【文章內(nèi)容簡介】 效管理體系設計的完整性、科學性和實用 性，整個體系的運作必須遵循以下幾項原則： (1) 建立公平、公開、公正的績效評估。公平原則指在同一部門內(nèi)部評估 的適用標準要一致，被考評者如對考核結果存有疑問有權提出申訴；公開原則是 指績效管理的程序、依據(jù)和指標體系公開，考評結果對被考評者公 開；公正原則 是指考評所依據(jù)的事實要力戒主觀隨意性和人為性，必須與被考評者所承擔的職 務和崗位有關。 (2) 員工績效管理體系是一個動態(tài)的循環(huán)控制體系?？刂企w系只有封閉的 才是可靠、可控的，西北化工銷售公司的員工績效管理體系也是一個完整的動態(tài) 管理控制體系，包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談等幾 個不斷循環(huán)的環(huán)節(jié)，這幾個環(huán)節(jié)彼此獨立又相互作用，共同發(fā)揮著績效管理體系 的整體功能，從而提高員工績效管理的有效性，提高了公司的整體績效。 (3) 全體員工共同參與。必須依靠全體員工 的共同參與和努力，才能夠使 員工績效管理體系得到科學、有效地開展。在制訂績效目標時，只有經(jīng)過員工和 主管領導充分溝通后達成的績效目標才能夠得到員工的認同；員工是績效實施與 管理過程中的主體；員工參與績效考評將提高績效考評的公正性；員工績效的改 善和考核結果的應用同樣也離不開全體員工的共同參與。我們在構建西北化工銷 售公司員工績效管理體系的每一個階段都融入了全體員工的智慧和努力。 (4) 注重反饋原則。這一原則不僅體現(xiàn)在績效目標的制訂上，也反映在績 效考核結束后?？冃藴屎退綉撌峭ㄟ^上下級之 間溝通、協(xié)商的方式來進行 制訂的，而在評估結束后，應該將考核結果通過面談溝通反饋給員工，在績效反 饋吋，肯定員工的成績和進步，指出不足之處，并為員工今后的發(fā)展方向給予指 導和建議等。此外，還應當聽取員工自己的意見，使考評結果更加科學合理。 結合現(xiàn)代績效管理方法的特點和西北化工銷售公司的實際狀況，我們擬主要 采用 360度反饋評價法、目標管理法和關鍵績效指標法（ KPI)對該公司的員工 績效管理體系進行設計。 360度反饋評價法是指由被考評者的上級、同事、 下屬或客戶，以及被考評 者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行 360度的全方位考核測評，再通 過反饋程序來實現(xiàn)改善員工工作行為、提高員工工作績效等目的。 目標管理是指根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，由組織的最高層領導制訂出 一定時期內(nèi)組織經(jīng)營及管理活動的總體目標，然后層層落實，要求組織中的各部 門主管人員以至每個員工根據(jù)這一總體目標和保證措施，形成一個目標管理體 系，并把目標的完成情況作為績效管理的依據(jù)。 關鍵績效指標是通過對員工績效的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取 樣、計算、分析， 衡量員工崗位職責中可定量的關鍵任務的完成情況，指標來源 于基于平衡計分卡的公司戰(zhàn)略目標的層層分解，是員工績效管理體系的基礎。 4. 2西北化工銷售公司員工績效管理體系設計的準備工作 在設計西北化工銷售公司員工績效管理體系之前，必須做一些準備工作。首 先需要進行工作分析，完善績效考核的依據(jù)之一 —— 崗位說明書，公司原有的崗 位說明書缺少對任職資格的說明，對工作職責的定義也不太清晰。其次必須開展 溝通與培訓，獲取員工的支持，重視員工的意見，以減少實施的阻力。還需要設 計科學合理的績效考核指標，作為制 訂績效計劃的依據(jù)。 4. 工作分析又叫職務分析，是建立員工績效管理體系的基礎，它是一個全面了 解、獲取組織中某個特定職務和崗位的工作內(nèi)容及任職資格有關信息的過程。工 作分析具體涉及兩方面的工作，一是工作本身，二是人員特征。工作本身要研究 每一個工作崗位所承擔的工作職責、工作任務，以及它與其他崗位之間的關系等； 人員特征是研究能勝任該項工作的任職者必須具備的資格與條件，比如學歷、工 作經(jīng)驗、能力特點等。 通過工作分析，一方面可以分析出任職者的一些主要任職資格，另一方面可 以把 工作目的、職責、任務等轉化為關鍵績效指標。工作分析有面談法、資料分 析法、調(diào)査問卷法、現(xiàn)場調(diào)査法、程序分析法等多種方法，每個方法都有其優(yōu)缺 點，在實際工作時，最好是以一種分析方法為主，輔以另一種分析方法，使之相 互補充，來充分獲取崗位的信息。由于西北化工銷售公司是中國石油下屬的一家 銷售企業(yè)，工作性質相對比較單純，在進行工作分析時選擇了面談法、現(xiàn)場調(diào)査 法和資料分析法相結合的方法。 我們對西北化工銷售公司所有員工的崗位說明書都進行了重新設計，新編寫 的崗位說明書與原有崗位說明書的主要區(qū)別體現(xiàn)在：增加了對任職資格的描述。 下面分別列舉 1名總部科長和 1名分公司普通員工的崗位說明書，如表 4. 表 4. 2所示。 由于西北化工銷售公司的員工對現(xiàn)代績效管理理念認識不足，對員工績效管 理的工作了解甚少，甚至很多人都不知道績效管理為何物。這種情況下，在員工 績效管理體系設計前與員工進行溝通，并給予他們適當?shù)呐嘤柧惋@得十分必要。 否則，這項工作一旦遭到員工的反對，就會造成公司內(nèi)部不穩(wěn)定，影響工作的開 展和效率，甚 至直接導致績效管理工作的失敗。針對公司的實際情況，在幵展員 工績效管理工作之前對公司員工開展了有針對性地培訓和溝通，主要通過召開全 體員工大會的方式對員工進行宣講和動員，并介紹績效管理相關概念、方法，公 布整個工作的大致程序和時間進度安排，以使員工充分理解工作分析和績效管理 的目的及意義，消除他們內(nèi)心的顧慮和疑惑，并做好相應的工作安排。 除了召開全體員工會議外，公司有關領導還與個別對績效管理工作存有抵觸 情緒的員工進行了單獨交談，通過面對面溝通的方式了解他們的需要，解答他們 的疑問，并取得他們 對該項工作的認同，達成一定的共識。 4. 2. 3職責劃分 績效管理是西北化工銷售公司經(jīng)營及管理活動的重要組成部分 ,是公司人力 資源管理的核心，與每個部門和每位員工的發(fā)展利益休戚相關，是針對每位員工 的人力資源管理活動。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作， 尤其是各部門主要負責人，要切實落實第一責任，應視績效管理為本部門管理的 重要工具和手段。 (1) 人事處在績效管理中的責任：①人事處是績效管理工作的牽頭部門， 指導、監(jiān)督各部門績效管理工作；②運用最新的工具結合公司實際情況， 設計、 改進和完善績效管理辦法；③開展績效管理辦法的宣傳、培訓、溝通，確保領導 和員工透徹理解和明確績效管理的目標、意義，掌握績效評價的標準和方法；④ 提供績效評估所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；⑤組織、協(xié)調(diào)績 效管理工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；⑥收集、記錄績效管理中的 各種反饋信息，如存在問題和建議等；⑦分析、撰寫績效管理的總結報告，制訂 人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。 (2) 各部門主要負責人在績效管理中的責任：①各部門主要負責人是本部 門的人力資源主 管領導，也是績效管理的第一責任人；②制訂本部門的部門業(yè)績 計劃，組織制訂本部門的員工績效計劃；③進行過程管理，對員工進行績效的跟 進和指導，并記錄關鍵事件；④指導員工進行自我評估，并客觀公正地對員工的 績效進行評估；⑤與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問 題，要向員工反饋績效評估結果并與員工共同制訂績效改進計劃和能力提升規(guī) 劃；⑥對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事處進行溝通，并提出建議。 (3)員工在績效管理中的責任：①學習和了解公司的績效管理辦法；②理 解或參與制訂本部門的工 作目標和績效指標；③積極配合主管領導討論、確定本 人的績效計劃；④在工作中主動和主管領導保持溝通，明確方向和方法，并勇于 承擔責任；⑤總結績效考核的結果，認真進行自我評估，并與領導或公司人事處 進行交流溝通；⑥主動制訂個人職業(yè)能力規(guī)劃。 由于西北化工銷售公司下設總經(jīng)理（黨委）辦公室等 9個職能處室，化肥處 等 7個業(yè)務處室，蘭州分公司等 6個分公司及 16個銷售部，員工的崗位性質都 不盡相同。從事職能工作的員工日常大部分工作都是 臨時性的或階段性的，很多 工作都不好去量化；而從事業(yè)務工作的員工則工作相對平穩(wěn)，基本都是常態(tài)性工 作，工作內(nèi)容比較容易量化和考核。作者經(jīng)過詳細分析和研究，確定西北化工銷 售公司員工的績效考核內(nèi)容由關鍵業(yè)績指標（ KPI)、工作任務、事件、能力素質 評價四部分構成。