本體現(xiàn)，也是其最主要甚至唯一的收入來源，它直接關系到員工生理需求的滿足程度，極大影響著員工的勞動行為，有保障的績效工資不僅與勞動生產(chǎn)率密切相關，也影響勞資之間的合作關系(Lazear，1995)。國內(nèi)學者孫麗君(2008)實證探討了勞動關系和諧與企業(yè)績效的關系，研究證明，工會履行維權職能能夠正向影響企業(yè)績效。因此，本研究將聚焦于非公有制企業(yè)工會，并在此基礎上提出假設檢驗，如圖2。這是工會采取使節(jié)行為的過程，也是工會履行維權職能的過程，二者存在相互對應的耦合關系?！　】偠灾?，作為企業(yè)內(nèi)部的嵌入型團隊，工會的核心任務是通過采取使節(jié)行為、任務協(xié)調(diào)以及跨界搜索進行跨邊界競爭與合作，從而履行工會跨界職能。這些活動通常使工會與其他利益相關者保持緊密的合作關系。　　　　根據(jù)工會跨界的定義以及Ancona(1990)與Rosenkopf(2001)的研究，我們將工會跨界的行為界定為：為了履行工會跨界職能而采取的使節(jié)行為(ambassador)、任務協(xié)調(diào)(task coordination)及跨界搜索(boundaryspanning research)等三類行為?！　?二)雙重角色定位下的工會性質(zhì)　　歐美國家的工會經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，已成為一個獨立運營，以維權為單一目標驅(qū)動的團體?！　∨c一般研究類似，團隊跨界理論文獻也是隨著時間不斷發(fā)展的。通過對20多年來團隊跨界理論的研究成果進行回顧與總結，對工會跨界進行定義并界定其具體的行為類型?？缃缋碚撟钤缬葾ncona(1990)提出，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已初步建立起一個以團隊跨界為核心，向其前因變量(antecedents)和結果變量(outes)分別擴展的較為完整的研究體系。而在企業(yè)外部，工會通過游說政府，制訂有利于工會發(fā)展的法規(guī)與政策，例如，2010年3月，廣東省政府頒布的《廣州市勞動關系集體協(xié)商條例》，大力推動了政府、企業(yè)及工會三方集體協(xié)商機制的建設，提高了工會的談判地位，促進工會跨界職能的履行。因此，對于我國工會而言，作為企業(yè)內(nèi)部一個特殊的嵌入型團隊，為了獲取依賴性稀缺資源，促進自身職能的履行，創(chuàng)建和諧勞動關系并實現(xiàn)勞資雙方的共贏，其核心任務是與各利益相關主體(stakeholder)展開有效的競合活動(coopetition)，即跨界行為(boundaryspanning behavior)。本研究選擇廣東省21個地級市1050家非公有制企業(yè)為對象進行實地調(diào)研，重點探究工會跨界的現(xiàn)狀及其在各關系網(wǎng)絡中的嵌入程度。研究一、研究二實證結果表明，工會跨界職能履行對企業(yè)績效有顯著的正向影響，同時與員工情感承諾、工作滿意度呈顯著正相關?！　】缃缋碚?boundaryspanning theory)是近來西方組織理論與團隊管理研究的熱點。由此可見，跨界行為是工會履行維護員工合法權益、促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展等團隊職能的重要途徑，是工會實現(xiàn)自身價值的主要方式，但是，由于我國工會研究正處于起步探索階段，較少人意識到工會作為嵌入型團隊和跨界者(boundary spanner)的特性，關于工會角色定位及其跨界管理的研究仍一片空白。大量實證研究證明了團隊跨界行為對團隊職能發(fā)揮與績效提升具有顯著的促進作用，但是，研究的結論卻較少被應用于團隊實踐中。同時，結合我國制度背景下工會團隊的特殊性，對工會跨界的四項職能進行劃分與闡述。傳統(tǒng)的團隊跨界研究將團隊切割成單一個體、群體與組織層次，研究者或強調(diào)宏觀(macro)觀點，或關注微觀(micro)層面，然而，單一的研究視角無法精確、全面地解釋團隊行為。而我國工會在中國共產(chǎn)黨的領導下，經(jīng)歷了從革命到建設，從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制到社會主義市場經(jīng)濟體制的轉變，已發(fā)展成為具有中國特色的社會主義工會，與歐美國家的工會存在本質(zhì)的區(qū)別?！　?1)使節(jié)行為。Marks(2001)發(fā)現(xiàn)，在戰(zhàn)略制定與任務執(zhí)行階段，相互依賴的團隊將共同努力監(jiān)督與管理任務的進展，以確保任務取得更好的效果?！　　　「鶕?jù)工會跨界的定義，工會通過采取跨界行為以實現(xiàn)各項職能。再如，工會通過參與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，包括參與職工崗位設計、工作分析、職工培訓、職工招聘及薪酬管理等環(huán)節(jié)，從而為職工個人發(fā)展謀福利并幫助職工不斷進步?！　?一)提出假設　　根據(jù)文章第二部分的文獻回顧可知，目前關于工會跨界職能履行能否影響企業(yè)績效的研究結果存在分歧。此外，部分學者提出，相比于工會成員率、員工參與決策程度對企業(yè)績效的影響，勞資關系、工作場所氣氛等質(zhì)量因素的作用更加顯著。孫麗君(2008)研究表明，%的樣本企業(yè)發(fā)生勞動爭議事件的主要原因包括：工資拖欠、工資低、無加班費、社會保障缺失等等?！　」⑴c職能的履行是工會跨界職能履行的第三個維度?；谝陨戏治?，提出假設2c：　　假設2c：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行參與職能，包括工會成員參與管理決策會議、工會組織參加職工代表大會、工會向上反饋員工提出的合理化建議等3個指標，均正向影響企業(yè)績效。因此，我們選取制造業(yè)中民營企業(yè)、港澳臺企業(yè)和外資企業(yè)共50家，發(fā)放問卷50份，回收有效問卷46份，回收率為92%，其中已組建工會企業(yè)31家(62%)，未組建工會企業(yè)15家(30%)。其中利潤增長率和市場份額增長率將采用分類測量方法，1為“5%以下”，2為“5%～10%”，3為“10%～20%”，4為“20%～30%”，5為“30%～50%”，6為“50%以上”，市場份額增速也采用同樣的測量方法，其中，1為“很快”，2為“較快”，3為“一般”，4為“較慢”，5為“很慢”?！　　　∮捎谝蜃兞恐欣麧櫾鲩L率、市場份額增長率及增速均為分類變量，根據(jù)問卷題目的測量結構和變量的樣本特性，我們將采用非參數(shù)檢驗中的多樣本差異性檢驗的平均秩檢驗(KW KruskalWaillis H)的方法進行假設檢驗，詳見表2?？梢姡呀M建工會的非公有制企業(yè)在離職率、財務績效和市場績效方面均顯著優(yōu)于未組建工會的非公有制企業(yè)，結論與Slichter(1960)和Freeman(1984)的觀點相一致，即工會的存在客觀上提高了員工的創(chuàng)新能力和主觀能動性，促進了企業(yè)績效的提升。最后，工會跨界職能履行的最后一個維度，教育職能的履行情況在企業(yè)績效各方面均有顯著差異，該結論一定程度驗證了學習與競爭優(yōu)勢間的邏輯關系，企業(yè)為員工提供崗位技能培訓有助于提高員工的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，進而提高員工忠誠度和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。胡建國和劉金偉(2006)的研究結果顯示，私營企業(yè)組建工會之后，其勞資糾紛、勞動爭議案件顯著減少，可見，工會實踐有利于促進勞動關系的調(diào)整。工會建設職能的履行是指工會必須從工人階級的長遠利益出發(fā)，引導廣大職工群眾參加建設和改革，努力完成經(jīng)濟和社會發(fā)展任務，積極推動社會經(jīng)濟效益和生產(chǎn)力的提高?！　〖僭O4d：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會教育職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。工會跨界職能履行4個維度的Cronbach39。情感承諾量表的Cronbach39。員工是否工會成員對其工作滿意度(F=，p＜)、情感承諾(F=，p＜)均存在顯著影響，即加入工會的員工工作滿意度、情感承諾均高于未加入工會的員工，因此，假設3a、假設3b得到有力支持，詳見表5。員工感知的工會職能履行對員工情感承諾的影響從大到小依次為：參與職能、教育職能、維權職能、建設職能。因此，非公有制企業(yè)應加大工會的組建