【正文】 工作滿意度的量表來(lái)衡量被試者的工作滿意度，包括3個(gè)題目，如“總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)自己的工作感到滿意”。工會(huì)履行教育職能要求工會(huì)廣泛開(kāi)展多種形式的“建功立業(yè)”活動(dòng)，把廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性引導(dǎo)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展上來(lái)。但是，Chris(1983)認(rèn)為，在工會(huì)企業(yè)中，員工工作滿意度比未組建工會(huì)的企業(yè)員工工作滿意度低，然而，這個(gè)結(jié)果并不足以證明工會(huì)成員資格與工作滿意度負(fù)相關(guān)，兩者間的關(guān)系很大程度受工作環(huán)境調(diào)節(jié)。關(guān)于工會(huì)建設(shè)職能方面，工會(huì)干部是否專(zhuān)職顯著影響企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率，工會(huì)開(kāi)展活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效4個(gè)方面均存在正向影響，而工會(huì)制定相關(guān)制度和工會(huì)成員率僅在企業(yè)離職率方面發(fā)揮作用，因此，假設(shè)2b僅得到部分支持?！　”疚牟捎眯抻喓蟮膯?wèn)卷作為正式問(wèn)卷，在廣東省21個(gè)地級(jí)市的非公有制企業(yè)(包括私營(yíng)企業(yè)、僑資企業(yè)和外資企業(yè))進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，為了避免存在同源誤差，研究一的問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為非公有制企業(yè)的企業(yè)主/高層管理者，總共發(fā)放問(wèn)卷1050份，收回769份，%；剔除不合格問(wèn)卷52份，有效問(wèn)卷717份，%。工會(huì)參與除了參加工會(huì)例會(huì)外，還包括所有對(duì)工會(huì)工作的介入行為，如參加工會(huì)選舉、了解工會(huì)法、參與解決勞動(dòng)爭(zhēng)議以及擔(dān)任工會(huì)干部等。Kleiner(1995)的案例研究結(jié)論表明，員工是否參與決策與企業(yè)績(jī)效無(wú)直接關(guān)系，嚴(yán)格監(jiān)督員工的勞動(dòng)過(guò)程才是提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵；Cappelli(1999)進(jìn)一步指出，并非所有有利于勞資關(guān)系改善的措施均能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升；由于受企業(yè)發(fā)展階段的制約，不同措施的實(shí)施效果存在差異?！　∫虼耍狙芯繉墓?huì)跨界職能切入，探究工會(huì)履行跨界職能是否對(duì)組織績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生作用？若產(chǎn)生作用，其效果是積極的，抑或是消極的？若是積極的作用效果，那么，我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)科學(xué)管理工會(huì)跨界行為以實(shí)現(xiàn)工會(huì)在特定關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的高度嵌入，從而最大限度地發(fā)揮工會(huì)跨界職能履行在企業(yè)績(jī)效提升和勞動(dòng)關(guān)系和諧方面的積極作用呢？針對(duì)上述命題，我們將選擇廣東省21個(gè)地級(jí)市(包括廣州、深圳、東莞、中山、珠海、江門(mén)、汕頭、揭陽(yáng)、茂名、湛江等)1050家制造業(yè)非公有制企業(yè)作為研究對(duì)象，展開(kāi)以下兩個(gè)實(shí)證研究：研究一將立足于客觀層面，考察工會(huì)跨界職能履行對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；研究二將從主觀層面出發(fā)，檢驗(yàn)員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度，主要是員工工作滿意度和情感承諾的影響。作為工會(huì)跨界的第三類(lèi)行為，跨界搜索主要指跨越工會(huì)邊界和超越現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)，從政府和非政府組織(nongovernmental organization)等外部主體獲取信息、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)支持的一種跨界行為。這決定了以企業(yè)方視角出發(fā)的人力資源管理始終無(wú)法取代工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的作用。然而，本文將采取狹義的定義分析團(tuán)隊(duì)跨界，并為概念化工會(huì)跨界提供理論源泉。本文研究一、研究二分別從企業(yè)方和員工方視角出發(fā)，研究客觀層面——工會(huì)跨界職能履行對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，以及主觀層面——員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用，并對(duì)自變量(工會(huì)跨界的四項(xiàng)職能維度)與因變量(包括企業(yè)績(jī)效、員工滿意度以及情感承諾等)進(jìn)行回歸分析，揭示工會(huì)跨界職能履行與績(jī)效之間的關(guān)系。一方面，工會(huì)被視為黨和政府職能在企業(yè)內(nèi)部的延伸，肩負(fù)著維護(hù)國(guó)家利益和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責(zé)任，是勞資雙方溝通的“橋梁”；另一方面，工會(huì)是員工權(quán)益的代表，被賦予維護(hù)員工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資糾紛、組織文化活動(dòng)以及幫扶困難職工等任務(wù)?？梢?jiàn)，在我國(guó)制度背景下，工會(huì)不僅是員工權(quán)益的維護(hù)者，也是企業(yè)生產(chǎn)的管理者，這與歐美國(guó)家的工會(huì)性質(zhì)存在很大差異。雖然已有文獻(xiàn)關(guān)注工會(huì)實(shí)踐對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)制分析，但是目前研究存在3方面的欠缺：一是沿用國(guó)外學(xué)者對(duì)工會(huì)的定義，對(duì)我國(guó)制度背景下工會(huì)的雙重角色定位以及跨界者特性缺乏深刻的理解；二是局限于研究工會(huì)組建與員工薪酬之間的關(guān)系(胡建國(guó)、劉金偉，2006)，尚未考慮到工會(huì)作為嵌入型團(tuán)隊(duì)的非單一目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的性質(zhì)；三是側(cè)重于研究勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，僅將工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系研究的一個(gè)維度(吳功德、黃攸立，2005)。狹義的團(tuán)隊(duì)跨界只關(guān)注那些為了追求團(tuán)隊(duì)總體目標(biāo)而采取的向外部主體展示團(tuán)隊(duì)(使節(jié)行為)、獲取資源和支持(任務(wù)協(xié)調(diào))、偵測(cè)外部環(huán)境以獲取信息與知識(shí)(跨界搜索)的行為。然而，雙重角色容易產(chǎn)生定位模糊與角色沖突，目前，我國(guó)工會(huì)大多數(shù)偏向于為企業(yè)主說(shuō)話，員工的權(quán)益得不到充分的保護(hù)，該結(jié)果的產(chǎn)生很大程度源自于我國(guó)“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”的勞資關(guān)系格局。工會(huì)跨界收集、傳遞、整合和利用信息與知識(shí)的過(guò)程是工會(huì)學(xué)習(xí)的過(guò)程，這一過(guò)程涉及把知識(shí)資源轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)能力、識(shí)別外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅并促進(jìn)工會(huì)核心職能實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。為了避免同源誤差，研究一將圍繞企業(yè)方進(jìn)行，調(diào)查問(wèn)卷將由企業(yè)主或高層管理者填寫(xiě)；研究二將圍繞員工方展開(kāi)，調(diào)查問(wèn)卷將由員工作答?！　D2客觀層面：工會(huì)跨界職能履行對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響　　綜合以上分析，結(jié)合我國(guó)工會(huì)的特有“橋梁”作用，得到假設(shè)1：　　假設(shè)1：在非公有制企業(yè)中，組建工會(huì)企業(yè)的績(jī)效顯著高于未組建工會(huì)企業(yè)。Freeman(1984)指出，工會(huì)成員參與合理化建議可以降低離職率，促使企業(yè)和員工之間的有效溝通，并能解決組織冗余；工作場(chǎng)所內(nèi)的工會(huì)成員參與可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高2%～5%。　　(三)變量與測(cè)量　　　　工會(huì)跨界職能履行的測(cè)量問(wèn)卷分為兩大部分，一是企業(yè)是否組建工會(huì)，共3道題目，如：“您的企業(yè)尚未成立工會(huì)，原因是______等；二是工會(huì)跨界職能履行的四維度模型，我們結(jié)合調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，將四職能維度劃分如下：維權(quán)職能包括為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、維護(hù)職工工資福利利益、進(jìn)行工資集體協(xié)商、建立員工投訴平臺(tái)和處理機(jī)制等4個(gè)指標(biāo)；建設(shè)職能包括配備專(zhuān)職工會(huì)干部、有工會(huì)專(zhuān)門(mén)的工作場(chǎng)所、工會(huì)的參會(huì)率較高、舉辦工會(huì)活動(dòng)和制定相關(guān)規(guī)章制度等5個(gè)指標(biāo)；教育職能包括對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)；參與職能包括工會(huì)負(fù)責(zé)人參與高層管理決策會(huì)議、組織參加職工代表大會(huì)共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)、向上反饋員工提出的合理化建議等3個(gè)指標(biāo)，總共13個(gè)指標(biāo)，均為0～1變量(0代表“否”，1代表“是”)，題目范式如“是否維護(hù)職工應(yīng)有的工資福利權(quán)益，按時(shí)發(fā)放工資福利”、“是否制定相關(guān)的工會(huì)制度”等。研究工會(huì)參與職能，發(fā)現(xiàn)員工參與職代會(huì)和參與決策顯著影響企業(yè)績(jī)效的各個(gè)方面，而是否建立合理化建議制度僅在離職率和市場(chǎng)份額增速方面有顯著差異(p=，p=)。Edward和Daniel(1987)發(fā)現(xiàn)，工會(huì)跨界職能履行與員工工作滿意度、組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的員工經(jīng)濟(jì)技術(shù)活動(dòng)，激勵(lì)員工在實(shí)踐中不斷完善自己，提高自身的業(yè)務(wù)技能水平與綜合素質(zhì)，從而推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。工作滿意度3個(gè)題目的Cronbach39。員工感知的工會(huì)跨界職能履行的4個(gè)維度對(duì)工作滿意度的影響從大到小依次為：教育職能、維權(quán)職能、參與職能、建設(shè)職能。因此，如何采取有效的跨界行為，與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者建立良好的關(guān)系并獲取資源與幫助，成為工會(huì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)價(jià)值的重要途徑，也是工會(huì)創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)勞資共贏的核心任務(wù)。本研究通過(guò)明確我國(guó)工會(huì)的角色定位、性質(zhì)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等內(nèi)涵，與歐美國(guó)家的工會(huì)進(jìn)行區(qū)分，推動(dòng)我國(guó)工會(huì)理論的發(fā)展與創(chuàng)新。二是工會(huì)跨界職能履行的測(cè)量采用自編量表，結(jié)構(gòu)效度方面可能存在欠缺?！　　咀髡吆?jiǎn)介】王永麗，中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州510275；鄭婉玉，中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州51027544 / 44。s )，量表的適用性仍需在今后的應(yīng)用中進(jìn)行檢驗(yàn)。我國(guó)的工會(huì)實(shí)踐研究剛剛起步，亟須融合其他領(lǐng)域的研究成果以進(jìn)一步拓展中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)理論體系。導(dǎo)致這些結(jié)果的主要原因在于：企業(yè)主對(duì)工會(huì)的錯(cuò)誤定位，認(rèn)為工會(huì)利益與企業(yè)利益是對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)的(王誠(chéng)，2005)?！　〔捎蒙鲜龇椒z驗(yàn)員工感知的工會(huì)跨界職能履行與員工情感承諾間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工感知的維權(quán)職能履行與情感承諾呈顯著正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的建設(shè)職能履行與情感承諾呈顯著的正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的參與職能履行顯著影響情感承諾(β=，p＜)?！　　　〔捎肁llen與Meyer(1990)編制的情感承諾量表，共6道題目，如“我對(duì)這家企業(yè)有很深的個(gè)人感情”、“我真的把企業(yè)的事情當(dāng)做我自己的事情來(lái)處理”等?！　〖僭O(shè)4b：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)建設(shè)職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)的主要任務(wù)在于維護(hù)員工權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。最后，檢驗(yàn)假設(shè)2d，發(fā)現(xiàn)工會(huì)履行教育職能將顯著促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，因此，假設(shè)2d得到有力支持?！　　　⊥ㄟ^(guò)借鑒中西方學(xué)者的研究成果，本文將結(jié)合主觀和客觀兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量。通過(guò)鼓勵(lì)更多的員工提出合理化建議并解決問(wèn)題，能夠優(yōu)化資源配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。維權(quán)職能是工會(huì)的核心職能，是促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的根本。2011年《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，%，約九成的私營(yíng)企業(yè)尚未建立工會(huì)，；僑資、外資企業(yè)等其他非公有制企業(yè)的工會(huì)實(shí)踐情況同樣不容樂(lè)觀?？缃缢阉髂軌驇椭?huì)適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化(如政策的變化)，擴(kuò)大工會(huì)的知識(shí)基礎(chǔ)，增加工會(huì)內(nèi)部知識(shí)的多樣性，為工會(huì)解決問(wèn)題提供更多的信息與方案。　　(三)工會(huì)跨界理論　　結(jié)合前文對(duì)團(tuán)隊(duì)跨界理論的歸納與總結(jié)以及我國(guó)工會(huì)的特殊性，本研究將工會(huì)跨界進(jìn)行概念化(conceptualizing)：工會(huì)跨界，又稱工會(huì)跨界行為或工會(huì)外部活動(dòng)，是指工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)維權(quán)、建設(shè)、參與、教育等四方面職能，采取與政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)者建立關(guān)系并長(zhǎng)期競(jìng)合的行為。我們通過(guò)回顧20多年來(lái)團(tuán)隊(duì)跨界領(lǐng)域的研究成果，為研究工會(huì)跨界職能履行及其作用效果奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，詳見(jiàn)表1。　　第二，將跨界理論的研究成果應(yīng)用于工會(huì)跨界管理。對(duì)于嵌入型團(tuán)隊(duì)而言，只有打破團(tuán)隊(duì)邊界，促進(jìn)個(gè)體與組織間的合作，才能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升(DeWit and Meyer，1999)。本文開(kāi)創(chuàng)性地將跨界理論應(yīng)用于工會(huì)實(shí)踐，開(kāi)辟基于工會(huì)跨界的全新視角，為完善工會(huì)職能、促進(jìn)我國(guó)工會(huì)發(fā)展提出了若干政策建議。　　針對(duì)該領(lǐng)域研究的不足，我們將構(gòu)建從工會(huì)跨界行為到工會(huì)跨界職能履行再到組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)之間的路徑概念框架，并從以下兩個(gè)方面入手，探究工會(huì)跨界職能履行及其作用效果?！　?一)團(tuán)隊(duì)跨界理論　　團(tuán)隊(duì)跨界行為(team boundaryspanning behavior)，又稱團(tuán)隊(duì)跨界活動(dòng)(team boundaryspanning activities)或外部活動(dòng)(external activities)，是指團(tuán)隊(duì)為了實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，采取與外部主體建立關(guān)系并長(zhǎng)期互動(dòng)的行為(Ancona and Caldwell，1992b)。作為勞動(dòng)群眾與中國(guó)共產(chǎn)黨的紐帶，我國(guó)工會(huì)始終扮演著雙重角色，這表現(xiàn)為工會(huì)既被賦予了維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責(zé)任，擔(dān)任勞資雙方溝通的“橋梁”；也擔(dān)負(fù)著維護(hù)員工合法權(quán)益和幫扶困難職工等任務(wù)。因此，任務(wù)協(xié)調(diào)不僅能夠?yàn)楣?huì)本身帶來(lái)超預(yù)期的績(jī)效，也使得其他合作伙伴、利益相關(guān)者受益，例如實(shí)現(xiàn)合作團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)、促進(jìn)合作主體的協(xié)同作用、發(fā)揮工會(huì)跨界職能、建立信任以及增強(qiáng)環(huán)境適應(yīng)能力等(Mohrman et al.，1995)。這是工會(huì)采取任務(wù)協(xié)調(diào)行為的過(guò)程，也是工會(huì)履行維權(quán)職能和教育職能的過(guò)程，其中，任務(wù)協(xié)調(diào)行為的有效性直接決定了工會(huì)維權(quán)職能和教育職能的履行情況。降低工人工資、給工人施加壓力以促使工會(huì)解散等措施只能在短期內(nèi)緩解財(cái)務(wù)壓力，而建立合作型勞資關(guān)系才能夠真正滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。工會(huì)參與即工會(huì)成員在企業(yè)工會(huì)運(yùn)作過(guò)程中的參與行為。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)工會(huì)跨界職能履行中代表職能的履行率偏低，且缺乏一定的區(qū)分度，建設(shè)職能中的“建立職工代表大會(huì)制度”不如參與職能中“工會(huì)組織職工代表大會(huì)共謀公司發(fā)展大計(jì)”的區(qū)分度高；“維護(hù)勞動(dòng)者法定時(shí)間”和“維護(hù)勞動(dòng)者安全權(quán)益履行率”等項(xiàng)目區(qū)分度較低，予以刪除?！　》治鼋Y(jié)果表明，已組建工會(huì)的企業(yè)績(jī)效無(wú)論在財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)方面，企業(yè)方面還是員工方面均顯著高于未組建工會(huì)的企業(yè)績(jī)效(p=，p=，p＜，p＜)，因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證?！　∷摹⒀芯慷?jiǎn)T工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用　　研究一從客觀層面驗(yàn)證了工會(huì)跨界職能履行對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響，接下來(lái)我們將從員工視角出發(fā)，探究員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用，包括員工工作滿意度和情感承諾，如圖3。工會(huì)通過(guò)建立和完善職工代表大會(huì)制度，積極開(kāi)展職代會(huì)，充分發(fā)揮職代會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益方面的作用。s 、整體問(wèn)卷內(nèi)部一致性Cronbach39。　　其次，檢驗(yàn)假設(shè)4及其相關(guān)假設(shè)。雙重角色定位下，我國(guó)工會(huì)與企業(yè)并非相互對(duì)立的關(guān)系，在提倡“共贏”策略的時(shí)代，工會(huì)主席應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)工會(huì)和企業(yè)的合作，充分發(fā)揮工會(huì)維權(quán)、建設(shè)、參與和教育四大職能的履行，保障員工權(quán)益，實(shí)施工作自治，促進(jìn)分配公平，為員工提供晉升機(jī)會(huì)和工作保障，建立內(nèi)部勞資雙方共享利益機(jī)制和民主溝通制度，從而提高員工情感承諾和工作滿意度，達(dá)到勞方和資方的雙贏。三是采取從外部主體獲取信息、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)支持等跨界搜索行為，通過(guò)跨界收集、傳遞、整合和利用信息與知識(shí)，有利于工會(huì)識(shí)別外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅并促進(jìn)工會(huì)核心職能的實(shí)現(xiàn)(時(shí)穎，2006)。　　總結(jié)，本研究創(chuàng)新性地融合跨界理論與工會(huì)實(shí)踐，將工會(huì)跨界理論的研究成果應(yīng)用于工會(huì)管理實(shí)踐中，為中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)的發(fā)展與完善做出貢獻(xiàn)?！　42]吳功德、黃攸立：《勞動(dòng)關(guān)系管理和組織績(jī)效的關(guān)系及其作用機(jī)理探析》，《中