【文章內(nèi)容簡介】 人勞處將《員工考核目標(biāo)值表》存檔。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 8 第二十五條 考核實施流程包括以下步驟： （ 1） 考核者根據(jù)《員工考核目標(biāo)值表》，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄 ，必要時就業(yè)績考核目標(biāo)完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標(biāo)； （ 2） 被考核者的相關(guān)部門或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者； （ 3） 考核者根據(jù)《員工考核目標(biāo)值表》對被考核者的各項考核指標(biāo)進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入《部門經(jīng)理考核結(jié)果量化表》（見附表 2 和附表 3），并計算得出考核結(jié)果； （ 4） 人勞處對考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核； （ 5） 績效考核委員會審議考核結(jié)果； （ 6） 總經(jīng)理審批員工考核結(jié)果； （ 7） 人勞處將考核結(jié)果存檔。 第二十六條 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟： （ 1） 考核者就考核結(jié)果組 織下屬進行溝通；若被考核者提出申訴，由人勞處受理申訴，并開展考核復(fù)核，由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)處理復(fù)核結(jié)果； （ 2） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施； （ 3） 人勞處按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等； （ 4） 人力資源總監(jiān)審核考核結(jié)果運用方案； （ 5） 績效考核委員會審議考核結(jié)果運用方案； （ 6） 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運用方案； （ 7） 人勞處執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 9 第七章 考核內(nèi)容、周期和時間 第二十七條 員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。 第二十八條 德能考 核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。其中： （ 1） 高層管理人員誠信品德占 50％，工作能力占 50％。 （ 2） 中層管理人員誠信品德占 40％，工作能力占 60％。 第二十九條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。其中： （ 1） 高層管理人員工作態(tài)度占 20％，工作業(yè)績占 80％。 （ 2） 中層管理人員工作態(tài)度占 30％，工作業(yè)績占 70％。 第三十條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。 第三十一條 不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中： （ 1） 高層管理人員的績效考核周期為年度考核； （ 2） 部門經(jīng)理的績效考核周期為半年考核和年度考核。 第三十二條 半年考核時間是財務(wù)半年結(jié) 束一個月之內(nèi)完成， 7 月 1 日－7 月 30 日完成上半年考核。 第三十三條 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1月 1 日－ 1 月 30 日完成上年的年度考核。 第三十四條 人勞處有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。 第三十五條 員工考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《員工考核指標(biāo)量表》。 第八章 考核關(guān)系 第三十六條 在對員工考核中以直接上級對直接下的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。 第三十七條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核。部門經(jīng)理由分管總監(jiān)進行打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理為其打分。 第三十八條 在德能考核中由被考核者 的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核。部門經(jīng)理由主管總監(jiān)、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理、所轄部門經(jīng)理共同為其打分。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 10 第三十九條 由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位根據(jù)實際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）： 考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 副總經(jīng)理 總監(jiān) 總經(jīng)理（ 70%） 所轄部門經(jīng)理（ 30%） 總經(jīng)理（ 70%） 所轄部門經(jīng)理（ 20%） 總經(jīng)理 董事會 績效考核委員會 部門經(jīng)理 主管總監(jiān)（ 70%） 部門 副經(jīng)理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管總監(jiān)（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管總監(jiān) 績效考核委員會 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 11 第九章 考核量化辦法 第四十條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《員工績效指標(biāo)量表》。 第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝ ∑ （德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第四十二條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式 為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第四十三條 各部門基層員工（不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）德能考核得分和績效考核得分要合理分布，合理分布是指： （ 1） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分）。 （ 2） 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分）。 第四十四條 對于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。 第四十五條 公司總監(jiān)在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理 時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 12 第四十六條 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核 者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 第四十七條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分?jǐn)?shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分?jǐn)?shù) =∑ (該層級各 員工績效考核得分 )/該層級參加本次績效考核的總?cè)藬?shù) ”。 第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分?jǐn)?shù)”。 第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。 第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： （ 1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度