【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 顯著的預(yù)測(cè)能力。李金波等(2006)的研究表明角色壓力是工作倦怠的重要預(yù)測(cè)變量。Piko(2006)關(guān)于對(duì)健康護(hù)理中心醫(yī)護(hù)人員的研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突能夠預(yù)測(cè)工作倦怠。李小光、徐婭霞(2009)對(duì)392名護(hù)士進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，分析了角色沖突和角色模糊對(duì)護(hù)士工作倦怠的影響。結(jié)果表明，角色沖突對(duì)玩世不恭具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，角色模糊對(duì)情緒衰竭具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。 對(duì)于角色壓力的結(jié)果變量，雖然不同的學(xué)者得出的研究結(jié)論不完全一致，但總體來(lái)說(shuō)，角色沖突和角色模糊對(duì)個(gè)人及組織都有重要的影響，而且主要是消極的影響，這一觀點(diǎn)基本得到學(xué)者的普遍認(rèn)同。 IT行業(yè)知識(shí)型員工的角色壓力的界定 IT行業(yè)，即信息技術(shù)行業(yè)，是21世紀(jì)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，以計(jì)算機(jī)為載體，提供網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，軟件服務(wù)。自從計(jì)算機(jī)發(fā)明以來(lái)，IT產(chǎn)業(yè)在世界迅猛發(fā)展，流入中國(guó)之后，迅速成為了我國(guó)發(fā)展最快的行業(yè)之一。計(jì)算機(jī)專業(yè)也成為了大學(xué)最熱門的專業(yè)之一，為企業(yè)輸送了大量的計(jì)算機(jī)人才。然而IT業(yè)是一個(gè)技術(shù)更新迅速的行業(yè)，同時(shí)較低的成本便可以成就軟件開發(fā)人員。正是由于進(jìn)入的門檻較低及技術(shù)更新的加快，使得現(xiàn)有的軟件開發(fā)人員面臨較大的工作壓力。 IT行業(yè)知識(shí)型員工的角色壓力，是指軟件開發(fā)人員在從事軟件開發(fā)的環(huán)境中，當(dāng)個(gè)體與環(huán)境的相互作用時(shí)，產(chǎn)生的一種心理感受或反映。適當(dāng)?shù)慕巧珘毫梢源龠M(jìn)員工積極工作，提高工作效率，而如果角色壓力過(guò)度，一方面對(duì)會(huì)影響員工的身心健康，另一方面影響了員工的工作效率，進(jìn)一步影響到員工的工作滿意度，會(huì)導(dǎo)致員工曠工、離職等行為。2010年6月5計(jì)算機(jī)世界在對(duì)包括微軟、英特爾、戴爾、百度、金山、浪潮等20余家公司的293位員工的調(diào)查中顯示了IT行業(yè)人員的壓力來(lái)源主要表現(xiàn)為：對(duì)自我的高度期待與現(xiàn)實(shí)的相比的落差；與自然和他人的分離是導(dǎo)致IT人員壓力增大的另一個(gè)原因；社會(huì)層面的影響，主要表現(xiàn)為擁擠的城市，堵塞的交通等，另外社會(huì)發(fā)展較快，技術(shù)更新較快，面臨各種金融風(fēng)險(xiǎn)；人際關(guān)系的處理不當(dāng)，IT行業(yè)知識(shí)型員工都是技術(shù)人員，對(duì)于處理同事及上級(jí)的關(guān)系缺乏靈活性；工作自身的原因，面臨的工作較瑣碎，即使完成也沒(méi)有成就感。而角色壓力主要來(lái)源于隨著信息技術(shù)的更新越來(lái)越快，主要來(lái)源于自身的能力與工作要求的不同步；需要完成的工作復(fù)雜，分工不明確；IT行業(yè)有很多企業(yè)管理混亂，不規(guī)范的上級(jí)指令與員工相對(duì)固定的思維模式的沖突等。 自我效能感是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。該概念被提出以來(lái)，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域都對(duì)此己經(jīng)進(jìn)行了大量的研究。在許多相關(guān)的文獻(xiàn)中，有使用自我效能感、自我信念、自我效能期待等來(lái)描述這個(gè)概念。在本文研究中，我們一般使用自我效能感這一提法。班杜拉(1986)將自我效能感定義為個(gè)體對(duì)自身能否完成某一活動(dòng)所具有的能力判斷和信念。概括起來(lái)講，所謂自我效能感就是指人們對(duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為能力的信念。它所涉及的不是技能本身，而是對(duì)自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。 關(guān)于自我效能感的定義有兩種不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為自我效能感是針對(duì)特定任務(wù)領(lǐng)域而言的，而并非一個(gè)一般的個(gè)性特質(zhì)。一般而言，在不同的任務(wù)領(lǐng)域，對(duì)技能的要求是不同的。因此，一個(gè)人在不同任務(wù)領(lǐng)域的自我效能感水平存在著很大差異。所謂的一般自我效能感對(duì)于個(gè)體工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度卻是很低。所以，在研究中如果涉及到自我效能感，就必然與特定的任務(wù)領(lǐng)域相聯(lián)系。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：自我效能感也是一種特質(zhì)，可以被看作是個(gè)體對(duì)完成所有任務(wù)領(lǐng)域自信程度的總體評(píng)價(jià)（凌文栓、方俐洛2003）。在本文的研究中采用了一般自我效能感的定義，而且對(duì)于員工的調(diào)查問(wèn)卷也采用了通用的一般自我效能感問(wèn)卷。 測(cè)試自我效能高低是自我效能研究中的一個(gè)重要方面，也是進(jìn)行后續(xù)研究的前提，為加深對(duì)自我效能的理解，進(jìn)一步研究它與其他變量的關(guān)系奠定基礎(chǔ)，現(xiàn)有研究對(duì)自我效能的界定和測(cè)量主要有兩種取向，一種是領(lǐng)域特殊性自我效能測(cè)量，另一種則是一般自我效能測(cè)量。下面就這兩種主要評(píng)估做概述，為第三章自我效能測(cè)量工具的編制和選用提供參考。 （一）領(lǐng)域相關(guān)的自我效能班杜拉認(rèn)為自我效能同個(gè)體普遍的自信、勝任力等其它自我機(jī)制的主要區(qū)別在于它同具體任務(wù)領(lǐng)域聯(lián)系密切，即自我效能會(huì)隨任務(wù)情境、任務(wù)的特質(zhì)變化而變化。同時(shí)班杜拉提出，自我效能具有三個(gè)緯度，即幅度、強(qiáng)度和普遍性。幅度指一個(gè)人認(rèn)為自己所能完成的、指向特定目標(biāo)行為的難易程度。這一維度上的差別導(dǎo)致不同個(gè)體選擇不同難度的任務(wù)。強(qiáng)度是指一個(gè)人對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定任務(wù)或目標(biāo)行為的自信程度。普遍性是指在某個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的自我效能之強(qiáng)弱，會(huì)在多大程度上與其他的領(lǐng)域相關(guān)聯(lián)，會(huì)在多大程度上影響以后的任務(wù)完成效果。 Lee等在班杜拉領(lǐng)域相關(guān)自我效能定義的基礎(chǔ)上，提出了五種測(cè)試自我效能高低的方法:（1）效能強(qiáng)度自評(píng)。即被試者個(gè)人對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定任務(wù)或目標(biāo)行為的自信程度的評(píng)定值之和；（2）效能幅度自評(píng)。即被試判斷自己能大概完成們么難度的任務(wù)的肯定回答數(shù)之和；(3)結(jié)合前兩種方法，即將效能強(qiáng)度自評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化，再把在效能幅度上是肯定回答的題目所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)加上；(4)類似于方法三，只是效能強(qiáng)度用原始分而不是標(biāo)準(zhǔn)分，然后再加上效能幅度的分?jǐn)?shù)；（5)根據(jù)被試者對(duì)自己到底能在何種程度上完成具體任務(wù)的一種測(cè)試，如到底能在多少時(shí)限內(nèi)，用幾套解決方案，利用多少幾資源來(lái)最高效的完成任務(wù)，從而來(lái)評(píng)估個(gè)體的自我效能強(qiáng)度。 （二）一般自我效能 一般自我效能是個(gè)體在以往的經(jīng)歷和任務(wù)中累計(jì)獲得，具有穩(wěn)定、常態(tài)的特點(diǎn)，在普遍情境下適用，一般自我效能可以以特定的自我效能為基礎(chǔ)，可以在不同領(lǐng)域中的成就行為而得到，它與領(lǐng)域相關(guān)自我效能的最主要區(qū)別就是沒(méi)有領(lǐng)域針對(duì)性，具有普遍性。對(duì)于一般自我效能的量表比較常用的就是GSES表。 最早由Jerusalem和Schwarzer （1981）制定的德文版的一般自我效能感量表（GESE）由20個(gè)題目組成，后縮減至10題。該量表具有較高的預(yù)測(cè)效度，其信度和效度己在大量現(xiàn)場(chǎng)研究中得到證實(shí)。10個(gè)題目的量表很簡(jiǎn)明，容易操作，且量表在一定時(shí)間內(nèi)的重測(cè)信度和效度都較高，是一個(gè)可靠的測(cè)量工具。該量表已被翻譯成為多種語(yǔ)言，在世界范圍廣泛使用，并進(jìn)行了跨文化的研究，在各國(guó)的實(shí)證研究中都有較高的信度和效度。雖然在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不同的研究對(duì)象會(huì)使樣本產(chǎn)生差異，但是該量表信度分析，效度分析的結(jié)果都顯示其項(xiàng)目具有很好的整體性，是一個(gè)單維的、同質(zhì)的結(jié)構(gòu)。（一）自我效能的形成和影響因素剖析 班杜拉在經(jīng)過(guò)前期研究的基礎(chǔ)上提出了個(gè)體自我效能的形成和發(fā)展的四個(gè)因素:（1）個(gè)體成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)。個(gè)體以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)自我效能的形成和發(fā)展起著最重要的作用，特別是與現(xiàn)在任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。如果以往同質(zhì)的任務(wù)取得了很好的成功，那么對(duì)再重新實(shí)施這一任務(wù)就會(huì)激發(fā)很大的自我效能。（2）他人行為所傳遞的間接經(jīng)驗(yàn)信息。通過(guò)觀察他人的成敗經(jīng)驗(yàn)也是一種方法，尤其是當(dāng)榜樣者的情況與自身情況相似的時(shí)候，這些觀察對(duì)形成觀察者的自我效能就會(huì)有很大的影響。(3)他人的評(píng)價(jià)和自我知覺(jué)的信息。他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望也會(huì)影響自身的自我效能，如果常常被鼓勵(lì)，那么自身傾向于更加努力地工作，雖然鼓勵(lì)和期望在實(shí)際上并不直接增加人的知識(shí)和技能，但它影響發(fā)揮出多少技能，間接影響績(jī)效。（4）情緒和生理狀態(tài)信息。王重鳴（2001） 指出情緒與自我效能有著緊密的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人處于放松的、自在的狀態(tài)時(shí)，其思考就會(huì)比較有邏輯性，自我效能感在正常的水準(zhǔn)下被激發(fā)，而當(dāng)一個(gè)人處于緊張、焦慮的狀態(tài)時(shí)，往往容易出差錯(cuò)，且更易煩躁和恐懼任務(wù)。因此作為組織的管理者如何給員工提供一個(gè)舒適，輕松的環(huán)境，和諧的人際氛圍也顯得至關(guān)重要。 班杜拉的這四個(gè)方面的概括，比較簡(jiǎn)潔，但同時(shí)也顯得過(guò)于籠統(tǒng)，自我效能作為一個(gè)心理變量，受到影響的范圍和要素可能還有更多。國(guó)內(nèi)學(xué)者陸昌勤，凌文栓（2001)等進(jìn)一步綜述指出了實(shí)際中具體影響自我效能的因素。這些因素主要有:(1)以前績(jī)效。這個(gè)界定與先前的成功或失敗經(jīng)驗(yàn)在本質(zhì)上是一樣的，它都強(qiáng)調(diào)過(guò)去對(duì)現(xiàn)在的影響；（2）對(duì)自我成就的要求。如果個(gè)體對(duì)自己有高要求，有成長(zhǎng)的職業(yè)規(guī)劃，那么其自我效能較高；(3)任務(wù)的難易程度。如果一個(gè)人對(duì)完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)定的較高，那么會(huì)調(diào)動(dòng)更多的自我效能去完成它，同時(shí)高的自我效能能又會(huì)提高個(gè)體的水平，強(qiáng)化其對(duì)任務(wù)的承諾，形成良性的循環(huán)；(4)績(jī)效反饋。我們進(jìn)行自我效能管理的最終目的是為了提高績(jī)效，績(jī)效的反饋有為個(gè)體改進(jìn)行為，積累經(jīng)驗(yàn)，從而提高自我效能；（5）所感知到的任務(wù)可控制性。如果一項(xiàng)任務(wù)本身有難度和挑戰(zhàn)性，并且接受任務(wù)的人對(duì)任務(wù)有很高的控制感，那么就能激發(fā)高自我效能；(6)組織異質(zhì)性。這個(gè)方面包含很多的因素，其具體的影響路徑還有待研究；（7)文化因素。通過(guò)對(duì)人口特征變量等的分析發(fā)現(xiàn)性別，年齡對(duì)自我效能有顯著的影響；(8)情緒特征。緊張和焦慮會(huì)降低人們的自我效能。從上述分析我們可知影響自我效能的因素有很多，而這些因素很多都是屬于工作壓力的范疇，并且與工作績(jī)效也有密切關(guān)系，所以在本文的研究構(gòu)思中，將自我效能作為調(diào)節(jié)變量放入角色壓力與組織承諾的研究框架中。（2） 自我效能感作用機(jī)制 自我效能感的作用機(jī)制:（1）自我效能影響個(gè)體的選擇過(guò)程。這種選擇可以表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，當(dāng)個(gè)體面臨不同的環(huán)境條件時(shí)，選擇什么環(huán)境主要取決于自我效能感；其二，當(dāng)個(gè)體可以采用不同的活動(dòng)來(lái)解決任務(wù)時(shí)，選擇哪種活動(dòng)決定于對(duì)可選活動(dòng)的自我效能感。（2）自我效能感影響個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程；（3）自我效能感影響個(gè)體對(duì)預(yù)期目標(biāo)的設(shè)定，決定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平和投入程度；（4）自我效能影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)過(guò)程。自我效能感通過(guò)動(dòng)機(jī)過(guò)程對(duì)個(gè)體發(fā)生作用,除了影響人的歸因方式、控制點(diǎn)知覺(jué)之外，還會(huì)影響到個(gè)體在活動(dòng)過(guò)程中的努力程度以及個(gè)體在面臨困難、障礙、挫折、失敗時(shí)行動(dòng)的持久力和耐力；（5）自我效能影響個(gè)體的情緒過(guò)程。其作用主要表現(xiàn)在個(gè)體應(yīng)激狀態(tài)、焦慮反應(yīng)和抑郁程度等情緒反應(yīng)上，這些情緒反應(yīng)通過(guò)改變思維過(guò)程而影響個(gè)體的行為。自我效能感強(qiáng)的個(gè)體相信自己能夠?qū)Νh(huán)境中的潛在威脅施以有效控制，自我效能感低的個(gè)體則常常體驗(yàn)到強(qiáng)烈的應(yīng)激反應(yīng)和焦慮，并采取消極的退避或防御行為。（三）自我效能感對(duì)壓力應(yīng)對(duì)策略的影響 一般而言,自我效能感高的個(gè)體傾向于運(yùn)用問(wèn)題聚焦的應(yīng)對(duì)策略，而自我效能感水平低的個(gè)體則傾向于運(yùn)用情緒聚焦的應(yīng)對(duì)策略。也就是說(shuō)，前者在面對(duì)壓力源時(shí)持積極的態(tài)度，傾向于想方設(shè)法努力去消除或適應(yīng)壓力，而后者在面對(duì)壓力源時(shí)，持消極的態(tài)度，傾向于表現(xiàn)為不知所措，情緒高度緊張。Jex和Bliese（2001）進(jìn)一步指出，具有高自我效能的個(gè)體可能在壓力產(chǎn)生之前就會(huì)采取措施加以應(yīng)對(duì)，并且舉例說(shuō)進(jìn)行了說(shuō)明：一個(gè)高自我效能的雇員一般會(huì)預(yù)先安排好他的工作計(jì)劃，以避免出現(xiàn)到了截至日期還在加班加點(diǎn)工作的情況。 組織承諾綜述 提出組織承諾的概念以來(lái)，學(xué)者們圍繞其定義、維度、影響因素及結(jié)果變量、測(cè)量等開展了大量的研究，取得了豐富研究成果。在總結(jié)前人的研究成果基礎(chǔ)上,本文將從組織承諾的概念、維度、影響因素與結(jié)果變量、測(cè)量四個(gè)方面進(jìn)行回顧。 組織承諾的概念提出因?yàn)閷?duì)組織承諾的研究非常多,所以研究者對(duì)組織承諾的定義也不盡相同。Becker（1960）認(rèn)為組織承諾是指員工隨著對(duì)組織“單邊投入”的增加，而不得不留在該組織的一種心理現(xiàn)象。Allen和Meyer（1990）進(jìn)行了一次綜合性研究，在1991年做了進(jìn)一步的完善后，提出了組織承諾的三維模型：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。以往組織承諾的定義如下: 從學(xué)者們給組織承諾的上述定義分析可知，我們可以從兩個(gè)視角來(lái)理解組織承諾的含義：行為視角和態(tài)度視角。行為視角中組織承諾是指員工為了不失去在組織中的已有位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留下來(lái)的一種承諾。態(tài)度視角中組織承諾是個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，是個(gè)人對(duì)某一特定組織情感上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。 對(duì)于組織承諾的結(jié)構(gòu)維度，不同學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)，從單維度模型、二維度模型到三維度模型，在我國(guó)有學(xué)者提出了五維度的結(jié)構(gòu)模型。 由于早期對(duì)組織承諾的研究還剛剛起步，學(xué)者們一般都是將其作為一個(gè)整體來(lái)研究，認(rèn)為組織承諾是一個(gè)單維度變量，或者認(rèn)為組織承諾與員工對(duì)經(jīng)濟(jì)因素的考量有關(guān),或者認(rèn)為組織承諾與員工對(duì)組織的感情投入有關(guān)。如Becker(1960)認(rèn)為組織承諾是隨著對(duì)組織投入的增加，員工為了避免福利待遇的損失而不得不繼續(xù)留在組織中的心理現(xiàn)象。Buchanan（1974）將組織承諾定義為個(gè)人對(duì)所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，后來(lái)的研究者把它定義為情感承諾。也有研究者提出了二維度的組織承諾結(jié)構(gòu)模型。Lawler和Hall（1970）將組織承諾分為態(tài)度承諾(包括對(duì)組織的認(rèn)同、對(duì)組織工作角色的投入及對(duì)組織的情感和忠誠(chéng)）和行為意圖承諾（包括員工為組織努力的意愿和留在組織的欲望）。Staw（1977）認(rèn)為組織承諾有兩種，分別是行為承諾和態(tài)度承諾。得到最廣泛認(rèn)同的是Allen和Meyer（1990）所提出的三維度的組織承諾模型：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾，指組織成員卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度，它是個(gè)體對(duì)組織的情感依賴，是一種肯定性的心理傾向，包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織利益而自愿為組織作出犧牲、貢獻(xiàn)等。持續(xù)承諾是員工基于離開組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，為了不失去多年投入所換取的福利待遇等，而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，這種承諾建立在員工對(duì)利益的考量墓礎(chǔ)之上,具有濃厚的交易色彩。規(guī)范承諾是指員工出于義務(wù)和責(zé)任感而愿意繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。員工在社會(huì)化過(guò)程中,不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)一種觀念或規(guī)范，認(rèn)為忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在員工內(nèi)心產(chǎn)生一種順從這種規(guī)范的傾向。 我國(guó)有不少學(xué)者在中國(guó)文化背景下對(duì)組織承諾進(jìn)行了研究，提出了一些不同的觀點(diǎn)，其中影響較大的有凌文栓等在2000年提出的組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型。他們認(rèn)為不同國(guó)家因國(guó)情、制度和文化的不同，其職工的組織承諾行為既有共性成分，也存在差異性或特殊性