基層稅務機關績效管理存在的問題與對策(編輯修改稿)
2025-04-21 00:14 本頁面
【文章內容簡介】 化建議（一）持續(xù)優(yōu)化績效指標體系建設績效管理體現(xiàn)組織和個人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進步的過程。因此，績效指標體系不應只由上級或管理者設計制定，要拓寬民主渠道，擴大民主參與，保證指標體系的客觀性和科學性。在制定績效指標的時候，稅務機關應加強與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭取他們對績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動員全體干部參與討論績效目標的制定，就績效指標的內容達成共識，為績效考核工作的順利實施提供堅實的基礎。，定性指標為輔的原則績效指標體系的設計應堅持定量與定性相結合，定量為主、定性為輔。定量的指標采用電腦自動生成和人工檢查考核打分；定性的指標則由幾個層面進行全面的綜合評價打分。例如，采用360度績效評估法，讓管理者全方位搜集干部的績效信息，包括干部的主管、下屬、同事、內部和外部納稅人評價等，使定性評估更加客觀。3. 堅持統(tǒng)一性和靈活性相結合盡管稅務機關各部門的職能不同，但對一些共性的指標必須堅持統(tǒng)一的原則，對常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復的日常工作設立統(tǒng)一的考核標準；對一些臨時性的、差異性的工作要求，要樹立根據(jù)自身實際進行績效指標設計的意識，緊密結合基層工作設立個性化指標，不宜機械承接上級下達的工作目標?？己藰藴实脑O定要遵循SMART原則，標準既不能低到觸手可及，也不能高至高不可攀。在設定考核分值時，要合理分配分值。對一些特別重要、影響重大的工作，如發(fā)生重大安全事故、出現(xiàn)重大人員違法違紀案件、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題等，可設定為“一票否決”項目。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。在評估指標的設計上，要力求體現(xiàn)導向性、科學性、可操作性，做到結果指標與過程指標、一般性指標與特殊性指標相結合。（二）進一步規(guī)范績效崗責體系個人績效管理推行二年來，尚未制定規(guī)范、統(tǒng)一的績效崗責體系。建議上級稅務機關組織各級稅務干部，按照每個單位的工作性質和職責進行綜合評估，合理確定出需要設置的崗位數(shù)，并依此確定每個崗位的工作質量、工作數(shù)量及工作必須要達到的要求。通過規(guī)范崗位設置，合理配備人員，壓縮分工過細的崗位，使每個系列考核具有可比性、能進行工作績效的測量和分析。為了進一步明確責任，落實績效改進目標，基層稅務機關尚須準確分析和評價各個崗位，制定崗位職責說明書，劃分相應類別與等級，明確各崗位的職責、權利和義務，督促各崗位人員嚴格履行崗位職責，崗位說明書除了詳細列明崗位職責、工作標準之外，還應明確工作流程、內外部協(xié)作關系、風險提示、內控措施等，并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力等多個方面詳細列舉崗位準入資格。為體現(xiàn)干部的綜合素質和工作能力，崗位說明書宜為每個崗位設置關鍵業(yè)績指標
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