麥購(gòu)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究(編輯修改稿)
2025-07-22 01:31 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 顧客保留等指標(biāo)來(lái)衡量的有形業(yè)績(jī)。 (二)、通過(guò)多元化的企業(yè)文化吸引高級(jí)人才企業(yè)文化定義繁多，眾說(shuō)紛紜，令人感覺(jué)模糊不清好像又都有理，不過(guò)企業(yè)文化的三個(gè)層次倒是共通被廣泛認(rèn)可并引用的。第一層是表面層——物質(zhì)層，包括企業(yè)的外觀形象，品牌形象和企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境，是觀念層和核心層地外在表現(xiàn)。第二層是觀念層，是指企業(yè)看待問(wèn)題的具體觀念，是可以用文字表述出來(lái)的對(duì)企業(yè)員工有直接指導(dǎo)和約束作用的文字表現(xiàn)，主要包括企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度和規(guī)范。企業(yè)宗旨是回答“企業(yè)為什么會(huì)存在”的唯一正確答案。企業(yè)精神是企業(yè)多數(shù)員工共同一致的、彼此共鳴的一種內(nèi)心態(tài)度、一致?tīng)顩r和思想境界的文字表述，是企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則、管理信條的集中體現(xiàn)，具有激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力與凝聚力的作用；企業(yè)規(guī)范包括企業(yè)的各項(xiàng)管理制度、行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)俗和禮儀，是企業(yè)共有價(jià)值觀的具體載體和具體行為模式，對(duì)員工有導(dǎo)向和約束功能。最重要的是第三層即核心層——精神層，核心層包括三個(gè)要素：預(yù)期、態(tài)度和價(jià)值觀。預(yù)期是員工對(duì)企業(yè)、對(duì)自己所處的工作單元、對(duì)自身以及自身素質(zhì)的調(diào)高的前景的預(yù)期，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度和融合程度決定著員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。具有良好企業(yè)的企業(yè)情調(diào)為社會(huì)、股東提供價(jià)值的同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)為員工提供價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。陳翼良說(shuō)“惠普考的是最好的工作環(huán)境，員工在這里工作愉快，該有的壓力要有，不該有的壓力就要堅(jiān)決掃清；員工在惠普有自己發(fā)展的機(jī)會(huì)；公司的方向也很清楚，公司有前途。態(tài)度指企業(yè)群體協(xié)作中人與人之間的態(tài)度，具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中態(tài)度至少要有三個(gè)要素，即互相欣賞（才能取長(zhǎng)補(bǔ)短）、互相支持（才能和衷共濟(jì)）、互相鼓勵(lì)（才能共同進(jìn)步）價(jià)值觀指員工的價(jià)值取向，他決定者員工如何待人處事。價(jià)值觀決定著人們?nèi)绾未_定工作標(biāo)準(zhǔn)，而工作標(biāo)準(zhǔn)又決定著工作成效。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的各個(gè)環(huán)節(jié)考慮到文化的因素，比如招聘的人才要與本企業(yè)的文化相融合，招聘高素質(zhì)人才，企業(yè)績(jī)效考核和薪酬制度的設(shè)計(jì)秉承任人唯才的理念，對(duì)符合企業(yè)文化的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，進(jìn)行正面的強(qiáng)化。而對(duì)不符合企業(yè)文化的行為進(jìn)行立即的懲罰，不斷進(jìn)行負(fù)面的強(qiáng)化。通過(guò)分析得出的麥購(gòu)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用以及透明度上應(yīng)進(jìn)一步改善。進(jìn)行凝聚力建設(shè)，價(jià)值觀公司文化學(xué)習(xí)會(huì)議；設(shè)立員工參與度高的各項(xiàng)活動(dòng)作員工獎(jiǎng)勵(lì)，比如旅游、晚會(huì)、加強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感；麥購(gòu)企業(yè)的文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、靈活、多元和員工及顧客的滿意，現(xiàn)代企業(yè)制度與文化及現(xiàn)代國(guó)際化浪潮的影響，以人為本、自由、民主、文明等公平自由的觀念深入人心，麥購(gòu)可以把員工看作是“合作者”，被視為企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)；麥購(gòu)在人力資源管理中，堅(jiān)持觀念更新和制度創(chuàng)新，努力創(chuàng)造一種公平、公正、公開(kāi)的人文環(huán)境和文化氛圍。由此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以實(shí)行所有設(shè)備和待遇與員工一致的方法，與具有創(chuàng)造性源頭的員工交流無(wú)礙，共同為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。建立充分發(fā)還員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)人力資源潛能的機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模比較小的時(shí)候，員工的職責(zé)相對(duì)比較清晰，都能明白自己的職責(zé)所在，但是這種清晰很大程度是建立在老板對(duì)員工信任的基礎(chǔ)上，理論上來(lái)說(shuō)是缺乏一種科學(xué)性，但也能適合企業(yè)的需求。但是，當(dāng)企業(yè)規(guī)模慢慢擴(kuò)大的時(shí)候，與老板打交道的機(jī)會(huì)就會(huì)變得越來(lái)越少，彼此的信任基礎(chǔ)就會(huì)削弱，一個(gè)崗位應(yīng)該負(fù)責(zé)什么，具備什么樣的素質(zhì)就會(huì)變得模糊，這個(gè)時(shí)候組織層級(jí)、職能劃分就會(huì)變得很混亂，在工作中員工彼此推諉就成了很自然的事情。因此筆者建議麥購(gòu)在日常管理制度中制定員工周期匯報(bào)工作這一制度，或是與主管面談，最好是以書(shū)面形式讓員工客觀冷靜的思考反省自己工作的狀況，以及改進(jìn)的措施和需要的幫助。主管在審核的時(shí)候要客觀公正的做出評(píng)價(jià)，并從大局和每個(gè)員工的特殊能力著想，重新組合分配工作職責(zé)和任務(wù)。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過(guò)面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽留措施，即使挽留失敗，企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對(duì)其他員工流失的防范。為使麥購(gòu)以及零售商之間合作共贏，兩者之間應(yīng)團(tuán)結(jié)，在門(mén)門(mén)店設(shè)計(jì)，員工服務(wù)培訓(xùn)方面，以及成本、價(jià)格方面。（三）、招募甄選合適的員工與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)招募過(guò)程中的甄選測(cè)評(píng)非常重要，需選擇能勝任崗位的員工。甄選測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)主要有面試、心理測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)，這些應(yīng)達(dá)到五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、普遍適應(yīng)性、效應(yīng)和合法性。公司的培訓(xùn)對(duì)提升員工工作能力素質(zhì)和企業(yè)效率績(jī)效非常有幫助，培訓(xùn)主要方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括導(dǎo)師制、工作輪換、自學(xué)和實(shí)習(xí)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)包括講授法、案例研究法、情境模擬法、角色扮演法、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、視聽(tīng)法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)等。而對(duì)管理人員提高自我意識(shí)和管理領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)包括敏感型訓(xùn)練、案例研究、
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