工作績效與管理對策分析(編輯修改稿)
2025-07-23 23:50 本頁面
【文章內容簡介】 的白領們正面臨著較大的工作壓力，兩倍于工作壓力較小的白領，%的白領還正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞，白領們的健康狀況令人擔憂，“白天拼命工作，業(yè)余拼命培訓”成為現(xiàn)代白領在壓力下的真實寫照。而高壓力造成的過度或長期的緊張感會在個體的身體、情緒、人際交往等多方面產生綜合反應，例如，會造成高血壓、心悸，引發(fā)心臟病等疾病造成的過勞死；因不堪承受工作的高壓力而酗酒、脾氣暴躁、有暴力傾向甚至吸毒、自殺；引起心理疲勞，工作滿意度下降、煩躁、焦慮、憂愁；以及工作反感心理，合作性差，缺勤，頻繁跳槽等等各種反應。由此可見，在我國，壓力問題，尤其是工作中的壓力問題，其作為影響工作生活質量、工作行為模式和組織績效的重要因素，日益引起人們的關注，對工作壓力問題的研究己經(jīng)成為當務之急。第三章、工作績效研究自20世紀50年代以來，對工作壓力與工作績效關系的探討一直成為西方管理學、心理學等學科研究的熱點問題之一，許多學者在這個方面做過大量的理論和經(jīng)驗性研究。從這些研究成果來看，還沒有形成一個一致的觀點，各個學派根據(jù)他們研究的結果和過程的不同提出了各自不同的觀點和研究框架，在一定程度上豐富了工作壓力的內容，為合理處理和管理工作壓力提供了理論基礎。但是，由于不同的觀點有時是互相矛盾的，使得對其成果的應用和把握難以形成統(tǒng)一的標準，無法對于實際工作的問題形成指導意義。、工作績效概念的界定Borman和Motowidlo(1993)的研究中將績效分為任務績效(Taskperformanee)和周邊績效(Contextualperformanee)。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體能力、任務熟練程度和工作知識密切相關的績效，包括兩類行為:a)與生產和服務直接相關的活動，如把原材料轉化為產品和服務的活動。b)通過補充原材料的供應來服務和維持技術核心，分配產品，提供計劃、協(xié)調、監(jiān)督和參謀職能。而周邊績效不支持組織本身的技術核心，它支持更廣泛的組織、社會和心理的環(huán)境，在這個環(huán)境中核心技術才得以運行，它與績效的組織特征密切相關。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業(yè)運作的環(huán)境和企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。(姚麗霞，2002，(1996)進一步將周邊績效分成兩個方面:人際促進和工作奉獻。人際促進行為是指組織背景中人際關系，幫助他人，獲得有效的工作績效的行為。工作奉獻的焦點在于自我約束行為，諸如遵守規(guī)定、努力工作、主動克服工作的困難。Conway(1999)在其研究中發(fā)現(xiàn)同伴更多地注意到了人際促進，而上級評估則更多注意到任務績效。任務績效強調任務熟練(taskproficiency)和有效完成自身任務的動機。周邊績效包括人際關系技能，維持良好工作關系的動機和幫助他人有效地完成工作。Seotte:和Motowidlo(1994)利用400多名空軍機械師的上級評價來測試任務和周邊績效之間的區(qū)別。結果表明，任務和周邊績效因素獨立地貢獻于整體績效，個性變量與周邊績效有更高的相關。在本研究中，我們將主要關注個體的任務績效。因此，下文凡出現(xiàn)績效的地方，如無特別說明，都將指任務績效。、工作績效理論多年來,在眾多有關績效管理的研究文獻中,研究的重點在于如何設定績效目標以及如何針對績效目標進行評估等方面,而對績效的內涵和本質和工作績效的研究放在次要地位,因為研究者總是假設績效與績效評價的內涵是清晰的。直到近十多年來,隨著學界對績效研究的深入,才開始重視對績效的內涵加以明確界定。但是學術界對績效的定
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