【文章內(nèi)容簡介】 感 10 5 工作業(yè)績 18 6 工作效率 10 7 組織與協(xié)調(diào)能力 12 8 創(chuàng)新能力 10 9 口頭與書面表達(dá)能力 5 10 團(tuán)隊協(xié)作能力 5 附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分） 姓名： 部門： 時間： 政 治 思 想 素 質(zhì) 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 自覺維護(hù) 黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策 能服從黨和 國家利益，執(zhí)行黨的方針政策 一般能夠服從黨和國家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨的方針政策 經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從黨的方針政策 不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策 自覺執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項規(guī)章制度 能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 經(jīng)說服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 能夠自覺運用理論于實踐中 專業(yè)能力與學(xué)識水平 能努力運用理論于實踐中 經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實踐意識 輕視理論與實踐 4 全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)公司整體利益 全局觀念較強(qiáng)，能自覺維護(hù)公司利益 有全局觀念，有時能維護(hù)公司集體利益 缺乏全局觀念，不能維護(hù)公司整體利益 全局觀念差 主動深入基層和群眾 能深入群眾和基層 不主動深入群眾和基層 經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入群眾和基層 不愿意深入群眾和基層 嚴(yán)格律己，寬以待人 有自知之明，能正確待人 對人觀點有片面性 對他人漠不關(guān)心 自以為是 專業(yè)能力與學(xué)識水平 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富并善于運用，善于總結(jié) 有一定的專業(yè)知識、經(jīng)驗并能夠 運用，比較善于總結(jié) 專業(yè)知識、經(jīng)驗少，運用不熟練，一般不善于總結(jié) 專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，不能運用，不善于總結(jié) 無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不能運用和總結(jié) 有很強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮 有較強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠適當(dāng)運用，有比較廣的知識面 有一定的專業(yè)特長，能適應(yīng)專業(yè)知識與能力要求，知識面一般 有基本專業(yè)特長，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄 無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識面窄 工作業(yè)績 18 分 15 分 12 分 9 分 6 分 能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績 能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量 高于一般水平，工作業(yè)績良好 工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績一般 工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績較差 工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績 工作效率 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 守時惜時，處理事務(wù)迅速，準(zhǔn)確，效率高 處理事務(wù)比較迅速，工作效率高 工作有時需要催促，工作效率一般 工作效率較低 工作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促，工作效率低 創(chuàng)新能力 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點子和改革設(shè)想，工作實踐效果明顯 尚能創(chuàng)新， 但新的思想和見解不多 有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見解 思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀 思想保守，工作因循守舊 口頭與書面表達(dá)能力 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 口頭表達(dá)能力 口頭表達(dá)能力較強(qiáng)， 有口頭表達(dá)能力，言語 有一定的口頭表達(dá)能 口頭表達(dá)能力較弱，言較強(qiáng)，重點突出，條理清晰，言語生動簡練 言語清晰，條理性強(qiáng) 清楚，有一定的條理性 力，言語比較清楚，能表達(dá)自己的思想 語欠清晰，有時詞不達(dá)意，言語重復(fù)羅索 書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動，文章質(zhì)量高 書面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)合理， 文字簡潔 有一定的書面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語言病句 有一定的書面表達(dá)能力，文章基本通順 書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句 團(tuán)結(jié)協(xié)作 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 主動的與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，善于團(tuán)結(jié)與自己觀點不同的人 能夠與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，能容納不同觀點的人 一般能與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，不能容忍別人的過錯 一般能與其他班子成員以及同事合作 不能與其他班子成員合作，氣量狹隘 人力資源部負(fù)責(zé)人接著介紹道：本次考核雖然是公司一年中最大的一次大規(guī)模全面的考核，卻 也取得了絕大多數(shù)干部職工的認(rèn)可，同時各級領(lǐng)導(dǎo)組織積極配合人力資源部考核工作，據(jù)統(tǒng)計，全公司在編的 5700 人中有 96％的人參加了本次考核，很多干部職工反映現(xiàn)在的考核比在原先單位的考核進(jìn)了一大步，考核內(nèi)容更加容易量化了。當(dāng)然，我們在考核中也發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：就是原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，一些工作業(yè)績并不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面。還有就是一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方法不理解和有抵觸心理。但是綜合各方面情況，我們認(rèn)為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠很 好地完成，唯一需要確定的是對于考核排序在最后的人員如何落實處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無疑會傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的人，但是不落實卻容易破壞我們考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。另一個是：在本次考核中，統(tǒng)計成績工具比較原始，考核成績統(tǒng)計工作量太大，我們?nèi)肆Y源部就三個人，卻要統(tǒng)計總部 200 多人的考核成績，平均每個人有14 份表格，統(tǒng)計，計算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個考核的一個半月中，我們?nèi)肆Y源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟件，這樣 一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計工作效率，同時減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。 聽完這些匯報，趙總經(jīng)理決定親自請車輛設(shè)備部、財務(wù)部和工程部的負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實際情況。因為他知道這幾個人平常工作非常認(rèn)真，堅持原則，也從不計較個人得失，說話也比較直率，趙總非常想知道他們目前的感受和想法。 1 個小時以后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理，財務(wù)部王經(jīng)理，來到了總經(jīng)理辦公室，當(dāng)總經(jīng)理簡要地說明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理首先快人快語回答道：我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因為它不能真實反映我們的實際工作， 例如我們車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)公司電力機(jī)車設(shè)備的維護(hù)管理工作，總共只有 20 個人，卻管理著公司總共近 60 臺電力機(jī)車，為了確保它們安全無故障地行駛在 600 公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計劃到基層各個點上檢查和抽查設(shè)備維護(hù)的情況，同時我們還主動對在一線的機(jī)車司機(jī)進(jìn)行機(jī)車保養(yǎng)知識的培訓(xùn)，累計達(dá)到 12 次，目前安全行車公里數(shù)和保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)完全符合國家標(biāo)準(zhǔn)，這是我們工作業(yè)績，但在評估成績中也就是占 18 分，還有在日常工作中，我們不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的，但是在考核業(yè)績中有允許出現(xiàn) 工 作業(yè)績差的情況 ，因此我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級多少，還算有第九個指標(biāo)，口頭表達(dá)能力，我是做技術(shù)工作的，語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項，現(xiàn)在我的這項成績和辦公室主任的成績?nèi)绾伪容^，如何科學(xué)的區(qū)分？ 財務(wù)部王經(jīng)理緊接著說道：我贊成車輛設(shè)備部老李的意見，我認(rèn)為考核內(nèi)容需要進(jìn)一步調(diào)整，比如對于創(chuàng)新能力指標(biāo)，對于我們財務(wù)部門，工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成的，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標(biāo)準(zhǔn)？如果我們沒有這項內(nèi)容，評估我們是按照最高成績打分還是按照最低成績打 分？還有一個問題，我認(rèn)為我們應(yīng)該重視，在本次考核中我們沿用了傳統(tǒng)的民主評議的方式，我對部門內(nèi)部人員評估我沒有意見，但是實際上讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因為我們財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務(wù)，這樣公正么？比如說物資部何某曾多次要求我們報銷他部門的超額費用，我堅持原則予以回絕，讓他產(chǎn)生不滿，在這次評估中，他給我的成績最差，我的考核成績也就被拉下來了，因此，現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？最后一個就是項目中 專業(yè)知識技能考核 ，財務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務(wù)專業(yè)人員能夠 客觀和準(zhǔn)確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務(wù)部門進(jìn)行評估，這樣科學(xué)么？ …… 聽完大家的各種反饋，趙總想：難道公司的績效管理體系本身設(shè)計得就有問題，問題到底在哪里？考核內(nèi)容指標(biāo)體系如何設(shè)計才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求，公司是否同意人力資源部門提出購買軟件方案？目前能否有一個最有效的方法解決目前的問題，總經(jīng)理陷入了深深的思考中。 問題： 您認(rèn)為天宏公司績效管理方面真正的問題是什么？ 您認(rèn)為業(yè)績出色的人評估成績排序落后的原因是什么？ 您認(rèn)為天宏公司的績效考核指標(biāo)內(nèi)容有哪些問題？ 結(jié)合 企業(yè)實際，用什么樣子的評估形式來評估干部更科學(xué)？民主評議的方式是否合適？ 如何設(shè)計新的績效管理體系，應(yīng)從哪些地方入手？ 公司背景： 天宏鐵路有限責(zé)任公司（以下簡稱天宏公司）是 1998 年在國家鐵路運輸整體提出 網(wǎng)運分離 的號召下，前幾批進(jìn)行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)，主要由天宏集團(tuán)投資控股。 天宏公司在成立之初，為了實現(xiàn)市場化運營和管理，引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時為了充分的調(diào)動各級人員的積極性，大膽引入市場化的用人機(jī)制，由過去傳統(tǒng)的一種用工形式 國家正式工， 轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動合同工，同時相對擴(kuò)大了非正式工的人員比例的形式，通過這些多種形式的改革，天宏公司內(nèi)生動力，實現(xiàn)了 當(dāng)年鋪通當(dāng)年運輸 的行業(yè)先例，同時節(jié)省大量人工，也為國家和企業(yè)節(jié)省了大量開支，并為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。 網(wǎng) 友 案 例 分 析 觀 點 個人看法 作者 :慕紫 發(fā)布時間 : 2022/1/3 我看完這案例后，想提幾點個人看法： 我覺得天宏公司 的績效考評體系本身就有問題；在考評指標(biāo)的設(shè)置上、評分權(quán)重上、考評人上、考評的結(jié)果分析上都存在著不符合實際要求的因素。因此從根本上，指導(dǎo)思想上就不正確，往后的結(jié)論就未必全都正確。 在考評上，所謂的全員參與，我覺得該打個 ―？ ‖。就算中高層管理人員進(jìn)行年終述職，也只是代表參加，還不是每個人都參與。有時有些工作是很得罪人的，正也許這些人在這些時候為了個人利益而故意損人是極有可能的。退一步，每個人評判事物的標(biāo)準(zhǔn)也都不一樣啊！ 在考評上，應(yīng)采用多種形式的考評方式爭取更加公平公正。 合理的績效評估還需和日常管理職能 、薪酬體系相掛鉤的。 觀 點 任重道遠(yuǎn) 作者 :langzhijian 發(fā)布時間 : 2022/11/25 績效評估體系的建立從來就是一項長期管理投資，天宏公司剛剛開始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過程。暫時的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的。 我認(rèn)為天宏公司的績效評估體系的最大問題在于指標(biāo)設(shè)置過于簡單，沒有考慮到崗位要求的特殊性，從而造成指標(biāo)考核的相對不公平。比如，汽車司機(jī)和行政人員的交流能力指標(biāo)的權(quán)重相同，導(dǎo)致考核的可信度下降；其次，我們是否應(yīng)該考慮 360 度績效考 核的必要性以及評估者的選擇問題。 上面兩個根本問題導(dǎo)致了案例中出現(xiàn)的問題 ——業(yè)績出色反而居于末尾；這個問題我想有兩方面的來源： 一是評估人員的不公正評分，比如財務(wù)人員的按原則辦事得罪了評估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低；二是評判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒有量化，導(dǎo)致主管偏差，比如有人埋頭苦干，但是平時不善于溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù)。 所有的這些問題其實歸根結(jié)底都是由于每個崗位的績效定義不夠清晰，工作業(yè)績不能從平時的記錄中得出來。加上中國的企業(yè)文化向來就是以人際關(guān)系為主，而不是以業(yè)績?yōu)橹?，不夠清晰的業(yè) 績標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會被人際紐帶所歪曲。 要解決這些問題，我認(rèn)為要從以下幾點出發(fā)： （ 1）細(xì)化績效定義，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)； （ 2）根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)； （ 2）建立日?？冃в涗洐n案，為可量化指標(biāo)的評定提供依據(jù)； （ 3）辯證看待和使用 360 度績效考核方法，并非所有指標(biāo)都要采取 360 考核； （ 4）利用這個機(jī)會在全企業(yè)展開不同程度的公開討論，尤其是應(yīng)該澄清到底哪些行為值得鼓勵，哪些行為應(yīng)該堅決屏棄。建立注重績效、尊重能力的企業(yè)文化，讓員工建立基本的是非觀。 （ 5）執(zhí)行本次考評的大部分結(jié)果，維持考評的嚴(yán)肅性。個別錯案應(yīng)個別考慮。 （ 6）開展崗位測評，將不同崗位劃分到不同級別，這樣有利于績效評估與薪酬設(shè)計的配合。同一級別的崗位拿同一標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的工資，這樣既可以減少崗位間不公平導(dǎo)致的沖突，又可以促進(jìn)同級別內(nèi)一定的競爭。 觀 點 對天宏公司的績效管理體系的分析 作者 :三青松