【正文】 ）認(rèn)為組織承諾有兩種，分別是行為承諾和態(tài)度承諾。規(guī)范承諾是指員工出于義務(wù)和責(zé)任感而愿意繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。他們提出了五因素模型：情感承諾，指對(duì)單位認(rèn)同、感情深厚，愿意為單位的生存與發(fā)展做出貢獻(xiàn)，甚至不計(jì)報(bào)酬，在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽；規(guī)范承諾，指對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織應(yīng)有責(zé)任感、對(duì)工作應(yīng)全心投入、對(duì)單位應(yīng)忠誠(chéng)熱愛；理想承諾，指重視個(gè)人的成長(zhǎng)、追求理想的實(shí)現(xiàn)，非常關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)理想；經(jīng)濟(jì)承諾，指因擔(dān)心離開單位會(huì)遭受經(jīng)濟(jì)損失所以才留在該單位；機(jī)會(huì)承諾，指留在該單位的根本原因是找不到別的滿意單位，或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會(huì)。本研究對(duì)國(guó)內(nèi)外影響較大應(yīng)用較為廣泛的量表加以介紹，主要包括Mowday，Steers和Poter于1979年開發(fā)的量表，Meyer和Allen于1990年開發(fā)的量表，以及中國(guó)學(xué)者開發(fā)的量表。該量表得到越來越多學(xué)者們的認(rèn)同和使用。 （一）組織承諾的影響因素 由于學(xué)者們關(guān)于組織承諾的定義及結(jié)構(gòu)維度等有不同看法，因此，對(duì)于組織承諾的影響因素，研究者從各自的研究背景出發(fā)，得出不同的結(jié)論。Mathieu和Zajac（1990）通過元分析發(fā)現(xiàn)，影響組織承諾的五類因素是個(gè)人變量、工作壓力、工作特征變量、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織特征變量。規(guī)范承諾的影響因素主要包括對(duì)組織承諾的規(guī)范要求、成員的個(gè)性特點(diǎn)、受教育程度等。（二）組織承諾的結(jié)果變量 總結(jié)前人的研究成果，組織承諾的結(jié)果變量主要包括工作績(jī)效、退縮行為（離職傾向、離職行為、缺勤等）、組織公民行為及工作滿意度等。孫曼（2006)以上海地區(qū)白領(lǐng)工作者為研究對(duì)象，研究了角色壓力、工作倦怠與組織承諾之間的關(guān)系，她將角色壓力分為角色沖突、角色模糊和角色超載三個(gè)維度，將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。胡迪（2009）在知識(shí)型員工工作壓力—自我效能與工作績(jī)效的關(guān)系研究中指出自我效能是工作壓力（期望壓力）和工作績(jī)效的緩沖變量，自我效能的高低對(duì)工作壓力和工作績(jī)效的作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫褪且圆唤档妥晕倚転橄?，如果施加的壓力使自我效能降低，那么工作壓力?duì)工作績(jī)效就起負(fù)作用。關(guān)于二者在維度層面究竟是如何相互作用的，則研究的不多，國(guó)內(nèi)尤其如此。角色壓力理論在國(guó)外己經(jīng)發(fā)展很長(zhǎng)時(shí)間，因此有很多文獻(xiàn)研究角色壓力與組織承諾、工作績(jī)效的關(guān)系，主要研究結(jié)論是角色模糊、角色沖突對(duì)組織承諾和工作績(jī)效有負(fù)面影響；國(guó)外的研究成果在中國(guó)背景下是否仍然成立，還需要進(jìn)一步驗(yàn)證。且在涉及到角色壓力與工作結(jié)果方面多局限于工作績(jī)效，工作滿意度，工作投入，工作倦怠等。 IT行業(yè)知識(shí)型員工角色壓力與組織承諾之間的關(guān)系假設(shè) 由以上章節(jié)可知，員工在充滿角色沖突和角色模糊的工作環(huán)境中工作，會(huì)降低員工對(duì)組織承諾的意愿，以前的研究都證實(shí)這兩方面的因素對(duì)員工組織承諾的影響。而員工在角色壓力較大時(shí)，自我效能感高的個(gè)體傾向于運(yùn)用積極的應(yīng)對(duì)策略，在面對(duì)壓力源時(shí)持樂觀的態(tài)度，傾向于想方設(shè)法努力去消除或適應(yīng)壓力，可以緩解角色壓力，提升員工的組織承諾。每個(gè)題項(xiàng)采用李克特5點(diǎn)量表打分，從非常不同意到非常同意分別代表分?jǐn)?shù)為1至5，分?jǐn)?shù)越高，表明承受的角色壓力越大。從非常不同意到非常同意分別代表分?jǐn)?shù)為1至5，分?jǐn)?shù)越高，表明自我效能感越強(qiáng)。（2）問卷調(diào)查法：這是本論文的主要研究方法，主要通過問卷星平臺(tái)收集。問卷的發(fā)放和回收主要采取網(wǎng)絡(luò)問卷（問卷星）方式進(jìn)行，問卷主要是由在IT行業(yè)工作的朋友及其同事，讓其通過問卷星平臺(tái)答卷并進(jìn)行回收。從樣本的婚姻狀況來看，未婚者302人，已婚者56人，這說明了參與調(diào)查者多為剛畢業(yè)參加工作不久的年輕未婚員工?？傮w來看，5年及以下工作年限者共計(jì)285人，%，這也說明了參與調(diào)查的員工較為年輕，與樣本的年齡分布相符合。信度的主要分析方法有：重測(cè)信度法，折半法，折半信度法和α信度系數(shù)法。對(duì)于問卷效度的檢驗(yàn)，主要是因子分析法，而在對(duì)問卷進(jìn)行因子分析之前，還需檢驗(yàn)是否適合做因子分析。 R我所做的事會(huì)符合某些人的要求，但是未必能符合其他人要求 。R我被要求做一些不是很必要的事。 R1我明確知道公司對(duì)我的期望是什么。 ，說明角色壓力量表具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣如下表所示： 條目成份12角色沖突R4.844R3.826R7.824R6.783R8.772R2.732R1.728R5.713角色模糊R12.829R11.824R13.823R10.812R9.798R14.752結(jié)合理論模型與因子分析的顯示結(jié)果，論文將IT行業(yè)知識(shí)型員工的角色壓力分為兩個(gè)維度：角色沖突（RRRRRRRR5），角色模糊（R1R1R1RRR14）。在適合做因子分析的基礎(chǔ)上，采用主成分法提取因子。 IT行業(yè)知識(shí)型員工組織承諾量表的信度和效度分析（一）組織承諾量表的信度分析 組織承諾量表信度分析結(jié)果如下表： 組織承諾的信度分析維度題項(xiàng)維度信度總信度情感承諾。，我沒有大家庭中的一份子的感受。，我的生活將會(huì)有很大的困難。規(guī)范承諾 。 ，因?yàn)槲冶仨殞?duì)公司內(nèi)的其他人負(fù)責(zé) 。在適合做因子分析的基礎(chǔ)上，同樣采用主成分法提取因子。通過上述的分析，我們認(rèn)為本論文的角色壓力量表、自我效能感量表和組織承諾量表有較好的信度和效度，符合之前理論分析，適合本研究。同時(shí)這些工作期望是清晰的，因此角色模糊感知?jiǎng)t較低，從而出現(xiàn)角色沖突與角色模糊的感知差異。 相關(guān)分析 為了探討構(gòu)思中各塊內(nèi)容之間的關(guān)系，本研究中主要對(duì)假設(shè)中變量之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。： 角色壓力與組織承諾的相關(guān)分析結(jié)果條目情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾角色沖突Pearson 相關(guān)性******顯著性（雙側(cè)）.000.000.000N358358358角色模糊Pearson 相關(guān)性******顯著性（雙側(cè)）.000.000.000N358358358 ，,角色沖突與情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；，角色模糊與情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，證明了假設(shè)H1的正確性。本部分采用Pearson相關(guān)分析法對(duì)變量間相關(guān)關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)于組織承諾量表來說，說明員工的流動(dòng)與其他行業(yè)相相對(duì)嚴(yán)重，且對(duì)自身要求彈性較大，很多不以行業(yè)規(guī)范來要求自己，希望自由的生活。、自我效能感和組織承諾的各維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，： 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（N=358）均值標(biāo)準(zhǔn)差角色沖突.88角色模糊.89自我效能感.89情感承諾.87持續(xù)承諾.82規(guī)范承諾.88，通過對(duì)358個(gè)中國(guó)IT行業(yè)知識(shí)型員工的問卷數(shù)據(jù)的分析，說明員工的角色沖突處于中等偏上水平,；，說明員工的角色模糊處于中等以下的較低水平，說明了不同員工的感知情況有較大差異。旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣如下表所示：條目成份123P3.890P4.833P5.780P2.776P6.740P1.718P9.838P10.814P12.783P8.768P7.676P11.613P14.802P16.755P13.752P17.742P15.726P18.529，將IT行業(yè)知識(shí)型員工的組織承諾分為三個(gè)維度：情感承諾（PPPPPP1），持續(xù)承諾（PPP1PPP11），規(guī)范承諾（P1P1P1P1P1P18）。，說明組織承諾量表具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。，我會(huì)有愧疚感。 ，我可能會(huì)會(huì)考慮換個(gè)工作。持續(xù)承諾，我必須留在公司中。 。旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣如下表所示：條目成份1自我效能感S8.775S10.769S5.766S9.764S7.759S3.731S2.727S4.712S6.694S1.579累計(jì)解釋總體方差變異量% 結(jié)合理論模型與因子分析的顯示結(jié)果，證明IT行業(yè)知識(shí)型員工的自我效能感符合上述理論為單維度的：包括SSSSSSSSSS1。 IT行業(yè)知識(shí)型員工自我效能感量表的信度和效度分析（1） 自我效能感量表的信度分析 自我效能感量表信度分析結(jié)果如下: 自我效能感的信度分析維度題項(xiàng)維度信度總信度自我效能感S只要我盡力去做，我就夠解決問題 S即使別人反對(duì)我,，我仍有辦法取得我想要的S對(duì)我來說，可以輕松地達(dá)到自己想要的目標(biāo) S我自信能有效地應(yīng)對(duì)任何突如其來的事情S以我的才智，我能夠應(yīng)對(duì)意料之外的事情 S只要我付出一定的努力，就可以解決所有難題S因?yàn)樽孕?，我可以冷靜地面對(duì)所有困難S對(duì)于一個(gè)難題，通常我可以找到幾個(gè)解決方法 S遇到麻煩的時(shí)候，通常我可以想到到應(yīng)對(duì)的方法S不管什么事發(fā)生在我身上，我都能夠應(yīng)對(duì)好 由以上理論可知，自我效能感是單質(zhì)的、單維的，達(dá)到較高的水平,，說明自我效能感量表具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。 在適合做因子分析的基礎(chǔ)上，采用主成分法提取因子。R1我的工作有明確的計(jì)劃和目標(biāo)。R為了完成工作任務(wù),我不得不違背公司的某些規(guī)則或政策角色模糊R我很清楚我的工作職責(zé)是什么。R我缺乏足夠的人手來完成接受的工作任務(wù)。本文也采用因子分析法。因此本文對(duì)于信度的檢驗(yàn)主要參考其α值。其中技術(shù)人員最多，%。%，比例最大；其次為碩士學(xué)歷，%，%，結(jié)合樣本的年齡分布情況，說明隨著我國(guó)教育水平的不斷提高，越來越多的高學(xué)歷知識(shí)型年輕員工已經(jīng)開始進(jìn)入到企業(yè)中工作，并逐步成為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主力軍。本研究調(diào)查的個(gè)人基本資料包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、職業(yè)類別共6個(gè)題項(xiàng)，統(tǒng)計(jì)情況如下： 樣本的墓本情況樣本基本情況樣本數(shù)百分比有效百分比性別男223女135合計(jì)358年齡25歲以下10126—3017931—355135以上27婚姻狀況未婚302已婚56教育程度高中中專18大專72本科190碩士及以上78合計(jì)358工作年限3年以下1913—5年946—10年4410年以上29合計(jì)358職位類別技術(shù)人員109管理人員74銷售人員53生產(chǎn)人員38其他84合計(jì)358 ，從樣本的性別方面來看，男性223人，%；女性135人，%，男性居多。（3）統(tǒng)計(jì)分析法：，主要進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，因子分析，方差分析，相關(guān)分析和回歸分析。 研究方法根據(jù)本文的研究需要,主要采用以下的研究方法:（1）文獻(xiàn)綜述法：通過收集國(guó)內(nèi)外關(guān)于角色壓力，自我效能感和組織承諾的文獻(xiàn)資料，進(jìn)行匯總整理，了解相關(guān)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀。目前該量表在國(guó)際上廣泛使用，國(guó)內(nèi)研究大部分也采取該量表。 本研究所使用的問卷除了卷首的引語(yǔ)部分外，包括四個(gè)部分，共計(jì)42個(gè)題項(xiàng)，依次是個(gè)人基本資料（6個(gè)題項(xiàng)），角色壓力量表（14個(gè)題項(xiàng)），自我效能感量表（10個(gè)題項(xiàng)），組織承諾量表（18個(gè)題項(xiàng)），各量表來源介紹如下：（1）個(gè)人基本資料：根據(jù)研究的需要，這一部分包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、職業(yè)類別共6個(gè)題項(xiàng)。因此本文提出以下假設(shè)：H1:角色壓力與組織承諾顯著負(fù)相關(guān)；按照組織承諾的三個(gè)維度，該假設(shè)又包含如下三個(gè)子假設(shè)：H1a：角色壓力與情感承諾顯著負(fù)相關(guān)；H1b：角色壓力與持續(xù)承諾顯著負(fù)相關(guān)；H1c：角色壓力與規(guī)范承諾顯著負(fù)相關(guān)。3 研究設(shè)計(jì)根據(jù)以上討論可知，角色壓力的本質(zhì)是員工面臨的工作要求或規(guī)范不一致、不確定，導(dǎo)致員工內(nèi)心的焦慮，從而影響員工對(duì)組織的態(tài)度(組織承諾)，此時(shí)自我效能感高的個(gè)體傾向于運(yùn)用問題聚焦的應(yīng)對(duì)策略，在面對(duì)壓力源時(shí)持積極的態(tài)度，傾向于想方設(shè)法努力去消除或適應(yīng)壓力，可以緩解角色壓力，從而增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的態(tài)度（組織承諾）。四、以往對(duì)于角色壓力相關(guān)研究中，引入的調(diào)節(jié)變量或者是從個(gè)體的角度引入的，或者是從組織的角度引入的，而在實(shí)際的作用過程中兩者是同時(shí)參與到影響機(jī)制中。 二、角色壓力量表被開發(fā)以來，得到廣泛使用，到現(xiàn)在已經(jīng)比較成熟。（三）以往研究不足之處在以往的研究中也存在一些不足,主要有以下幾點(diǎn)： 對(duì)角色壓力與組織承諾之間的關(guān)系研究不夠深入。王曉晨（2007）在角色壓力、組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研究中指出，角色模糊和角色沖突對(duì)組織承諾有顯著的負(fù)面影響,角色模糊和角色沖突對(duì)工作績(jī)效也有顯著的負(fù)面影響。 角色壓力、自我效能感和組織承諾關(guān)系回顧及研究不足之處（1） 角色