基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理存在的問題與對策(編輯修改稿)
2025-04-21 00:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 化建議（一）持續(xù)優(yōu)化績效指標(biāo)體系建設(shè)績效管理體現(xiàn)組織和個人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進(jìn)步的過程。因此，績效指標(biāo)體系不應(yīng)只由上級或管理者設(shè)計制定，要拓寬民主渠道，擴(kuò)大民主參與，保證指標(biāo)體系的客觀性和科學(xué)性。在制定績效指標(biāo)的時候，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)加強與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭取他們對績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動員全體干部參與討論績效目標(biāo)的制定，就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成共識，為績效考核工作的順利實施提供堅實的基礎(chǔ)。，定性指標(biāo)為輔的原則績效指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)堅持定量與定性相結(jié)合，定量為主、定性為輔。定量的指標(biāo)采用電腦自動生成和人工檢查考核打分；定性的指標(biāo)則由幾個層面進(jìn)行全面的綜合評價打分。例如，采用360度績效評估法，讓管理者全方位搜集干部的績效信息，包括干部的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評價等，使定性評估更加客觀。3. 堅持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合盡管稅務(wù)機(jī)關(guān)各部門的職能不同，但對一些共性的指標(biāo)必須堅持統(tǒng)一的原則，對常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；對一些臨時性的、差異性的工作要求，要樹立根據(jù)自身實際進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計的意識，緊密結(jié)合基層工作設(shè)立個性化指標(biāo)，不宜機(jī)械承接上級下達(dá)的工作目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要遵循SMART原則，標(biāo)準(zhǔn)既不能低到觸手可及，也不能高至高不可攀。在設(shè)定考核分值時，要合理分配分值。對一些特別重要、影響重大的工作，如發(fā)生重大安全事故、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題等，可設(shè)定為“一票否決”項目。對一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。在評估指標(biāo)的設(shè)計上，要力求體現(xiàn)導(dǎo)向性、科學(xué)性、可操作性，做到結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)、一般性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合。（二）進(jìn)一步規(guī)范績效崗責(zé)體系個人績效管理推行二年來，尚未制定規(guī)范、統(tǒng)一的績效崗責(zé)體系。建議上級稅務(wù)機(jī)關(guān)組織各級稅務(wù)干部，按照每個單位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行綜合評估，合理確定出需要設(shè)置的崗位數(shù)，并依此確定每個崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達(dá)到的要求。通過規(guī)范崗位設(shè)置，合理配備人員，壓縮分工過細(xì)的崗位，使每個系列考核具有可比性、能進(jìn)行工作績效的測量和分析。為了進(jìn)一步明確責(zé)任，落實績效改進(jìn)目標(biāo)，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)尚須準(zhǔn)確分析和評價各個崗位，制定崗位職責(zé)說明書，劃分相應(yīng)類別與等級，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，督促各崗位人員嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，崗位說明書除了詳細(xì)列明崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)之外，還應(yīng)明確工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系、風(fēng)險提示、內(nèi)控措施等，并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力等多個方面詳細(xì)列舉崗位準(zhǔn)入資格。為體現(xiàn)干部的綜合素質(zhì)和工作能力，崗位說明書宜為每個崗位設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1