工作績效與管理對策分析(編輯修改稿)
2025-07-23 23:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的白領(lǐng)們正面臨著較大的工作壓力，兩倍于工作壓力較小的白領(lǐng)，%的白領(lǐng)還正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞，白領(lǐng)們的健康狀況令人擔(dān)憂，“白天拼命工作，業(yè)余拼命培訓(xùn)”成為現(xiàn)代白領(lǐng)在壓力下的真實(shí)寫照。而高壓力造成的過度或長期的緊張感會(huì)在個(gè)體的身體、情緒、人際交往等多方面產(chǎn)生綜合反應(yīng)，例如，會(huì)造成高血壓、心悸，引發(fā)心臟病等疾病造成的過勞死；因不堪承受工作的高壓力而酗酒、脾氣暴躁、有暴力傾向甚至吸毒、自殺；引起心理疲勞，工作滿意度下降、煩躁、焦慮、憂愁；以及工作反感心理，合作性差，缺勤，頻繁跳槽等等各種反應(yīng)。由此可見，在我國，壓力問題，尤其是工作中的壓力問題，其作為影響工作生活質(zhì)量、工作行為模式和組織績效的重要因素，日益引起人們的關(guān)注，對工作壓力問題的研究己經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。第三章、工作績效研究自20世紀(jì)50年代以來，對工作壓力與工作績效關(guān)系的探討一直成為西方管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科研究的熱點(diǎn)問題之一，許多學(xué)者在這個(gè)方面做過大量的理論和經(jīng)驗(yàn)性研究。從這些研究成果來看，還沒有形成一個(gè)一致的觀點(diǎn)，各個(gè)學(xué)派根據(jù)他們研究的結(jié)果和過程的不同提出了各自不同的觀點(diǎn)和研究框架，在一定程度上豐富了工作壓力的內(nèi)容，為合理處理和管理工作壓力提供了理論基礎(chǔ)。但是，由于不同的觀點(diǎn)有時(shí)是互相矛盾的，使得對其成果的應(yīng)用和把握難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法對于實(shí)際工作的問題形成指導(dǎo)意義。、工作績效概念的界定Borman和Motowidlo(1993)的研究中將績效分為任務(wù)績效(Taskperformanee)和周邊績效(Contextualperformanee)。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體能力、任務(wù)熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績效，包括兩類行為:a)與生產(chǎn)和服務(wù)直接相關(guān)的活動(dòng)，如把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)。b)通過補(bǔ)充原材料的供應(yīng)來服務(wù)和維持技術(shù)核心，分配產(chǎn)品，提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和參謀職能。而周邊績效不支持組織本身的技術(shù)核心，它支持更廣泛的組織、社會(huì)和心理的環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中核心技術(shù)才得以運(yùn)行，它與績效的組織特征密切相關(guān)。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境和企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。(姚麗霞，2002，(1996)進(jìn)一步將周邊績效分成兩個(gè)方面:人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。人際促進(jìn)行為是指組織背景中人際關(guān)系，幫助他人，獲得有效的工作績效的行為。工作奉獻(xiàn)的焦點(diǎn)在于自我約束行為，諸如遵守規(guī)定、努力工作、主動(dòng)克服工作的困難。Conway(1999)在其研究中發(fā)現(xiàn)同伴更多地注意到了人際促進(jìn)，而上級評估則更多注意到任務(wù)績效。任務(wù)績效強(qiáng)調(diào)任務(wù)熟練(taskproficiency)和有效完成自身任務(wù)的動(dòng)機(jī)。周邊績效包括人際關(guān)系技能，維持良好工作關(guān)系的動(dòng)機(jī)和幫助他人有效地完成工作。Seotte:和Motowidlo(1994)利用400多名空軍機(jī)械師的上級評價(jià)來測試任務(wù)和周邊績效之間的區(qū)別。結(jié)果表明，任務(wù)和周邊績效因素獨(dú)立地貢獻(xiàn)于整體績效，個(gè)性變量與周邊績效有更高的相關(guān)。在本研究中，我們將主要關(guān)注個(gè)體的任務(wù)績效。因此，下文凡出現(xiàn)績效的地方，如無特別說明，都將指任務(wù)績效。、工作績效理論多年來,在眾多有關(guān)績效管理的研究文獻(xiàn)中,研究的重點(diǎn)在于如何設(shè)定績效目標(biāo)以及如何針對績效目標(biāo)進(jìn)行評估等方面,而對績效的內(nèi)涵和本質(zhì)和工作績效的研究放在次要地位,因?yàn)檠芯空呖偸羌僭O(shè)績效與績效評價(jià)的內(nèi)涵是清晰的。直到近十多年來,隨著學(xué)界對績效研究的深入,才開始重視對績效的內(nèi)涵加以明確界定。但是學(xué)術(shù)界對績效的定
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