績效與績效管理(編輯修改稿)
2024-10-15 11:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 目的打分標準。 八 、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 對外經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對外經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則 第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間 二、進行技術(shù)準備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因 素。 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 五、做出分析評價 確定單項的等級和分值 對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合 對不同項目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 建立和諧的面談關系的幾個方面 提供信息 和接受信息，進行反饋的技巧、 對外經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對外經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 七、考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……” 的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。 二、配對比較法 什么是配 對比較法？ 配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法。就是將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得１分，最后將各職務所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)⒙殑者M行排列，即可劃定職務等級，由于兩種職務的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。 配對比較法與 序列比較法 不同的是，它采用配對比較的方法，將所有參加考評的教師逐一進行比較。譬如，有 10 位教師，考評時，把每一位教師與另外 9位教師逐一進行配對比較，總共進行 9 次配對比較。每一次配對比較之后，工作表現(xiàn)好的教師得 “1”分，工作表現(xiàn)較差的教師 “0”分。配對比較完畢后，將每個人的分數(shù)進行相加。分數(shù)越高，考評成績越好。參加配對比較法的教師人數(shù)不宜過多，范圍在 5 至 10 名教師為宜。 配對比較法的基本做法 配對比較法使得排序型的 工作績效評價 法變得更為有效。其基本作法是：將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行比較。在運用配對比較法時首先要列出一個如圖這樣的表格，其中要標明所有需要被評價的雇員姓名及需要評價的所有工作要素。然后將所有雇員依據(jù)某一類要素進行配對比較，然后用加和減也就是好和差標明誰好一些，誰差一些。最后，將每一位雇員得到的好的 次數(shù) 相加。 配對比較法操作示意圖 1 對外經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對外經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會 Foreign Economic and Trade Arbitration Commission
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