【文章內(nèi)容簡介】 顯著的預測能力。李金波等(2006)的研究表明角色壓力是工作倦怠的重要預測變量。Piko(2006)關于對健康護理中心醫(yī)護人員的研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突能夠預測工作倦怠。李小光、徐婭霞(2009)對392名護士進行了問卷調(diào)查，分析了角色沖突和角色模糊對護士工作倦怠的影響。結果表明，角色沖突對玩世不恭具有較強的預測作用，角色模糊對情緒衰竭具有較強的預測作用。 對于角色壓力的結果變量，雖然不同的學者得出的研究結論不完全一致，但總體來說，角色沖突和角色模糊對個人及組織都有重要的影響，而且主要是消極的影響，這一觀點基本得到學者的普遍認同。 IT行業(yè)知識型員工的角色壓力的界定 IT行業(yè)，即信息技術行業(yè)，是21世紀的朝陽產(chǎn)業(yè)，以計算機為載體，提供網(wǎng)絡服務，軟件服務。自從計算機發(fā)明以來，IT產(chǎn)業(yè)在世界迅猛發(fā)展，流入中國之后，迅速成為了我國發(fā)展最快的行業(yè)之一。計算機專業(yè)也成為了大學最熱門的專業(yè)之一，為企業(yè)輸送了大量的計算機人才。然而IT業(yè)是一個技術更新迅速的行業(yè)，同時較低的成本便可以成就軟件開發(fā)人員。正是由于進入的門檻較低及技術更新的加快，使得現(xiàn)有的軟件開發(fā)人員面臨較大的工作壓力。 IT行業(yè)知識型員工的角色壓力，是指軟件開發(fā)人員在從事軟件開發(fā)的環(huán)境中，當個體與環(huán)境的相互作用時，產(chǎn)生的一種心理感受或反映。適當?shù)慕巧珘毫梢源龠M員工積極工作，提高工作效率，而如果角色壓力過度，一方面對會影響員工的身心健康，另一方面影響了員工的工作效率，進一步影響到員工的工作滿意度，會導致員工曠工、離職等行為。2010年6月5計算機世界在對包括微軟、英特爾、戴爾、百度、金山、浪潮等20余家公司的293位員工的調(diào)查中顯示了IT行業(yè)人員的壓力來源主要表現(xiàn)為：對自我的高度期待與現(xiàn)實的相比的落差；與自然和他人的分離是導致IT人員壓力增大的另一個原因；社會層面的影響，主要表現(xiàn)為擁擠的城市，堵塞的交通等，另外社會發(fā)展較快，技術更新較快，面臨各種金融風險；人際關系的處理不當，IT行業(yè)知識型員工都是技術人員，對于處理同事及上級的關系缺乏靈活性；工作自身的原因，面臨的工作較瑣碎，即使完成也沒有成就感。而角色壓力主要來源于隨著信息技術的更新越來越快，主要來源于自身的能力與工作要求的不同步；需要完成的工作復雜，分工不明確；IT行業(yè)有很多企業(yè)管理混亂，不規(guī)范的上級指令與員工相對固定的思維模式的沖突等。 自我效能感是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。該概念被提出以來，心理學、社會學和組織行為學領域都對此己經(jīng)進行了大量的研究。在許多相關的文獻中，有使用自我效能感、自我信念、自我效能期待等來描述這個概念。在本文研究中，我們一般使用自我效能感這一提法。班杜拉(1986)將自我效能感定義為個體對自身能否完成某一活動所具有的能力判斷和信念。概括起來講，所謂自我效能感就是指人們對自身完成某項任務或工作行為能力的信念。它所涉及的不是技能本身，而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。 關于自我效能感的定義有兩種不同的觀點，一種觀點認為自我效能感是針對特定任務領域而言的，而并非一個一般的個性特質(zhì)。一般而言，在不同的任務領域，對技能的要求是不同的。因此，一個人在不同任務領域的自我效能感水平存在著很大差異。所謂的一般自我效能感對于個體工作績效的預測效度卻是很低。所以，在研究中如果涉及到自我效能感，就必然與特定的任務領域相聯(lián)系。另一種觀點認為：自我效能感也是一種特質(zhì)，可以被看作是個體對完成所有任務領域自信程度的總體評價（凌文栓、方俐洛2003）。在本文的研究中采用了一般自我效能感的定義，而且對于員工的調(diào)查問卷也采用了通用的一般自我效能感問卷。 測試自我效能高低是自我效能研究中的一個重要方面，也是進行后續(xù)研究的前提，為加深對自我效能的理解，進一步研究它與其他變量的關系奠定基礎，現(xiàn)有研究對自我效能的界定和測量主要有兩種取向，一種是領域特殊性自我效能測量，另一種則是一般自我效能測量。下面就這兩種主要評估做概述，為第三章自我效能測量工具的編制和選用提供參考。 （一）領域相關的自我效能班杜拉認為自我效能同個體普遍的自信、勝任力等其它自我機制的主要區(qū)別在于它同具體任務領域聯(lián)系密切，即自我效能會隨任務情境、任務的特質(zhì)變化而變化。同時班杜拉提出，自我效能具有三個緯度，即幅度、強度和普遍性。幅度指一個人認為自己所能完成的、指向特定目標行為的難易程度。這一維度上的差別導致不同個體選擇不同難度的任務。強度是指一個人對自己實現(xiàn)特定任務或目標行為的自信程度。普遍性是指在某個領域內(nèi)的自我效能之強弱，會在多大程度上與其他的領域相關聯(lián)，會在多大程度上影響以后的任務完成效果。 Lee等在班杜拉領域相關自我效能定義的基礎上，提出了五種測試自我效能高低的方法:（1）效能強度自評。即被試者個人對自己實現(xiàn)特定任務或目標行為的自信程度的評定值之和；（2）效能幅度自評。即被試判斷自己能大概完成們么難度的任務的肯定回答數(shù)之和；(3)結合前兩種方法，即將效能強度自評所得到的分數(shù)標準化，再把在效能幅度上是肯定回答的題目所對應的分數(shù)加上；(4)類似于方法三，只是效能強度用原始分而不是標準分，然后再加上效能幅度的分數(shù)；（5)根據(jù)被試者對自己到底能在何種程度上完成具體任務的一種測試，如到底能在多少時限內(nèi)，用幾套解決方案，利用多少幾資源來最高效的完成任務，從而來評估個體的自我效能強度。 （二）一般自我效能 一般自我效能是個體在以往的經(jīng)歷和任務中累計獲得，具有穩(wěn)定、常態(tài)的特點，在普遍情境下適用，一般自我效能可以以特定的自我效能為基礎，可以在不同領域中的成就行為而得到，它與領域相關自我效能的最主要區(qū)別就是沒有領域針對性，具有普遍性。對于一般自我效能的量表比較常用的就是GSES表。 最早由Jerusalem和Schwarzer （1981）制定的德文版的一般自我效能感量表（GESE）由20個題目組成，后縮減至10題。該量表具有較高的預測效度，其信度和效度己在大量現(xiàn)場研究中得到證實。10個題目的量表很簡明，容易操作，且量表在一定時間內(nèi)的重測信度和效度都較高，是一個可靠的測量工具。該量表已被翻譯成為多種語言，在世界范圍廣泛使用，并進行了跨文化的研究，在各國的實證研究中都有較高的信度和效度。雖然在研究過程中發(fā)現(xiàn)不同的研究對象會使樣本產(chǎn)生差異，但是該量表信度分析，效度分析的結果都顯示其項目具有很好的整體性，是一個單維的、同質(zhì)的結構。（一）自我效能的形成和影響因素剖析 班杜拉在經(jīng)過前期研究的基礎上提出了個體自我效能的形成和發(fā)展的四個因素:（1）個體成功或失敗的經(jīng)驗。個體以往的經(jīng)驗對自我效能的形成和發(fā)展起著最重要的作用，特別是與現(xiàn)在任務相關的經(jīng)驗。如果以往同質(zhì)的任務取得了很好的成功，那么對再重新實施這一任務就會激發(fā)很大的自我效能。（2）他人行為所傳遞的間接經(jīng)驗信息。通過觀察他人的成敗經(jīng)驗也是一種方法，尤其是當榜樣者的情況與自身情況相似的時候，這些觀察對形成觀察者的自我效能就會有很大的影響。(3)他人的評價和自我知覺的信息。他人對自己的評價和期望也會影響自身的自我效能，如果常常被鼓勵，那么自身傾向于更加努力地工作，雖然鼓勵和期望在實際上并不直接增加人的知識和技能，但它影響發(fā)揮出多少技能，間接影響績效。（4）情緒和生理狀態(tài)信息。王重鳴（2001） 指出情緒與自我效能有著緊密的關系。當一個人處于放松的、自在的狀態(tài)時，其思考就會比較有邏輯性，自我效能感在正常的水準下被激發(fā)，而當一個人處于緊張、焦慮的狀態(tài)時，往往容易出差錯，且更易煩躁和恐懼任務。因此作為組織的管理者如何給員工提供一個舒適，輕松的環(huán)境，和諧的人際氛圍也顯得至關重要。 班杜拉的這四個方面的概括，比較簡潔，但同時也顯得過于籠統(tǒng)，自我效能作為一個心理變量，受到影響的范圍和要素可能還有更多。國內(nèi)學者陸昌勤，凌文栓（2001)等進一步綜述指出了實際中具體影響自我效能的因素。這些因素主要有:(1)以前績效。這個界定與先前的成功或失敗經(jīng)驗在本質(zhì)上是一樣的，它都強調(diào)過去對現(xiàn)在的影響；（2）對自我成就的要求。如果個體對自己有高要求，有成長的職業(yè)規(guī)劃，那么其自我效能較高；(3)任務的難易程度。如果一個人對完成任務的標準定的較高，那么會調(diào)動更多的自我效能去完成它，同時高的自我效能能又會提高個體的水平，強化其對任務的承諾，形成良性的循環(huán)；(4)績效反饋。我們進行自我效能管理的最終目的是為了提高績效，績效的反饋有為個體改進行為，積累經(jīng)驗，從而提高自我效能；（5）所感知到的任務可控制性。如果一項任務本身有難度和挑戰(zhàn)性，并且接受任務的人對任務有很高的控制感，那么就能激發(fā)高自我效能；(6)組織異質(zhì)性。這個方面包含很多的因素，其具體的影響路徑還有待研究；（7)文化因素。通過對人口特征變量等的分析發(fā)現(xiàn)性別，年齡對自我效能有顯著的影響；(8)情緒特征。緊張和焦慮會降低人們的自我效能。從上述分析我們可知影響自我效能的因素有很多，而這些因素很多都是屬于工作壓力的范疇，并且與工作績效也有密切關系，所以在本文的研究構思中，將自我效能作為調(diào)節(jié)變量放入角色壓力與組織承諾的研究框架中。（2） 自我效能感作用機制 自我效能感的作用機制:（1）自我效能影響個體的選擇過程。這種選擇可以表現(xiàn)在兩個方面：其一，當個體面臨不同的環(huán)境條件時，選擇什么環(huán)境主要取決于自我效能感；其二，當個體可以采用不同的活動來解決任務時，選擇哪種活動決定于對可選活動的自我效能感。（2）自我效能感影響個體的認知過程；（3）自我效能感影響個體對預期目標的設定，決定個體的動機水平和投入程度；（4）自我效能影響個體的動機過程。自我效能感通過動機過程對個體發(fā)生作用,除了影響人的歸因方式、控制點知覺之外，還會影響到個體在活動過程中的努力程度以及個體在面臨困難、障礙、挫折、失敗時行動的持久力和耐力；（5）自我效能影響個體的情緒過程。其作用主要表現(xiàn)在個體應激狀態(tài)、焦慮反應和抑郁程度等情緒反應上，這些情緒反應通過改變思維過程而影響個體的行為。自我效能感強的個體相信自己能夠?qū)Νh(huán)境中的潛在威脅施以有效控制，自我效能感低的個體則常常體驗到強烈的應激反應和焦慮，并采取消極的退避或防御行為。（三）自我效能感對壓力應對策略的影響 一般而言,自我效能感高的個體傾向于運用問題聚焦的應對策略，而自我效能感水平低的個體則傾向于運用情緒聚焦的應對策略。也就是說，前者在面對壓力源時持積極的態(tài)度，傾向于想方設法努力去消除或適應壓力，而后者在面對壓力源時，持消極的態(tài)度，傾向于表現(xiàn)為不知所措，情緒高度緊張。Jex和Bliese（2001）進一步指出，具有高自我效能的個體可能在壓力產(chǎn)生之前就會采取措施加以應對，并且舉例說進行了說明：一個高自我效能的雇員一般會預先安排好他的工作計劃，以避免出現(xiàn)到了截至日期還在加班加點工作的情況。 組織承諾綜述 提出組織承諾的概念以來，學者們圍繞其定義、維度、影響因素及結果變量、測量等開展了大量的研究，取得了豐富研究成果。在總結前人的研究成果基礎上,本文將從組織承諾的概念、維度、影響因素與結果變量、測量四個方面進行回顧。 組織承諾的概念提出因為對組織承諾的研究非常多,所以研究者對組織承諾的定義也不盡相同。Becker（1960）認為組織承諾是指員工隨著對組織“單邊投入”的增加，而不得不留在該組織的一種心理現(xiàn)象。Allen和Meyer（1990）進行了一次綜合性研究，在1991年做了進一步的完善后，提出了組織承諾的三維模型：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。以往組織承諾的定義如下: 從學者們給組織承諾的上述定義分析可知，我們可以從兩個視角來理解組織承諾的含義：行為視角和態(tài)度視角。行為視角中組織承諾是指員工為了不失去在組織中的已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留下來的一種承諾。態(tài)度視角中組織承諾是個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，是個人對某一特定組織情感上的依附和參與該組織的相對程度。 對于組織承諾的結構維度，不同學者提出了不同的觀點，從單維度模型、二維度模型到三維度模型，在我國有學者提出了五維度的結構模型。 由于早期對組織承諾的研究還剛剛起步，學者們一般都是將其作為一個整體來研究，認為組織承諾是一個單維度變量，或者認為組織承諾與員工對經(jīng)濟因素的考量有關,或者認為組織承諾與員工對組織的感情投入有關。如Becker(1960)認為組織承諾是隨著對組織投入的增加，員工為了避免福利待遇的損失而不得不繼續(xù)留在組織中的心理現(xiàn)象。Buchanan（1974）將組織承諾定義為個人對所屬組織目標和價值觀的認同，后來的研究者把它定義為情感承諾。也有研究者提出了二維度的組織承諾結構模型。Lawler和Hall（1970）將組織承諾分為態(tài)度承諾(包括對組織的認同、對組織工作角色的投入及對組織的情感和忠誠）和行為意圖承諾（包括員工為組織努力的意愿和留在組織的欲望）。Staw（1977）認為組織承諾有兩種，分別是行為承諾和態(tài)度承諾。得到最廣泛認同的是Allen和Meyer（1990）所提出的三維度的組織承諾模型：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾，指組織成員卷入組織、參與組織社會交往的程度，它是個體對組織的情感依賴，是一種肯定性的心理傾向，包括價值目標認同、員工自豪感以及為了組織利益而自愿為組織作出犧牲、貢獻等。持續(xù)承諾是員工基于離開組織所帶來的損失的認知，為了不失去多年投入所換取的福利待遇等，而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，這種承諾建立在員工對利益的考量墓礎之上,具有濃厚的交易色彩。規(guī)范承諾是指員工出于義務和責任感而愿意繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。員工在社會化過程中,不斷地被灌輸和強調(diào)一種觀念或規(guī)范，認為忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在員工內(nèi)心產(chǎn)生一種順從這種規(guī)范的傾向。 我國有不少學者在中國文化背景下對組織承諾進行了研究，提出了一些不同的觀點，其中影響較大的有凌文栓等在2000年提出的組織承諾五因素結構模型。他們認為不同國家因國情、制度和文化的不同，其職工的組織承諾行為既有共性成分，也存在差異性或特殊性