【文章內容簡介】 入選人員在培養(yǎng)期內如有違反國家和學校的規(guī)定，給學校造成損失者，終止其有關榮譽稱號和享受的待遇。 第十五條 “翱翔之星計劃”資助經費的管理和使用按照學校“十一五”有關專項經費的文件或規(guī)定執(zhí)行。 第六章 附 則 第十六條 已獲得教育部相關“人才工程”資助的教師，將不再列入本計劃資助范圍。獲資助者在發(fā)表學術論文、取得科研成果時應注明“西北工業(yè)大學翱翔之星計劃資助”字樣。 第十七條 本辦法自批準之日起執(zhí)行，人事處負責解釋。 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 附件 6 西北工業(yè)大學加強和完善教職工聘后管理若干意見 根據中組部、人事部、教育部和國防科工委關于“十一 五”期間事業(yè)單位推進聘任制改革和創(chuàng)新人才工作機制的文件精神，我校將進一步推進教職工聘用制，完善聘后管理，建立“競爭、激勵、退出”機制，為此，特提出以下若干意見。 一、完善固定制教職工崗位聘任制度 固定制教職工是指我校現(xiàn)有占用事業(yè)編制、人事關系在校并且沒有與學校簽訂職業(yè)聘用合同的教職工。 1． 學校對固定制教職工實行崗位聘任制。崗位聘任工作遵循“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴格考核、合同管理”的原則。固定制教職工獲聘后都要與學校簽訂《崗位聘任合同》，《崗位聘任合同》作為學校對固定制教職工聘任和考核的 依據。 2． 制定《崗位聘任合同》的依據是學校和學院公布的教職工崗位任期目標或崗位職責。教師崗位任期目標包括教師履行的基本職責、承擔的基本任務及應取得的重要成果等指標；非教師人員崗位任期目標包括履行崗位職責和完成工作任務情況等。 3． 教師《崗位聘任合同》每三年簽訂一次，非教師系列教職工可一至三年簽訂一次。校聘崗人員《崗位聘任合同》由校長與上崗人員簽訂， 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 其它人員由學院院長、部（處）長與上崗人員簽訂，報學校審核備案。 二、建立健全聘用制教職工職業(yè)聘任制度 聘用制教職工是指占用事業(yè)編制、人事關系進入學校并且與學校簽 訂職業(yè)聘用合同的教職工。聘用制教職工是學校正式教職工的組成部分，學校按照與其簽訂的聘任合同書所規(guī)定的責任、權力、義務、上崗任務、待遇及聘期等，依法處理雙方的勞動關系。 1．從 2020 年 1 月 1 日起，學校占用學校事業(yè)編制接收的教職工，包括引進人才、調入人員、接收應屆畢業(yè)生、軍轉干部和學校接收的其他人員，入校后均實行聘用制，為學校的聘用制教職工。 2．聘用制教職工與學校簽訂《聘用合同書》，合同書的格式和內容依照國家人事部制定的《事業(yè)單位聘用合同》制定。 3．聘用合同書主要包括以下內容：聘用崗位；聘期；崗位職責； 崗位紀律；工作條件；工資福利和社會保險待遇；聘用合同的變更、解除、終止和續(xù)簽；違反聘用合同的責任；爭議處理及補充條款等。 4．聘用合同書是處理學校和受聘人員雙方勞動關系的依據。 5． 學校對按照《西北工業(yè)大學引進人才和接收教師辦法》（校人[2020]225 號）規(guī)定條件引進的人才，聘滿一個聘期且考核稱職者，可按固定制教職工管理辦法進行管理。 6． 對學校已按勞動合同制招收的職工和按人事代理接收的教職工，納入學校聘用制教職工管理的范圍，執(zhí)行聘用制職工管理的相關規(guī)定。 三、理順自主聘用職工管理制度 自主聘用職工是指在 學校核定的事業(yè)編制以外，各部門各單位使用流動編制或進入辦學費用成本自主聘用的各類人員。自主聘用職工是學校人力資源的重要組成部分，是學校各項工作順利進行不可或缺的力量。理順自主聘用職工管理制度，是推進學校人事分配制度改革、建立靈活用人制度、構建和諧校園、確保學校各項事業(yè)順利發(fā)展的迫切需要和重要內容。 1． 學校制定出臺自主聘用職工管理辦法，規(guī)范自主聘用職工的管理，保障勞動雙方權益。 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 2． 加強自主聘用職工的聘任管理。各單位自主聘用人員，要按照崗位需要、用人條件公開招聘，簽訂勞動合同，并按程序和權限報批或備案。 3． 各單位自主聘用職工，要按照以人為本精神，根據市場勞動力供求關系、崗位性質、技術水平等因素建立合理的責、權、利相統(tǒng)一的薪酬制度和保險福利制度，建立自主、靈活、高效的用人機制。 四、逐步建立人員退出機制 學校要要建立科學的績效評估體系，加強考核，對照任期目標和崗位職責要求，對于晉升職務后不求發(fā)展、不能履行崗位職責、崗位考核不合格的人員，要建立退出機制。 （一）、對固定制教職工 1． 動態(tài)調整崗位級別 根據崗位職責履行情況和任期目標完成情況，通過考核和重新聘任，調整崗位級別，做到“崗位能上能下，待遇能高能低”，按 重新聘任崗位兌現(xiàn)崗位津貼。 2．高職低聘 對無法履行現(xiàn)聘任職務崗位職責和工作任務的教職工，可根據高職低聘的原則，聘任低一級職務，按所聘職務兌現(xiàn)崗位工資和職務津貼。 3．轉換崗位 不能勝任原崗位工作的教職工，按相關規(guī)定退出現(xiàn)崗位，學校允許這部分人員根據實際情況轉崗應聘學校的其它崗位，合理流動。 4．末位退出 對于工作人員基數(shù)較大且具有競爭性的工作崗位上，工作考核排位末位的人員，或在本崗位出現(xiàn)嚴重工作事故者，要從本崗位退出。 5．退出工作崗位 對于前述退出教職工，不能重新應聘新的工作者，轉入校人才交流中心， 按校人才交流中心管理辦法管理。 （二）、對聘用制教職工 對于聘用制教職工，學校允許其參與動態(tài)調整崗位級別、高職低聘、 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 轉換崗位，但對于聘期結束后，不能重新應聘到工作崗位者，學校將與其解除聘用合同，由本人將人事關系轉出學校。 退出機制的具體實施細則另行制定。 五、對全校教職工加強勞動紀律管理 1．對固定制教職工，凡未經請假擅離職守或請假后逾期不歸者，以礦工、曠職論處；對擅自離職超過一個月的，作自動離職處理；對請假期滿，既無正當理由又未辦理續(xù)假手續(xù)超過一個月的，作自動離職處理。 2．對固定制教職工，凡不能把主要工 作精力放在學校者，構成違犯勞動紀律者按照相關規(guī)定處理，構不成違紀者，經批評教育無效果者，將人事關系轉入人才交流中心。 3．對聘用制教職工，學校按聘任合同規(guī)定進行管理。 六、試行有限晉升講師和副教授制度 從 2020 年起，學校試行有限晉升講師和副教授制度： 1．具有碩士學位教師，取得碩士學位后四年內需晉升到講師；取得碩士學位后任講師人員，任講師后九年內需晉升到副教授；取得博士學位后任講師人員，任講師后六年內需晉升到副教授。 2．超過最高晉升年限還不能晉升高一級職務的固定制教師，學校將按退出機制處理。 3．超過最 高晉升年限還不能晉升高一級職務的聘用制教師，學校最多再保留一年工作時間，一年后學校與其解除聘用合同，保留期間不允許申報高一級職務。 4． 對于外語、體育、藝術等特殊專業(yè)，根據實際情況適當調整執(zhí)行政策。 5． 有限晉升工作的實施細則經職稱領導小組研究批準后發(fā)布實行。 七、完善考核評價體系 學校對教職工實行學年考核和聘期考核。對教師以聘期考核為主，年度考核為輔；聘期考核按照任期目標進行，年度考核以工作檢查形式進行。考核結果與專業(yè)技術職務評聘、崗位聘任、相關待遇掛鉤，作為教職工崗 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 位續(xù)聘、晉升和獎懲的重要依據。 堅持以 人為本、分類指導、區(qū)別對待、綜合評價的原則，努力建立和健全能夠充分體現(xiàn)人才價值的激勵機制以及以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構成的科學合理的考核評價體系。 對學校確定的基礎研究人員、創(chuàng)新團隊成員和學科帶頭人的考核要根據具體情況，制定適宜的考核管理辦法。 各類人員考核辦法另行制定。 八、完善人才交流中心人員管理辦法 學校鼓勵進入人才交流中心的人員人盡其才，重新應聘各類工作崗位或自謀職業(yè)求得發(fā)展。 1．未聘人員應聘學校事業(yè)單位流動編制、分流崗位者，完成了工作單位安排的任務，考核合格，由學校發(fā)放基本工資，聘 用單位按本單位規(guī)定發(fā)放津貼。 2．未聘人員在學校應聘臨時工崗位，簽訂上崗合同，按合同完成上崗任務，考核合格者，享受基本工資； 3．自謀工作的未聘人員，學校停發(fā)工資，向學校交納一定數(shù)額的勞務費后學校保留檔案工資晉升。 4．未聘人員在人才交流中心待崗期間，從未聘之月起，第一年發(fā)給基本工資的 70%及政策補貼，第二年發(fā)給基本工資的 70%，第三年發(fā)給基本工資的 50%。未聘人員待崗累計超過三年仍未應聘崗位，停發(fā)工資。停薪人員，生活確有困難的，經本人申請，中心核實，人事處批準，可以按西安市最低生活費標準發(fā)放生活費。 九 、完善勞動人事爭議仲裁制度 教職工聘后管理依照公平、公正、公開原則，以法律法規(guī)為準繩，以聘任上崗事實為依據，維護學校和受聘人雙方的權益。學校成立勞動爭議調解委員會，在聘任中發(fā)生的有關爭議可由學校勞動爭議調解委員會進行調解，調解不成的可提請上級勞動行政部門勞動爭議仲裁委員會仲裁，或向人民法院提起訴訟，依法裁決。 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 附件 7 西北工業(yè)大學“十一五”師資隊伍建設規(guī)劃 “十五”期間，學校認真貫徹落實黨中央、國務院關于人才工作的一系列方針、政策，堅持“以人為本”，實施“人才強校”戰(zhàn)略，優(yōu)化人才成長環(huán)境 ，創(chuàng)新人才工作機制。經過五年建設，我校師資隊伍的結構得到優(yōu)化，數(shù)量和質量得到提高，實現(xiàn)了師資隊伍建設“十五”規(guī)劃的目標，為我?！笆濉逼陂g的發(fā)展建設提供了強有力的人才保證?！笆晃濉笔菍W校實現(xiàn)“三步走”戰(zhàn)略第一步目標的關鍵時期，根據《西北工業(yè)大學“十一五”規(guī)劃和到 2020 年遠景規(guī)劃（草案）》的要求，特制定西北工業(yè)大學“十一五”師資隊伍建設規(guī)劃。 一、“十五”期間師資隊伍建設情況 “十五”期間，學校師資隊伍建設工作以培養(yǎng)和引進高層次人才為重點，以人事制度創(chuàng)新改革為動力，緊緊抓住師資隊伍的引進、培養(yǎng)和使 用三個重要環(huán)節(jié)，不斷加大對師資隊伍建設的投入力度，與“九五”末相比，取得了突出成績。 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 在人才引進方面，以學科建設的需求為導向，加大對高層次人才的引進力度，出臺了一系列的政策措施，不斷加強對引進人才的投入力度，優(yōu)化引進人才的工作和生活環(huán)境?！笆濉逼陂g，學校引進和雙聘了 6 名院士來校工作，試行了“校內特聘客座教授”制度，積極探索吸引國外知名專家教授來校短期工作的機制，加大從海內外公開招聘人才的力度和補充青年教師的力度，引進、調入和接收教師 405 人，保證了學校教學、科研和學科建設等工件的順利開展。 在人才培養(yǎng)方面 ，學校以培養(yǎng)學科領軍人物為重點，以提高師資隊伍整體素質為目標，啟動和實施一系列優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃，加強了師資隊伍的能力建設。通過“杰出學科帶頭人培養(yǎng)計劃”，新增選中國工程院院士兩名；堅持“學科帶頭人 +創(chuàng)新團隊”的學科隊伍匯聚模式，有 6 人入選教育部“長江學者”特聘教授、講座教授、 1 個團隊入選教育部“長江學者創(chuàng)新團隊”、 19 人入選教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”， 6 人成為首批“新世紀百千萬人才工程”國家級人選， 3 人獲國家杰出青年基金， 3人獲“高校青年教師獎”，多人入選國防科工委和陜西省優(yōu)秀人才建設計劃；實施了青年 教師“英才培養(yǎng)計劃”，有四批 119 人獲得“英才培養(yǎng)計劃”資助，對學校青年骨干教師的成長起到重要的作用；學校通過青年教師崗前培訓、充分發(fā)揮老教授、老專家的“傳、幫、帶”作用、利用國家和學校專項資助選派中青年骨干教師出國進修和鼓勵、支持青年骨干教師在職提升學位層次、提高外語水平和利用計算機及現(xiàn)代教育教學手段的培訓等措施、不斷提高師資隊伍的整體素質?！笆濉逼陂g，近 400 名教師在職攻讀博士學位，出國進修 495 人次，對 914 人次進行了各類培訓。 人才使用方面，學校以人事制度和分配制度改革為突破口，以優(yōu)化人才資源配置 為重點，強化崗位聘任，不斷調動教職工的積極性和主動性。從 2020 年開始，學校開展了定編設崗、全員崗位聘任和校內津貼分配改革工作，建立了講貢獻、論實績向關鍵崗位和拔尖人才傾斜的分配激勵機制，堅持“公開招聘、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、聘約管理”，經過兩輪的崗位聘任和分配制度改革，初步建立了“崗位能上能下、待遇能高能低”的 文檔資料免費共享閱讀下載 文檔資料免費共享閱讀下 載 競爭、激勵機制與初步的約束機制。同時通過實施“柔性聘用”、人事代理等措施，積極探索人員使用的新機制。 經過“十五”期間的建設，學校的教師隊伍與“九五”末相比規(guī)模和質量有了較大幅度提高。到 2020 年 12 月底，師資隊伍總數(shù)達到 1535 人，其中：教授 382 人、副教授 517 人、講師 375 人；具有博士學位 467 人、碩士學位 771 人。與“九五”末相比，師資總數(shù)增加 256 人，具有博士學位教師的比例由 20%提高到 %； 具有碩士學位教師的比例由 43%提高到 %。 二、“十五”師資伍建設存在的問題 “十五”期間學校師資隊伍建設方面雖然取得了一些成績，但是與我校的辦學目標和快速發(fā)展建設的需求相比，還存在