【正文】 嗎 A、很滿意 B、滿意 C、一般 D、不滿意 您對我們公司提升機會滿意嗎 A、很滿意 B、滿意 C、一般 D、不滿意 1您認為您的個人能力有沒有得到發(fā)揮 A、完全發(fā)揮 B、較多發(fā)揮 C、基本發(fā)揮 D、較少 E、沒有 1您工作能得到領(lǐng)導及同事的信任和認可嗎 A、完全能 B、能 C、一般 D、一般 1您的工作是 否具有挑戰(zhàn)性 A、有 B 無 1您認為您工作的自由度如何 A、非常大 B、比較大 C、一般 D、比較差 1您認為您在公司個人事業(yè)發(fā)展機會如何 A、非常好 B、比較好 C、一般 D、比較差 1您認為公司的企業(yè)文化對您的激勵作用如何 A、非常大 B、比較大 C、一般 D、比較小 1假如您是領(lǐng)導，您覺得應如何激勵您的員工 A、高薪及良好的福利待遇 B、提供 個人事業(yè)的發(fā)展空間提升職業(yè)道德 C、培訓與團隊學習 D、充分信任，良好溝通與授權(quán) 附錄二：涌泉公司總經(jīng)理訪談提綱 涌泉企業(yè)的價值觀及您的個人價值觀是什么？ 您對企業(yè)的未來展望是什么？ 在日益競爭激烈的市場中，涌泉企業(yè)怎樣處理好質(zhì)量與品牌的問題，以求可持續(xù)的良好的發(fā)展？ 近幾年人員流動率比較高，什么類型的人員流動率比較高？人員流動的原因是什么？流失人員都去了哪里？ 晉升體系是否使員工有充分的發(fā)展空間？員工能力是否充分發(fā)揮？ 您是否給予員工充分的空間去發(fā)揮他們的才 能？ 員工對企業(yè)的考核體系及薪酬制度滿意嗎？具體表現(xiàn)是什么？對關(guān)鍵人才是否有特殊措施？如津貼等，是否合理，是否有效？ 您認為各級、各類員工目前待遇水平如何？與其他同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)、公司內(nèi)部之間、層級之間比較如何？ 2 1 薪酬福利 個人發(fā)展 促進員工工作熱情，從而使公司得以快速發(fā)展 知識型員 工激勵 業(yè)務成就 工作自主性 。 Data Systems ,2021 P166182. [26] Ma Han． Taneum steps to get more business value from knowledge management, Industrial Management amp。但仍存在一些有爭議、尚待研究解決的問題，如薪酬激勵的藝術(shù)，福利體系的設計，薪酬支付方式的技巧，縮短常規(guī)獎勵的時間間隔等。對于知識型員工的評估，企業(yè)應該建立適應知識型員工創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度，可以采用全方位評估法，即 360 度評估法 ,因為這種方法比較適合于團隊工作、員工參與的組織，在評估工作中讓每個人參與，利用來自各方面的反饋，對知識型員工的績效進行更為準確的評估。涌泉公司應進行更為準確的績效考核，把績效評估和知識型員工職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。 知識型員工的需求層次較高，對勞動報酬和普通員工有著不一樣的認識。 （二）忽視知識型員工個人發(fā)展 晉升制度的不完善 企業(yè)內(nèi)部晉升是組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當?shù)娜诉x，是人力資源實際工作的技能之一。國家規(guī)定的法規(guī)福利制度，并不具備激勵的因素。據(jù) 此公司對員工的滿意度進行了調(diào)查，主要存在以下問題： 薪酬制度的不完善 （ 1）涌泉公司工資以崗位技能工資為主，資歷年長的影響過大，不利于調(diào)動知識型員工的積極性，難以實現(xiàn)同工同酬，嚴重挫傷了技能高、績效好的知識型員工的積極性。 績效考核 公司自成立人力資源部以來，績效體系在不斷完善，企業(yè)的人力資源部、生產(chǎn)部門、銷售部門等各個部門都有著自己的工作記錄和完成情況，包括季度、年的績效完成情況，涌泉公司的績效管理體系的關(guān)鍵點如表 3 所示： 表 3 績效評估關(guān)鍵點 工作要項 時間 操作 內(nèi)容 年度規(guī)劃的制定 每年 1 月中旬到 2月中旬 和主管一起溝通，制定年度績效目標和行動規(guī)劃 年中績效評估和指標調(diào)整 每年 7 月 和主管一起溝通半年績效完成情況，并接收主管的指導，以更好的完成整年的績效目標。 （四）業(yè)務成就 知識型員工都具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，相對于一般員工，知識型員工很難滿足于一般性工作，他們更喜歡具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并竭力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。受訓人員根據(jù)培訓員的演示方法把所要學的技術(shù)、程序、技能等反復模仿練習，經(jīng)過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練，直至符合規(guī)范的程序與要求，達到運用自如的程度。 （ 2）案例研究法 知識型員 工在工作中會經(jīng)常遇到一些棘手的問題，他們在解決這些問題時無從下手。 （ 2）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他形式的晉升。 晉升制度 員工晉升分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升。中秋節(jié)、春節(jié)的時候，公司分別給予每位員工發(fā)一張面值 300 元、 500元的超市購物券。 （ 2）公司根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績及社會物價上漲指數(shù)進行工資的調(diào)整。 通過對涌泉公司的知識型員工的需求設計了一套調(diào)查問卷，歸納總結(jié)出公司知識型員工的需求主要有薪酬福利、個體成長、業(yè)務成就和工作自主等，這些是影響知識型員工工作積極性的關(guān)鍵因素。根據(jù)知識型員工的定義，本文將涌泉公司的大專學歷和本科學歷定義為知識型員工。正如麥格雷戈 Douglas M??Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一”在這里員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。 留住優(yōu)秀人才 德魯克（ ）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。具有不斷更新知識的強烈愿望 知識型員工最大的價值在于他們擁有智力資本在知識經(jīng)濟條件 下，為了