【正文】 頒布的《廣州市勞動關系集體協(xié)商條例》，大力推動了政府、企業(yè)及工會三方集體協(xié)商機制的建設，提高了工會的談判地位，促進工會跨界職能的履行。嵌入型團隊通過與組織內部其他團隊或部門建立聯(lián)系與合作以共同解決難題(如，問題解決小組)，或者通過跨越組織邊界以獲取資源與幫助(如，客戶關系管理)，有效的團隊跨界行為將顯著促進團隊績效與目標的實現(xiàn)(Ancona and Caldwell，1992a)。因此，對于我國工會而言，作為企業(yè)內部一個特殊的嵌入型團隊，為了獲取依賴性稀缺資源，促進自身職能的履行，創(chuàng)建和諧勞動關系并實現(xiàn)勞資雙方的共贏，其核心任務是與各利益相關主體(stakeholder)展開有效的競合活動(coopetition)，即跨界行為(boundaryspanning behavior)。一方面，工會被視為黨和政府職能在企業(yè)內部的延伸，肩負著維護國家利益和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責任，是勞資雙方溝通的“橋梁”；另一方面，工會是員工權益的代表，被賦予維護員工權益、協(xié)調勞資糾紛、組織文化活動以及幫扶困難職工等任務。本研究選擇廣東省21個地級市1050家非公有制企業(yè)為對象進行實地調研，重點探究工會跨界的現(xiàn)狀及其在各關系網絡中的嵌入程度。雙重角色定位下的工會跨界職能履行及作用效果分析王永麗/鄭婉玉研究一、研究二實證結果表明，工會跨界職能履行對企業(yè)績效有顯著的正向影響，同時與員工情感承諾、工作滿意度呈顯著正相關。可見，在我國制度背景下，工會不僅是員工權益的維護者，也是企業(yè)生產的管理者，這與歐美國家的工會性質存在很大差異。　　跨界理論(boundaryspanning theory)是近來西方組織理論與團隊管理研究的熱點。Ancona和Caldwell(1992)進一步研究發(fā)現(xiàn)，團隊采取跨界行為與外部主體進行互動(reaction)，有利于促進知識轉移與共享，有利于發(fā)揮團隊職能和提高組織績效；團隊與利益相關者相互合作以及共享資源的能力已經成為團隊獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。由此可見，跨界行為是工會履行維護員工合法權益、促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展等團隊職能的重要途徑，是工會實現(xiàn)自身價值的主要方式，但是，由于我國工會研究正處于起步探索階段，較少人意識到工會作為嵌入型團隊和跨界者(boundary spanner)的特性，關于工會角色定位及其跨界管理的研究仍一片空白。雖然已有文獻關注工會實踐對于提升企業(yè)績效的機制分析，但是目前研究存在3方面的欠缺：一是沿用國外學者對工會的定義，對我國制度背景下工會的雙重角色定位以及跨界者特性缺乏深刻的理解；二是局限于研究工會組建與員工薪酬之間的關系(胡建國、劉金偉，2006)，尚未考慮到工會作為嵌入型團隊的非單一目標驅動的性質；三是側重于研究勞動關系管理對企業(yè)績效的影響，僅將工會作為勞動關系研究的一個維度(吳功德、黃攸立，2005)。大量實證研究證明了團隊跨界行為對團隊職能發(fā)揮與績效提升具有顯著的促進作用，但是，研究的結論卻較少被應用于團隊實踐中。并且，在這一概念框架的基礎上，發(fā)展出一個全面系統(tǒng)的衡量工會跨界職能履行及其作用效果的研究模型，在接下來的研究一、研究二中，分別從客觀層面和主觀層面深入研究工會跨界職能履行與企業(yè)績效和員工態(tài)度之間的關系，以期為實踐中的工會跨界管理提供指導。同時，結合我國制度背景下工會團隊的特殊性，對工會跨界的四項職能進行劃分與闡述。狹義的團隊跨界只關注那些為了追求團隊總體目標而采取的向外部主體展示團隊(使節(jié)行為)、獲取資源和支持(任務協(xié)調)、偵測外部環(huán)境以獲取信息與知識(跨界搜索)的行為。傳統(tǒng)的團隊跨界研究將團隊切割成單一個體、群體與組織層次，研究者或強調宏觀(macro)觀點，或關注微觀(micro)層面，然而，單一的研究視角無法精確、全面地解釋團隊行為。其中，Joshi(2009)與Jennifer(2010)的貢獻顯著，經過20年的探索，Joshi建立了一個囊括團隊特征、任務水平與環(huán)境特征等3個層次前因變量的多層次理論模型。而我國工會在中國共產黨的領導下，經歷了從革命到建設，從傳統(tǒng)的計劃經濟體制到社會主義市場經濟體制的轉變，已發(fā)展成為具有中國特色的社會主義工會，與歐美國家的工會存在本質的區(qū)別。然而，雙重角色容易產生定位模糊與角色沖突，目前，我國工會大多數(shù)偏向于為企業(yè)主說話，員工的權益得不到充分的保護，該結果的產生很大程度源自于我國“強資本，弱勞動”的勞資關系格局。　　(1)使節(jié)行為。工會通過采取使節(jié)行為，得到外界的支持與幫助、提高工會的信譽以及正確識別外部主體對工會的期望與需求；工會的使節(jié)行為有利于改善企業(yè)形象和戰(zhàn)略決策的有效性，同時有利于利益相關者對工會跨界職能的識別界定以及監(jiān)督工會跨界職能的實現(xiàn)情況(Bettencourt，Brown，MacKenzie，2005)。Marks(2001)發(fā)現(xiàn)，在戰(zhàn)略制定與任務執(zhí)行階段，相互依賴的團隊將共同努力監(jiān)督與管理任務的進展，以確保任務取得更好的效果。工會跨界收集、傳遞、整合和利用信息與知識的過程是工會學習的過程，這一過程涉及把知識資源轉變?yōu)橹R能力、識別外部環(huán)境的機會與威脅并促進工會核心職能實現(xiàn)的一系列活動?！　　　「鶕?jù)工會跨界的定義，工會通過采取跨界行為以實現(xiàn)各項職能。　　　　隨著我國工會逐步發(fā)展成為中國特色社會主義工會，工會跨界行為也在不斷促進工會跨界職能的履行，推動我國工會的發(fā)展壯大。再如，工會通過參與企業(yè)內部的人力資源管理工作，包括參與職工崗位設計、工作分析、職工培訓、職工招聘及薪酬管理等環(huán)節(jié)，從而為職工個人發(fā)展謀福利并幫助職工不斷進步。為了避免同源誤差，研究一將圍繞企業(yè)方進行，調查問卷將由企業(yè)主或高層管理者填寫；研究二將圍繞員工方展開，調查問卷將由員工作答。　　(一)提出假設　　根據(jù)文章第二部分的文獻回顧可知，目前關于工會跨界職能履行能否影響企業(yè)績效的研究結果存在分歧。隨著工會理論的發(fā)展，后期研究中，學者們開始全面關注工會跨界職能履行對企業(yè)績效的作用。此外，部分學者提出，相比于工會成員率、員工參與決策程度對企業(yè)績效的影響，勞資關系、工作場所氣氛等質量因素的作用更加顯著?！　D2客觀層面：工會跨界職能履行對企業(yè)績效的影響　　綜合以上分析，結合我國工會的特有“橋梁”作用，得到假設1：　　假設1：在非公有制企業(yè)中，組建工會企業(yè)的績效顯著高于未組建工會企業(yè)。孫麗君(2008)研究表明，%的樣本企業(yè)發(fā)生勞動爭議事件的主要原因包括：工資拖欠、工資低、無加班費、社會保障缺失等等。　　作為工會跨界職能履行的第二個維度，工會履行建設職能表現(xiàn)為建立規(guī)范化建設的保障，如配備專職的工會干部、制定相關的規(guī)章制度等等?！　」⑴c職能的履行是工會跨界職能履行的第三個維度。Freeman(1984)指出，工會成員參與合理化建議可以降低離職率，促使企業(yè)和員工之間的有效溝通，并能解決組織冗余；工作場所內的工會成員參與可以使勞動生產率提高2%～5%?；谝陨戏治?，提出假設2c：　　假設2c：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行參與職能，包括工會成員參與管理決策會議、工會組織參加職工代表大會、工會向上反饋員工提出的合理化建議等3個指標，均正向影響企業(yè)績效。根據(jù)以上的推斷，我們提出假設2d：　　假設2d：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行教育職能將正向影響企業(yè)績效，主要體現(xiàn)為工會對員工進行崗位技能培訓。因此，我們選取制造業(yè)中民營企業(yè)、港澳臺企業(yè)和外資企業(yè)共50家，發(fā)放問卷50份，回收有效問卷46份，回收率為92%，其中已組建工會企業(yè)31家(62%)，未組建工會企業(yè)15家(30%)?！　?三)變量與測量　　　　工會跨界職能履行的測量問卷分為兩大部分，一是企業(yè)是否組建工會，共3道題目，如：“您的企業(yè)尚未成立工會，原因是______等；二是工會跨界職能履行的四維度模型，我們結合調研中發(fā)現(xiàn)的問題，將四職能維度劃分如下：維權職能包括為員工辦理社會保險、維護職工工資福利利益、進行工資集體協(xié)商、建立員工投訴平臺和處理機制等4個指標；建設職能包括配備專職工會干部、有工會專門的工作場所、工會的參會率較高、舉辦工會活動和制定相關規(guī)章制度等5個指標；教育職能包括對員工進行技能培訓；參與職能包括工會負責人參與高層管理決策會議、組織參加職工代表大會共謀企業(yè)發(fā)展大計、向上反饋員工提出的合理化建議等3個指標，總共13個指標，均為0～1變量(0代表“否”，1代表“是”)，題目范式如“是否維護職工應有的工資福利權益，按時發(fā)放工資福利”、“是否制定相關的工會制度”等。其中利潤增長率和市場份額增長率將采用分類測量方法，1為“5%以下”，2為“5%～10%”，3為“10%～20%”，4為“20%～30%”，5為“30%～50%”，6為“50%以上”，市場份額增速也采用同樣的測量方法，其中，1為“很快”，2為“較快”，3為“一般”，4為“較慢”，5為“很慢”。盡管4項職能履行率均高于50%，但仍不甚理想，且對單一職能進行分解和測量，發(fā)現(xiàn)各職能均存在表現(xiàn)不佳的指標，例如與資方建立集體談判機制是工會維權職能中表現(xiàn)最差的一個指標，%，可見，廣東省大部分非公企業(yè)對集體協(xié)商尚未建立正確認識，勞動者也尚未意識到如何充分利用集體協(xié)商制度來維護自身權利?！　　　∮捎谝蜃兞恐欣麧櫾鲩L率、市場份額增長率及增速均為分類變量，根據(jù)問卷題目的測量結構和變量的樣本特性，我們將采用非參數(shù)檢驗中的多樣本差異性檢驗的平均秩檢驗(KW KruskalWaillis H)的方法進行假設檢驗，詳見表2。研究工會參與職能，發(fā)現(xiàn)員工參與職代會和參與決策顯著影響企業(yè)績效的各個方面，而是否建立合理化建議制度僅在離職率和市場份額增速方面有顯著差異(p=，p=)?？梢?，已組建工會的非公有制企業(yè)在離職率、財務績效和市場績效方面均顯著優(yōu)于未組建工會的非公有制企業(yè)，結論與Slichter(1960)和Freeman(1984)的觀點相一致，即工會的存在客觀上提高了員工的創(chuàng)新能力和主觀能動性，促進了企業(yè)績效的提升。而是否設有專門的工作場所在市場績效、財務績效和離職率方面均有顯著差異，這與Jody(2004)的研究結果相一致，可見，相比于工會結構、政府管理和員工薪酬等因素，工作場所氛圍和談判沖突對企業(yè)績效影響更為顯著。最后，工會跨界職能履行的最后一個維度，教育職能的履行情況在企業(yè)績效各方面均有顯著差異，該結論一定程度驗證了學習與競爭優(yōu)勢間的邏輯關系，企業(yè)為員工提供崗位技能培訓有助于提高員工的素質和創(chuàng)新能力，進而提高員工忠誠度和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。Edward和Daniel(1987)發(fā)現(xiàn)，工會跨界職能履行與員工工作滿意度、組織承諾呈正相關關系。胡建國和劉金偉(2006)的研究結果顯示，私營企業(yè)組建工會之后，其勞資糾紛、勞動爭議案件顯著減少，可見，工會實踐有利于促進勞動關系的調整?！　⊙芯慷⑨槍T工感知的工會跨界職能履行的4個維度與員工工作滿意度、情感承諾之間的關系分別建立假設檢驗。工會建設職能的履行是指工會必須從工人階級的長遠利益出發(fā)，引導廣大職工群眾參加建設和改革，努力完成經濟和社會發(fā)展任務，積極推動社會經濟效益和生產力的提高。通過開展勞動競賽、技術革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的員工經濟技術活動，激勵員工在實踐中不斷完善自己，提高自身的業(yè)務技能水平與綜合素質，從而推動企業(yè)快速發(fā)展。　　假設4d：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會教育職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。本次共發(fā)放員工問卷5000份，有效回收3184份；剔除答案不全和嚴重失真等不符合標準的問卷1210份，最終選取的有效問卷為1974份，詳見表3。工會跨界職能履行4個維度的Cronbach39。工作滿意度3個題目的Cronbach39。情感承諾量表的Cronbach39。此外，可見，被試員工對企業(yè)的情感歸屬及工作滿意度較高。員工是否工會成員對其工作滿意度(F=，p＜)、情感承諾(F=，p＜)均存在顯著影響，即加入工會的員工工作滿意度、情感承諾均高于未加入工會的員工，因此，假設3a、假設3b得到有力支持，詳見表5。員工感知的工會跨界職能履行的4個維度對工作滿意度的影響從大到小依次為：教育職能、維權職能、參與職能、建設職能。員工感知的工會職能履行對員工情感承諾的影響從大到小依次為：參與職能、教育職能、維權職能、建設職能。是否工會成員對員工工作滿意度、情感承諾具有顯著影響，即加入工會員工的工作滿意度比未加入工會員工高，并且表現(xiàn)出更高的組織歸屬感。因此，非公有制企業(yè)應加大工會的組建力度，重視工會在和諧勞動關系創(chuàng)建過程中的作用。因此，如何采取有效的跨界行為，與政府、企業(yè)和員工等利益相關者建立良好的關系并獲取資源與幫助，成為工會實現(xiàn)團隊價值的重要途徑，也是工會創(chuàng)建和諧勞動關系、實現(xiàn)勞資共贏的核心任務。可見，工會跨界對于提高企業(yè)績效、改善勞動關系具有非常重要的積極作用，工會跨界與企業(yè)績效、勞動關系等結果變量之間的正相關關系很大程度上印證了我國工會的雙重角色定位，即工會既是員工合法權益的維護者，也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的促進者，肩負著維權維穩(wěn)雙重責任。同時，完善工會與外部主體的溝通渠道，包括非正式的溝通途徑、社交與環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)、內外部學習機制以及社交網絡構建體系等。例如工會通過與人力資源管理部門進行溝通合作，有利于勞資關系的協(xié)調工作與控制措施向前推移(沈琴琴，2004)。本研究通過明確我國工會的角色定位、性質和團隊結構等內涵，與歐美國家的工會進行區(qū)分，推動我國工會理論的發(fā)展與創(chuàng)新。三是基于中國特色社會主義工會的性質與特征，綜合研究從工會跨界行為