【正文】 ，了解廣東省非公有制企業(yè)的工會(huì)實(shí)踐現(xiàn)狀和特點(diǎn)，尤其是工會(huì)跨界職能履行，針對(duì)訪談中收集的信息與資料，對(duì)原構(gòu)思進(jìn)行初步的檢驗(yàn)和修正，同時(shí)，結(jié)合文獻(xiàn)分析結(jié)果，編制初測(cè)問(wèn)卷，并邀請(qǐng)人力資源和組織行為學(xué)專家、教授及其研究生對(duì)問(wèn)卷初稿進(jìn)行審閱，針對(duì)語(yǔ)言表達(dá)中有歧義、重復(fù)和表達(dá)不明確的地方提出修改意見。由于初測(cè)問(wèn)卷是根據(jù)訪談結(jié)果編制的，需要通過(guò)預(yù)測(cè)試并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行項(xiàng)目分析調(diào)整。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)工會(huì)跨界職能履行中代表職能的履行率偏低，且缺乏一定的區(qū)分度，建設(shè)職能中的“建立職工代表大會(huì)制度”不如參與職能中“工會(huì)組織職工代表大會(huì)共謀公司發(fā)展大計(jì)”的區(qū)分度高；“維護(hù)勞動(dòng)者法定時(shí)間”和“維護(hù)勞動(dòng)者安全權(quán)益履行率”等項(xiàng)目區(qū)分度較低，予以刪除。　　本文采用修訂后的問(wèn)卷作為正式問(wèn)卷，在廣東省21個(gè)地級(jí)市的非公有制企業(yè)(包括私營(yíng)企業(yè)、僑資企業(yè)和外資企業(yè))進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，為了避免存在同源誤差，研究一的問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為非公有制企業(yè)的企業(yè)主/高層管理者，總共發(fā)放問(wèn)卷1050份，收回769份，%；剔除不合格問(wèn)卷52份，有效問(wèn)卷717份，%。題目均由企業(yè)業(yè)主或管理者回答。其中，客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)要求企業(yè)按照財(cái)務(wù)收益數(shù)據(jù)填寫利潤(rùn)率增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率和員工平均離職率，主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)要求企業(yè)主填寫感知到的市場(chǎng)份額增速。離職率由企業(yè)管理者直接填寫準(zhǔn)確數(shù)值。已組建工會(huì)企業(yè)的工會(huì)跨界職能履行中四個(gè)職能維度的平均履行率處于65%～85%之間，由高到低依次為：教育職能、維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能。這也許與我國(guó)“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”的現(xiàn)象有關(guān)。由此可見，非公有制企業(yè)的工會(huì)跨界職能履行并不理想?！　》治鼋Y(jié)果表明，已組建工會(huì)的企業(yè)績(jī)效無(wú)論在財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)方面，企業(yè)方面還是員工方面均顯著高于未組建工會(huì)的企業(yè)績(jī)效(p=，p=，p＜，p＜)，因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。關(guān)于工會(huì)建設(shè)職能方面，工會(huì)干部是否專職顯著影響企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率，工會(huì)開展活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效4個(gè)方面均存在正向影響，而工會(huì)制定相關(guān)制度和工會(huì)成員率僅在企業(yè)離職率方面發(fā)揮作用，因此，假設(shè)2b僅得到部分支持。這與假設(shè)2c的陳述不一致，因此假設(shè)2c只得到部分支持?！　　　〗Y(jié)果顯示假設(shè)假設(shè)2d得到完全驗(yàn)證，假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c得到部分驗(yàn)證。關(guān)于工會(huì)跨界職能履行的第一個(gè)維度，維權(quán)職能的實(shí)證結(jié)果顯示，工會(huì)維護(hù)員工的薪酬權(quán)益對(duì)企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著影響，是否進(jìn)行集體協(xié)商在企業(yè)績(jī)效各方面均有顯著差異，結(jié)論揭示了集體協(xié)商的重要性及當(dāng)前大力推行此項(xiàng)制度的迫切性，國(guó)內(nèi)學(xué)者吳功德(2005)指出，通過(guò)集體談判，勞資雙方共同決定員工的工資和工作條件，并利用正式的渠道解決勞資沖突，有助于形成一個(gè)整體團(tuán)結(jié)協(xié)作、凝聚力強(qiáng)的組織氛圍，提高組織績(jī)效。該結(jié)論一定程度上也驗(yàn)證了工會(huì)跨界搜索行為對(duì)市場(chǎng)績(jī)效的正面影響，即團(tuán)隊(duì)與外部主體相互合作、搜尋有用的信息和資源可以提高組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力(Malhotra and Majchrzak，2004)。而工會(huì)跨界職能履行的第三個(gè)維度，工會(huì)是否履行參與職能對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響最為顯著，說(shuō)明參與決策和參與職代會(huì)等是提高員工工作投入的重要因素，正如李貴卿(2010)指出，員工參與管理和企業(yè)內(nèi)部和諧對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響，企業(yè)與員工開展長(zhǎng)期合作，有利于提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧；也驗(yàn)證了員工共同治理與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)的觀點(diǎn)(Morris et al.，2002)。這一結(jié)論與工會(huì)跨界中任務(wù)協(xié)調(diào)行為的研究相符，工會(huì)通過(guò)采取有效的任務(wù)協(xié)調(diào)促進(jìn)參與職能的履行，從而正向影響企業(yè)績(jī)效?！　∷摹⒀芯慷?jiǎn)T工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用　　研究一從客觀層面驗(yàn)證了工會(huì)跨界職能履行對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響，接下來(lái)我們將從員工視角出發(fā)，探究員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用，包括員工工作滿意度和情感承諾，如圖3。但是，Chris(1983)認(rèn)為，在工會(huì)企業(yè)中，員工工作滿意度比未組建工會(huì)的企業(yè)員工工作滿意度低，然而，這個(gè)結(jié)果并不足以證明工會(huì)成員資格與工作滿意度負(fù)相關(guān)，兩者間的關(guān)系很大程度受工作環(huán)境調(diào)節(jié)?！吨腥A人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定，我國(guó)總工會(huì)與各級(jí)工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益?？梢姡覈?guó)工會(huì)代表的是工人的利益，維護(hù)工人權(quán)益、為工人謀幸福是工會(huì)存在的意義。通過(guò)研究二的調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)，隨著非公有制企業(yè)工會(huì)的建立，工會(huì)有序地展開維權(quán)、建設(shè)、參與、教育等各項(xiàng)活動(dòng)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系得到有效改善，員工的組織忠誠(chéng)感得到提高?！　〖僭O(shè)3b：在非公有制企業(yè)中，工會(huì)成員的情感承諾高于非工會(huì)成員。維護(hù)員工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。此外，通過(guò)改善員工工作條件、提供舒適的工作環(huán)境和開展各種娛樂活動(dòng)，有助于幫助職工解決困難、為員工送溫暖，做到全心全意為員工服務(wù)。工會(huì)通過(guò)建立和完善職工代表大會(huì)制度，積極開展職代會(huì)，充分發(fā)揮職代會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益方面的作用。工會(huì)履行教育職能要求工會(huì)廣泛開展多種形式的“建功立業(yè)”活動(dòng)，把廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性引導(dǎo)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展上來(lái)。綜合以上分析，我們提出以下4個(gè)假設(shè)：　　圖3主觀層面：?jiǎn)T工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工態(tài)度的作用　　假設(shè)4a：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)維權(quán)職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　〖僭O(shè)4c：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會(huì)參與職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度?！　?二)樣本概況　　研究二在廣東省21個(gè)地級(jí)市(包括廣州、深圳、東莞、中山、珠海、江門、汕頭、揭陽(yáng)、茂名、湛江等)制造業(yè)非公有制企業(yè)中進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，為了避免同源誤差，研究二以被訪企業(yè)的員工為樣本對(duì)象，采用便利抽樣的方法提高問(wèn)卷的回收率及有效性。由于樣本量較大，以郵寄為主要回收方式加大了問(wèn)卷回收的難度?！　?三)變量與測(cè)量　　問(wèn)卷內(nèi)容由4部分構(gòu)成，分別是基本資料、員工感知的工會(huì)跨界職能履行量表、工作滿意度量表以及情感承諾量表；均采用李克特式五點(diǎn)量表法：1為“非常不同意”，2為“不同意”，3為“不確定”，4為“同意”，5為“非常同意”?！　　　×勘砉矞y(cè)量員工對(duì)維權(quán)、建設(shè)、參與和教育職能4個(gè)維度的履行情況的感知；得分越高表示工會(huì)成員對(duì)于工會(huì)跨界職能履行的認(rèn)可度越高；相反亦然。s 、整體問(wèn)卷內(nèi)部一致性Cronbach39?！　　　〔捎肅ammann(1983)開發(fā)的測(cè)量整體工作滿意度的量表來(lái)衡量被試者的工作滿意度，包括3個(gè)題目，如“總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)自己的工作感到滿意”。s ＞，說(shuō)明測(cè)量的一致性程度較高。量表采用李克特式五點(diǎn)量表計(jì)分方式，其中第4題和第6題為反向計(jì)分。s ，較其他量表相比，a值較低，說(shuō)明仍具有較高信度。被試員工感知的工會(huì)跨界職能履行程度較高，維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、被試員工感知的工會(huì)維權(quán)職能履行情況最好(M=)。　　采用Pearson相關(guān)分析的方法，初步探索各變量間的相關(guān)關(guān)系?！　　　∈紫?，檢驗(yàn)假設(shè)3a、假設(shè)3b?！　∑浯?，檢驗(yàn)假設(shè)4及其相關(guān)假設(shè)。結(jié)果如表6所示，員工感知的維權(quán)職能履行與工作滿意度呈顯著正相關(guān)(β=，p＜)；員工感知的建設(shè)職能履行與工作滿意度間具有正相關(guān)關(guān)系(β=，p＜)；員工感知的參與職能履行正向影響工作滿意度(β=，p＜)；員工感知的教育職能履行正向影響工作滿意度(β=，p＜)；其中，維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、表明員工感知的4項(xiàng)工會(huì)跨界職能履行情況每增加1個(gè)單位，、。因此，員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)工作滿意度具有顯著的正向作用，且不同維度的影響程度存在顯著差異。員工感知的教育職能履行正向影響員工情感承諾(β=，p＜)，其中，維權(quán)職能、建設(shè)職能、參與職能、說(shuō)明4個(gè)自變量每增加1個(gè)單位，、。因此，員工感知的工會(huì)跨界職能履行對(duì)員工情感承諾具有顯著的正向作用，且各維度對(duì)員工情感承諾的影響程度存在明顯差異。　　　　研究二檢驗(yàn)了假設(shè)假設(shè)4及其相關(guān)假設(shè)，結(jié)果顯示假設(shè)假設(shè)4均得到完全驗(yàn)證。該結(jié)論與Freeman(1976)的研究結(jié)果相一致，即員工加入工會(huì)將促進(jìn)員工工作滿意度的提高；同時(shí)，員工工作滿意度與工會(huì)開展活動(dòng)的能力、員工對(duì)工會(huì)代表的支持力度緊密相連(Duane，1986)。研究二驗(yàn)證了員工感知的工會(huì)跨界職能履行與員工工作滿意度、情感承諾間的正相關(guān)關(guān)系。雙重角色定位下，我國(guó)工會(huì)與企業(yè)并非相互對(duì)立的關(guān)系，在提倡“共贏”策略的時(shí)代，工會(huì)主席應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)工會(huì)和企業(yè)的合作，充分發(fā)揮工會(huì)維權(quán)、建設(shè)、參與和教育四大職能的履行，保障員工權(quán)益，實(shí)施工作自治，促進(jìn)分配公平，為員工提供晉升機(jī)會(huì)和工作保障，建立內(nèi)部勞資雙方共享利益機(jī)制和民主溝通制度，從而提高員工情感承諾和工作滿意度，達(dá)到勞方和資方的雙贏。多重利益目標(biāo)驅(qū)動(dòng)以及團(tuán)隊(duì)邊界模糊化決定了我國(guó)工會(huì)作為嵌入型團(tuán)隊(duì)和跨界者的特性。　　鑒于工會(huì)跨界職能履行對(duì)企業(yè)績(jī)效提升和勞動(dòng)關(guān)系和諧的重要性以及該領(lǐng)域研究的空白，本研究深入廣東省21個(gè)地級(jí)市1050家企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，結(jié)果顯示：第一，廣東省非公有制企業(yè)工會(huì)組建率較低，717家企業(yè)中，未組建工會(huì)企業(yè)共245家，占34%；已組建工會(huì)企業(yè)的工會(huì)跨界職能履行不甚理想。第二，工會(huì)通過(guò)采取跨界行為發(fā)揮團(tuán)隊(duì)職能，包括維權(quán)、建設(shè)、參與和教育職能的實(shí)現(xiàn)，從而正向作用于企業(yè)績(jī)效、員工情感承諾以及工作滿意度，實(shí)現(xiàn)從工會(huì)跨界行為到跨界職能履行再到績(jī)效的作用路徑。既然工會(huì)跨界行為對(duì)于勞資雙方利益的促進(jìn)具有如此重要的意義，那么，我們不禁思考：如何科學(xué)管理工會(huì)的跨界行為，才能夠最大限度地促進(jìn)工會(huì)跨界職能的履行，并發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資糾紛和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面的積極效用呢？　　針對(duì)這一問(wèn)題，本研究提出以下3方面的建議：　　(1)挑選具備領(lǐng)導(dǎo)力和“冠軍行為”的候選人擔(dān)任工會(huì)主席，所謂的“冠軍行為”(championing behavior)是指那些能夠使工會(huì)“可視化”并提高工會(huì)獲取信息與資源的機(jī)會(huì)的行為，包括偵測(cè)行為、展示行為以及社交活動(dòng)(Druskat and Wheeler，2003)?！　?2)建設(shè)與完善工會(huì)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、政策與戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)互利雙贏的價(jià)值觀，基于嵌入型團(tuán)隊(duì)與跨界者特性進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)確定位，培養(yǎng)工會(huì)應(yīng)對(duì)高度復(fù)雜化與多樣化外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)能力(dynamic capability)?！　?3)采取創(chuàng)新有效的跨界行為，參與政府、企業(yè)等利益相關(guān)者的決策，實(shí)現(xiàn)特定關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的高度嵌入。二是采取與外部主體進(jìn)行工作協(xié)調(diào)、信息和知識(shí)共享以及從其他組織獲取反饋等任務(wù)協(xié)調(diào)行為，以此促進(jìn)工會(huì)順利協(xié)調(diào)勞資糾紛，保護(hù)員工權(quán)益。三是采取從外部主體獲取信息、專業(yè)知識(shí)與技術(shù)支持等跨界搜索行為，通過(guò)跨界收集、傳遞、整合和利用信息與知識(shí)，有利于工會(huì)識(shí)別外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅并促進(jìn)工會(huì)核心職能的實(shí)現(xiàn)(時(shí)穎，2006)。根據(jù)我國(guó)工會(huì)雙重角色定位下的非單一利益驅(qū)動(dòng)以及邊界模糊性，將工會(huì)界定為企業(yè)內(nèi)部特殊的嵌入型團(tuán)隊(duì)和跨界者，其核心任務(wù)即是跨越團(tuán)隊(duì)與組織邊界，與各利益相關(guān)者展開有效的競(jìng)合行為并建立良好的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)雙方的共贏(winwin)。二是將跨界理論引進(jìn)工會(huì)研究中，開辟工會(huì)跨界的全新視角，為完善工會(huì)跨界職能履行提出建議，為促進(jìn)我國(guó)工會(huì)健全與發(fā)展做出貢獻(xiàn)。本研究將跨界理論延伸并應(yīng)用于我國(guó)工會(huì)研究中，一方面為該領(lǐng)域注入新的理論源泉，豐富我國(guó)工會(huì)研究的理論基礎(chǔ)；另一方面發(fā)揮了跨界理論的實(shí)踐意義，理論與實(shí)踐相結(jié)合，推動(dòng)工會(huì)的發(fā)展，使其更加有效地發(fā)揮工會(huì)跨界職能。四是國(guó)內(nèi)關(guān)于工會(huì)跨界職能履行，即工會(huì)4職能履行維度的測(cè)量較少，且由于我國(guó)國(guó)情的特殊性，國(guó)外的量表無(wú)法直接適用于我國(guó)工會(huì)研究，因此，我們?cè)凇吨腥A人民共和國(guó)工會(huì)法》的指導(dǎo)下，對(duì)廣東省非公有制制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研、訪談，設(shè)計(jì)出一份符合我國(guó)國(guó)情的工會(huì)跨界職能履行量表。通過(guò)挑選具備領(lǐng)導(dǎo)力和“冠軍行為”的候選人擔(dān)任工會(huì)主席；建設(shè)與完善工會(huì)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、政策與戰(zhàn)略；有效管理工會(huì)跨界行為，例如有規(guī)劃、有目的地與外部主體互動(dòng)并建立合作關(guān)系、樹立積極的工會(huì)形象，獲取政府的政策與經(jīng)濟(jì)支持、爭(zhēng)取企業(yè)高層管理者對(duì)工會(huì)的認(rèn)可與幫助等，通過(guò)科學(xué)管理工會(huì)的使節(jié)行為、任務(wù)協(xié)調(diào)和跨界搜索，促進(jìn)工會(huì)跨界職能的發(fā)揮，從而提高企業(yè)績(jī)效、員工情感承諾與工作滿意度。二是建立以維權(quán)為核心的工會(huì)工作評(píng)價(jià)體系。三是政府、企業(yè)與工會(huì)應(yīng)共同推行行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協(xié)商，解決一些企業(yè)工會(huì)難以單獨(dú)處理的問(wèn)題，充分發(fā)揮工會(huì)與政府聯(lián)席會(huì)議和勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制的作用。　　總結(jié)，本研究創(chuàng)新性地融合跨界理論與工會(huì)實(shí)踐，將工會(huì)跨界理論的研究成果應(yīng)用于工會(huì)管理實(shí)踐中，為中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)的發(fā)展與完善做出貢獻(xiàn)。研究一、研究二均以廣東省非公有制企業(yè)為樣本，地域局限可能影響研究結(jié)果的普適性，希望能夠在更廣的地域進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)論?？紤]到我國(guó)工會(huì)的特殊性，無(wú)法引用國(guó)外的成熟量表，本研究結(jié)合我國(guó)國(guó)情與工會(huì)實(shí)踐現(xiàn)狀，編制了工會(huì)跨界職能量表，盡管測(cè)量問(wèn)卷的信效度均達(dá)到要求(Cronbach39。三是工會(huì)跨界行為內(nèi)涵、驅(qū)動(dòng)因素及其與工會(huì)跨界職能履行之間的作用機(jī)制有待進(jìn)一步探究?！　　緟⒖嘉墨I(xiàn)】　　[1]Allen, N. J., Meyer, J. P., 1990, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 118.　　[2]Ancona, D. G., 1990, O