【正文】 承諾和規(guī)范承諾）。本文結(jié)合有關(guān)IT行業(yè)的壓力狀況和組織承諾的現(xiàn)狀，提出問題及本論文的研究思路。 問卷的信度、效度分析 信度即可靠性，指采用同一方法對同一對象進(jìn)行測量時(shí)其結(jié)果的穩(wěn)定性，觀察測量工具能否穩(wěn)定地測量出所測量的變量。R我很清楚我在工作中擁有多少的權(quán)力。%，說明提取一個(gè)因子是合適的。，我覺得公司不再值得我為它持續(xù)效力。在接受問卷調(diào)查的358個(gè)員工中，組織承諾的差異也是相當(dāng)明顯的?？梢钥闯?，員工的角色沖突感知水平要高于角色模糊感知水平，這反映了在當(dāng)今快速變化的工作環(huán)境中，員工面臨著越來越多和越來越高的工作要求，而這些要求可能受到員工自身所擁有資源和條件的限制，因而組織的工作期望與自身資源之間產(chǎn)生了矛盾與沖突，導(dǎo)致員工感知到較高的角色沖突。，我可能找不到這么好的工作 。（2） 自我效能感量表的效度分析 由上述理論可知，因子分析之前需要進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如下： KMO樣本測度法和巴特利特球體檢驗(yàn)結(jié)果KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)KMO.924Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方Df 45Sig..000 根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，適合采用因子分析；Bartlett ，說明數(shù)據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣不是單位矩陣，因而適合做因子分析。R在不同情況下,我必須以不同的方式來處理同一類事情。從樣本的工作年限來看，不足3年者為191人，3一5年者為94人，5一10年者為44人，10年以上者為29人。本量表也是采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法。因此，在以后的研究中應(yīng)該同時(shí)引入兩個(gè)方面的變量。 Baroudi（1985）通過對IT行業(yè)的從業(yè)人員的研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊和角色沖突造成員工的組織承諾低落。根據(jù)前文所述，本研究采用的是Allen和Meyer(1990)的三維度組織承諾結(jié)構(gòu)模型。持續(xù)承諾是員工基于離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，為了不失去多年投入所換取的福利待遇等，而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，這種承諾建立在員工對利益的考量墓礎(chǔ)之上,具有濃厚的交易色彩。在總結(jié)前人的研究成果基礎(chǔ)上,本文將從組織承諾的概念、維度、影響因素與結(jié)果變量、測量四個(gè)方面進(jìn)行回顧。我們進(jìn)行自我效能管理的最終目的是為了提高績效，績效的反饋有為個(gè)體改進(jìn)行為，積累經(jīng)驗(yàn)，從而提高自我效能；（5）所感知到的任務(wù)可控制性。個(gè)體以往的經(jīng)驗(yàn)對自我效能的形成和發(fā)展起著最重要的作用，特別是與現(xiàn)在任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)班杜拉提出，自我效能具有三個(gè)緯度，即幅度、強(qiáng)度和普遍性。該概念被提出以來，心理學(xué)、社會學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域都對此己經(jīng)進(jìn)行了大量的研究。郭思(2004)通過對醫(yī)院護(hù)士的研究，發(fā)現(xiàn)角色沖突對工作倦怠有顯著的預(yù)測能力。Rebele、Michaels（1990）通過對獨(dú)立審計(jì)人員的研究，論證了感知環(huán)境的不確定性和邊界搭建活動是產(chǎn)生角色壓力的原因。當(dāng)意識到這兩者之間存在差距時(shí)，壓力就會產(chǎn)生。 在角色壓力研究領(lǐng)域，關(guān)于角色壓力的測量，大部分研究采用的是House等于1970年所開發(fā)的量表，該量表共包含14個(gè)題項(xiàng)。House和Rizzo認(rèn)為角色模糊的產(chǎn)生是因?yàn)榻M織一中的個(gè)體對于其行為結(jié)果缺乏明了及預(yù)測能力，以致個(gè)體無法獲得清晰的角色期望，或者有與角色期望不一致的現(xiàn)象。在20世紀(jì)20—30年代，美國社會學(xué)家將它引入到社會學(xué)中，并將角色理論發(fā)展成為社會學(xué)的基本理論之一。他們工作的目的不僅僅是為了獲得工資報(bào)酬，而是有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，并期望自身價(jià)值得到認(rèn)可。他們利用自己的創(chuàng)意，通過分析、判斷、綜合設(shè)計(jì)，給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。 角色壓力過大不僅會使員工心情煩躁，同時(shí)影響員工在組織中的工作行為和工作績效，因而對組織也造成了損失，降低了組織績效。因此，本研究認(rèn)為，角色壓力會使員工內(nèi)心產(chǎn)生焦慮感和挫折感，從而影響其對組織的看法和判斷，導(dǎo)致對組織忠誠度降低，組織承諾程度下降，甚至引發(fā)員工的退縮行為（離職意向、離職行為及缺勤等）。從組織的角度來看，角色就是組織內(nèi)外的角色發(fā)送者對特定職位的任職者施加的一系列期望。而組織承諾對員工的工作倦怠和投入程度產(chǎn)生重要影響，是個(gè)體對組織的一種態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向。 本文的主要結(jié)論如下： 1 IT行業(yè)知識型員工存在中等偏上的角色壓力。本文采用一般自我效能感為調(diào)節(jié)變量。（4）根據(jù)研究結(jié)果討論，對企業(yè)管理中角色壓力問題提出建議。 很多文獻(xiàn)表明自我效能感可以增加應(yīng)對壓力的積極應(yīng)對方式，因?yàn)楦咝芨械膫€(gè)體更容易相信自己能夠維持高水平的工作效果，即使面臨著高挑戰(zhàn)的壓力。(3)學(xué)歷論 薛華成把知識型員工就更加具體的理解為：他們應(yīng)有正式的大學(xué)畢業(yè)學(xué)歷或?qū)W位；應(yīng)當(dāng)有職稱：如工程師、教授、醫(yī)生等；他們的工作內(nèi)容主要是創(chuàng)造新信息。因此其工作的成果很難測量。角色情景理論認(rèn)為企業(yè)員工在工作過程中直接或間接地與周圍的人、工作任務(wù)、組織環(huán)境相互作用所產(chǎn)生一系列心理活動，從而形成角色傳遞者、角色接受者、角色期望的社會互動關(guān)系，角色期望理論是角色情景理論的核心觀點(diǎn)。（2）角色沖突 由于每一個(gè)體都占據(jù)多個(gè)由其組織所定義的角色，當(dāng)這多種角色的組織行為與要求彼此不一致或者前后不協(xié)調(diào)時(shí)，會引起角色沖突。Smith等在對幾個(gè)測量模型進(jìn)行分析比較之后認(rèn)為，House等（l970）的包含14個(gè)題項(xiàng)的角色壓力量表是最適合運(yùn)用于相關(guān)研究中。主我是自發(fā)的、能動的，為自我和人格的發(fā)展提供動力；客我是內(nèi)化的社會要求。（3）個(gè)人層面的因素：如職務(wù)、年齡、個(gè)體心理特征等，可能使某一類人更易于承受角色壓力。 對于角色壓力的結(jié)果變量，雖然不同的學(xué)者得出的研究結(jié)論不完全一致，但總體來說，角色沖突和角色模糊對個(gè)人及組織都有重要的影響，而且主要是消極的影響，這一觀點(diǎn)基本得到學(xué)者的普遍認(rèn)同。它所涉及的不是技能本身，而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。 Lee等在班杜拉領(lǐng)域相關(guān)自我效能定義的基礎(chǔ)上，提出了五種測試自我效能高低的方法:（1）效能強(qiáng)度自評。他人對自己的評價(jià)和期望也會影響自身的自我效能，如果常常被鼓勵，那么自身傾向于更加努力地工作，雖然鼓勵和期望在實(shí)際上并不直接增加人的知識和技能，但它影響發(fā)揮出多少技能，間接影響績效。從上述分析我們可知影響自我效能的因素有很多，而這些因素很多都是屬于工作壓力的范疇，并且與工作績效也有密切關(guān)系，所以在本文的研究構(gòu)思中，將自我效能作為調(diào)節(jié)變量放入角色壓力與組織承諾的研究框架中。行為視角中組織承諾是指員工為了不失去在組織中的已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留下來的一種承諾。他們提出了五因素模型：情感承諾，指對單位認(rèn)同、感情深厚，愿意為單位的生存與發(fā)展做出貢獻(xiàn)，甚至不計(jì)報(bào)酬，在任何誘惑下都不會離職跳槽；規(guī)范承諾，指對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)對組織應(yīng)有責(zé)任感、對工作應(yīng)全心投入、對單位應(yīng)忠誠熱愛；理想承諾，指重視個(gè)人的成長、追求理想的實(shí)現(xiàn)，非常關(guān)注個(gè)人的專長在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)理想；經(jīng)濟(jì)承諾，指因擔(dān)心離開單位會遭受經(jīng)濟(jì)損失所以才留在該單位；機(jī)會承諾，指留在該單位的根本原因是找不到別的滿意單位，或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會。Mathieu和Zajac（1990）通過元分析發(fā)現(xiàn)，影響組織承諾的五類因素是個(gè)人變量、工作壓力、工作特征變量、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織特征變量。胡迪（2009）在知識型員工工作壓力—自我效能與工作績效的關(guān)系研究中指出自我效能是工作壓力（期望壓力）和工作績效的緩沖變量，自我效能的高低對工作壓力和工作績效的作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫褪且圆唤档妥晕倚転橄?，如果施加的壓力使自我效能降低，那么工作壓力對工作績效就起?fù)作用。 IT行業(yè)知識型員工角色壓力與組織承諾之間的關(guān)系假設(shè) 由以上章節(jié)可知，員工在充滿角色沖突和角色模糊的工作環(huán)境中工作，會降低員工對組織承諾的意愿，以前的研究都證實(shí)這兩方面的因素對員工組織承諾的影響。（2）問卷調(diào)查法：這是本論文的主要研究方法，主要通過問卷星平臺收集。信度的主要分析方法有：重測信度法，折半法，折半信度法和α信度系數(shù)法。 R1我明確知道公司對我的期望是什么。 IT行業(yè)知識型員工組織承諾量表的信度和效度分析（一）組織承諾量表的信度分析 組織承諾量表信度分析結(jié)果如下表： 組織承諾的信度分析維度題項(xiàng)維度信度總信度情感承諾。 ，因?yàn)槲冶仨殞緝?nèi)的其他人負(fù)責(zé) 。 相關(guān)分析 為了探討構(gòu)思中各塊內(nèi)容之間的關(guān)系，本研究中主要對假設(shè)中變量之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。、自我效能感和組織承諾的各維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，： 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（N=358）均值標(biāo)準(zhǔn)差角色沖突.88角色模糊.89自我效能感.89情感承諾.87持續(xù)承諾.82規(guī)范承諾.88，通過對358個(gè)中國IT行業(yè)知識型員工的問卷數(shù)據(jù)的分析，說明員工的角色沖突處于中等偏上水平,；，說明員工的角色模糊處于中等以下的較低水平，說明了不同員工的感知情況有較大差異。 ，我可能會會考慮換個(gè)工作。 IT行業(yè)知識型員工自我效能感量表的信度和效度分析（1） 自我效能感量表的信度分析 自我效能感量表信度分析結(jié)果如下: 自我效能感的信度分析維度題項(xiàng)維度信度總信度自我效能感S只要我盡力去做，我就夠解決問題 S即使別人反對我,，我仍有辦法取得我想要的S對我來說，可以輕松地達(dá)到自己想要的目標(biāo) S我自信能有效地應(yīng)對任何突如其來的事情S以我的才智，我能夠應(yīng)對意料之外的事情 S只要我付出一定的努力，就可以解決所有難題S因?yàn)樽孕?，我可以冷靜地面對所有困難S對于一個(gè)難題，通常我可以找到幾個(gè)解決方法 S遇到麻煩的時(shí)候，通常我可以想到到應(yīng)對的方法S不管什么事發(fā)生在我身上，我都能夠應(yīng)對好 由以上理論可知，自我效能感是單質(zhì)的、單維的，達(dá)到較高的水平,，說明自我效能感量表具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。R我缺乏足夠的人手來完成接受的工作任務(wù)。%，比例最大；其次為碩士學(xué)歷，%，%，結(jié)合樣本的年齡分布情況，說明隨著我國教育水平的不斷提高，越來越多的高學(xué)歷知識型年輕員工已經(jīng)開始進(jìn)入到企業(yè)中工作，并逐步成為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主力軍。目前該量表在國際上廣泛使用，國內(nèi)研究大部分也采取該量表。四、以往對于角色壓力相關(guān)研究中，引入的調(diào)節(jié)變量或者是從個(gè)體的角度引入的，或者是從組織的角度引入的，而在實(shí)際的作用過程中兩者是同時(shí)參與到影響機(jī)制中。 角色壓力、自我效能感和組織承諾關(guān)系回顧及研究不足之處（1） 角色壓力與組織承諾關(guān)系研究回顧 員工在充滿角色沖突和角色模糊的工作環(huán)境中工作，會降低員工對組織承諾的意愿，以前的研究都證實(shí)這兩方面的因素對員工組織承諾的影響。目前，這一問卷在國內(nèi)研究中應(yīng)用的還不多，其科學(xué)性與適用性需要在未來研究中加以驗(yàn)證。情感承諾，指組織成員卷入組織、參與組織社會交往的程度，它是個(gè)體對組織的情感依賴，是一種肯定性的心理傾向，包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織利益而自愿為組織作出犧牲、貢獻(xiàn)等。 組織承諾綜述 提出組織承諾的概念以來，學(xué)者們圍繞其定義、維度、影響因素及結(jié)果變量、測量等開展了大量的研究，取得了豐富研究成果。如果一個(gè)人對完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)定的較高，那么會調(diào)動更多的自我效能去完成它，同時(shí)高的自我效能能又會提高個(gè)體的水平，強(qiáng)化其對任務(wù)的承諾，形成良性的循環(huán)；(4)績效反饋。（一）自我效能的形成和影響因素剖析 班杜拉在經(jīng)過前期研究的基礎(chǔ)上提出了個(gè)體自我效能的形成和發(fā)展的四個(gè)因素:（1）個(gè)體成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)。 （一）領(lǐng)域相關(guān)的自我效能班杜拉認(rèn)為自我效能同個(gè)體普遍的自信、勝任力等其它自我機(jī)制的主要區(qū)別在于它同具體任務(wù)領(lǐng)域聯(lián)系密切，即自我效能會隨任務(wù)情境、任務(wù)的特質(zhì)變化而變化。 自我效能感是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。 生理方面的變量主要包括工作緊張、工作倦怠等。 對于角色壓力的影響因素，大體上可以從以下幾方面進(jìn)行歸類：（1） 組織層面的因素：例如組織類型、結(jié)構(gòu)、政策、組織文化等。這解釋了當(dāng)一個(gè)員工接受了一項(xiàng)工作時(shí)，第一步是評價(jià)該工作對自己的挑戰(zhàn)性；第二步是考慮的自身的能力是否能夠應(yīng)對。因此，本研究將角色沖突定義為:角色沖突是個(gè)體的一種內(nèi)心體驗(yàn)，引發(fā)原因是因?yàn)榻巧紦?jù)者所接收到的不一致的角色期望或規(guī)范、角色期望與個(gè)體自身的價(jià)值觀及動機(jī)等的不一致等。他們認(rèn)為角色模糊來源于以下幾個(gè)方面：組織規(guī)模及其復(fù)雜性，快速的組織成長，頻繁的技術(shù)變革，頻繁的人員變動，組織環(huán)境的變化及錯(cuò)誤的組織管理哲學(xué)等。 “角色”一詞來自于戲劇中的專業(yè)名詞。（4）個(gè)性化強(qiáng) 知識型員工工作，沒有確定的流程和步驟，較少受時(shí)間和空間的限制，管理者很難根據(jù)員工的行為識別他們所付出的努力。 加拿大知識管理專家赫瑞比認(rèn)為知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。本研究采用組織承諾的三維結(jié)構(gòu)模型，研究角色壓力對其影響，這將豐富我們對組織承諾的影響因素及其相互作用機(jī)制的認(rèn)識。面對環(huán)境的不確定性和不一致性，個(gè)體內(nèi)心會感到沮喪和恐懼。角色壓力作為一種重要的壓力源，已經(jīng)受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。 角色壓力對員工的工作熱情、工作績效、員工滿意度、工作投入等都有重要的影響。 2 IT行業(yè)知識型員工角色壓力與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)。一般自我效能感定義為個(gè)體對自身能否完成某一活動所具備能力的判斷和行為的自信程度。對于角色壓力的研究，國內(nèi)學(xué)者大多將其作為工作壓力的一個(gè)重要來源，探討工作壓力與工作倦怠、工作投入、工作滿意度、組織承諾等的關(guān)系，很少將其作為一個(gè)獨(dú)立變量進(jìn)行研究