【正文】 基礎。本研究探討了員工的角色壓力對組織承諾的影響，得到的研究結(jié)果有助于指導企業(yè)管理者有效管理員工的角色壓力，提高員工的組織承諾。 角色壓力過大不僅會使員工心情煩躁，同時影響員工在組織中的工作行為和工作績效，因而對組織也造成了損失，降低了組織績效。IT行業(yè)知識型員工的自我效能感是指知識型員工對能否利用自身的能力或技能按時完成工作的自信程度的評價。因此，與國外相比，國內(nèi)的角色壓力研究還不夠。（3）分析IT行業(yè)知識型員工自我效能感感在角色壓力對組織承諾影響中是否存在調(diào)節(jié)效應。因此，本研究認為，角色壓力會使員工內(nèi)心產(chǎn)生焦慮感和挫折感，從而影響其對組織的看法和判斷，導致對組織忠誠度降低，組織承諾程度下降，甚至引發(fā)員工的退縮行為（離職意向、離職行為及缺勤等）。IT產(chǎn)業(yè)是以創(chuàng)新為核心的知識密集型產(chǎn)業(yè)，員工持之以恒的付出和全心全意的投入是企業(yè)成長的保障。本文將組織承諾做為因變量來討論。這兩個方面是角色壓力的兩個因素。從組織的角度來看，角色就是組織內(nèi)外的角色發(fā)送者對特定職位的任職者施加的一系列期望。隨著科技的發(fā)展，對于知識型員工的需求逐漸增多，這是一種技術密集型的員工，他們的工作需要精力高度集中，不斷適應新技術的變化，在日常工作中這類員工也面臨著更多的工作壓力。關鍵詞：角色壓力，自我效能感，組織承諾，IT行業(yè)知識型員工目錄1 緒論 研究背景 研究內(nèi)容 研究意義 理論意義 現(xiàn)實意義 本文創(chuàng)新之處 2 文獻綜述 知識型員工綜述 知識型員工的特征 組織承諾綜述 組織承諾的概念提出 組織承諾的維度 組織承諾的測量 角色壓力、自我效能感和組織承諾關系回顧及研究不足之處 3 研究設計 IT行業(yè)知識型員工角色壓力與組織承諾之間的關系假設 IT行業(yè)知識型員工自我效能感在角色壓力和組織承諾之間調(diào)節(jié)作用假設 研究方法 4 實證分析 樣本描述 問卷的信度、效度分析 IT行業(yè)知識型員工角色壓力量表的信度和效度分析 IT行業(yè)知識型員工自我效能感量表的信度和效度分析 IT行業(yè)知識型員工組織承諾量表的信度和效度分析 研究變量的描述性統(tǒng)計 相關分析 回歸分析 IT行業(yè)知識型員工角色壓力與感情承諾的回歸分析 IT行業(yè)知識型員工角色壓力與繼續(xù)承諾的回歸分析 IT行業(yè)知識型員工角色壓力與規(guī)范承諾的回歸分析 調(diào)節(jié)效應分析 IT行業(yè)知識型員工自我效能感對角色壓力和情感承諾調(diào)節(jié)作用分析 IT行業(yè)知識型員工自我效能感對角色壓力和持續(xù)承諾調(diào)節(jié)作用分析 IT行業(yè)知識型員工自我效能感對角色壓力和規(guī)范承諾調(diào)節(jié)作用分析 5 研究的結(jié)論與展望 1 緒論自古以來壓力就存在于我們的學習和工作中，心理學家指出了我們?nèi)粘Ｉ钪胁豢杀苊獾囊惺軌毫?。最后，根?jù)數(shù)據(jù)處理的結(jié)果同時結(jié)合已有的研究成果，在企業(yè)員工角色壓力管理方面提出針對性的建議。而組織承諾對員工的工作倦怠和投入程度產(chǎn)生重要影響，是個體對組織的一種態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向。由于當代社會巨大的競爭壓力，知識型員工多數(shù)面臨著角色壓力、工作倦怠等壓力問題，因此可能導致員工的績效及對組織的歸屬感下降，甚至產(chǎn)生離職意愿，這將對企業(yè)產(chǎn)生巨大的負面效果。因此，管理者應該重視對知識型員工的壓力管理，而角色壓力作為員工工作壓力的重要來源，也得到更多人的關注。本文以角色壓力相關研究為基礎，對IT行業(yè)知識型員工進行調(diào)查，研究在中國文化背景下，IT行業(yè)知識型員工的角色壓力、組織承諾之間的關系，并引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，驗證三者之間的關系，從而在角色壓力管理方面提出針對性建議。 本文的主要結(jié)論如下： 1 IT行業(yè)知識型員工存在中等偏上的角色壓力。適當?shù)膲毫o予我們前進的動力，提高工作效率。CSDN調(diào)查顯示IT行業(yè)是壓力最大的行業(yè)之一，IT公司的員工已經(jīng)成為壓力高危人群，大部分的員工都存在工作壓力問題，其中包括微軟、英特爾、戴爾、百度、金山、浪潮等大型公司在內(nèi)。在組織中一個人可能同時扮演上級、下級、同事、朋友，或者還要代表組織與外界打交道。本文采用一般自我效能感為調(diào)節(jié)變量。組織承諾作為一種重要的工作態(tài)度，對員工的退縮行為(離職意向、離職行為及缺勤等)有較好的預測能力，日益受到研究者和管理者的關注。近年來，我國IT企業(yè)人力資源管理凸顯出一些問題：員工流動頻繁，滿意度下降，許多員工感到工作壓力不斷增重，出現(xiàn)各種職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。而員工在角色壓力較大時，自我效能感高的個體傾向于運用積極的應對策略，在面對壓力源時持樂觀的態(tài)度，傾向于想方設法努力去消除或適應壓力，可以緩解角色壓力，從而有效降低角色壓力，提升員工的組織承諾。（4）根據(jù)研究結(jié)果討論，對企業(yè)管理中角色壓力問題提出建議。本文通過實證研究的方法探討員工的角色壓力與組織承諾及自我效能感的相互關系，這對角色壓力是一個有意義的補充。本文把其引入到工作壓力與組織承諾的研究框架中，在以后的章節(jié)會進一步的討論。因此，研究角色壓力將有助于提高企業(yè)管理者對員工角色壓力的認識，提高管理的有效性。 很多文獻表明自我效能感可以增加應對壓力的積極應對方式，因為高效能感的個體更容易相信自己能夠維持高水平的工作效果，即使面臨著高挑戰(zhàn)的壓力。（2）以往對于角色壓力的研究主要是在西方文化背景下進行的，國內(nèi)在這方面的研究較少。早在20世紀50年代中期，美國學者德魯克就首先提出了知識工作者的概念，后來進一步完善了對知識型員工的定義，認為知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。國際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在長達數(shù)十年的經(jīng)濟研究中，提出了知識型員工的定義，他們認為知識型員工要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權威來完成工作，而知識型員工主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級經(jīng)理。(3)學歷論 薛華成把知識型員工就更加具體的理解為：他們應有正式的大學畢業(yè)學歷或?qū)W位；應當有職稱：如工程師、教授、醫(yī)生等；他們的工作內(nèi)容主要是創(chuàng)造新信息。關于知識型員工的特點，許多研究者從不同的角度進行過研究。他們很難滿足于一般事務性工作，更熱衷于有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，渴望展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。（5）強烈的個性及對權勢的蔑視 知識型員工不僅精通專業(yè)，且大多個性突出，他們尊重知識，信奉科學，他們會因執(zhí)著于對知識的探索而蔑視任何權威。因此其工作的成果很難測量。（8）自主性 知識型員工是企業(yè)里最有活力的細胞體，他們不愿受制于刻板的工作形式，如固定的工作時間和工作場所，無法容忍上級領導的遙控指揮，他們強調(diào)工作中的自我引導，喜歡獨自工作的自由和刺激，以及彈性的工作安排。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的能力和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，所以他們必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。壓力的概念是Hans Selye在20世紀30年代最早提出的,他將壓力描述為受生活的磨練程度。角色情景理論認為企業(yè)員工在工作過程中直接或間接地與周圍的人、工作任務、組織環(huán)境相互作用所產(chǎn)生一系列心理活動，從而形成角色傳遞者、角色接受者、角色期望的社會互動關系，角色期望理論是角色情景理論的核心觀點。 在以往的研究中，學者們采用的角色壓力維度有所不同，被大多數(shù)學者接受的維度劃分方式主要有兩種：一種觀點將角色壓力分為角色模糊和角色沖突兩個維度；另一種觀點將角色壓力分為角色模糊、角色沖突和角色超載三個維度。（1）角色模糊 對于角色模糊，不同的學者也有不同的定義。有學者認為，當一個員工感到?jīng)]有有效完成工作的必要信息，對角色發(fā)送者的期望要求、如何去滿足這些期望以及最終的績效將怎樣被評估感到不確定時，角色模糊就產(chǎn)生了。（2）角色沖突 由于每一個體都占據(jù)多個由其組織所定義的角色，當這多種角色的組織行為與要求彼此不一致或者前后不協(xié)調(diào)時，會引起角色沖突。 關于角色沖突的定義，不同的學者也給出了不同的表述。國內(nèi)研究者多認為角色沖突為角色期望的不一致所造成的沖突。其中8個題項測量角色沖突，6個題項測量角色模糊。Smith等在對幾個測量模型進行分析比較之后認為，House等（l970）的包含14個題項的角色壓力量表是最適合運用于相關研究中。該理論認為引起壓力的原因不是單獨的個人因素和環(huán)境因素，它是兩者相互聯(lián)系的結(jié)果。2 認知交互作用理論 認知交互作用理論是由美國心理學家Lazarus（1996）提出來的，后發(fā)展成為解釋工作壓力的重要理論。當這種差距過大，工作壓力超出了該員工所能承受的范圍，角色壓力便會產(chǎn)生并成為員工的心理負擔，進而降低工作滿意度。主我是自發(fā)的、能動的，為自我和人格的發(fā)展提供動力；客我是內(nèi)化的社會要求。4 角色距離理論 角色距離理論最早是由美國社會學家戈夫曼提出來的，并指出個體進入角色必須具備三個方面的條件：一是獲得了承擔某種角色的認可；二是表現(xiàn)出了扮演該角色所必須的能力和品質(zhì)；三是本能地、積極地在精神上和體力上投入到該角色中去。（二）角色壓力前因變量 角色壓力是組織中的個體由于外界對其角色期望、角色行為、角色規(guī)范等的不一致或不確定而引起的內(nèi)心體驗，在組織中普遍存在。也有研究顯示，組織氣候和管理風格是角色壓力的重要成因。（3）個人層面的因素：如職務、年齡、個體心理特征等，可能使某一類人更易于承受角色壓力。 心理方面的變量主要涉及員工的態(tài)度和反應，包括工作滿意度、組織承諾、離職意向等，工作滿意度是被研究的最多最早的與角色壓力有關的變量,很多研究證明了角色壓力對工作滿意度的負面影響。Boshoff等人（1995）在研究組織的內(nèi)部服務質(zhì)量時發(fā)現(xiàn)角色沖突與角色模糊對組織承諾的負面效應。李金波等(2006)的研究表明角色壓力是工作倦怠的重要預測變量。 對于角色壓力的結(jié)果變量，雖然不同的學者得出的研究結(jié)論不完全一致，但總體來說，角色沖突和角色模糊對個人及組織都有重要的影響，而且主要是消極的影響，這一觀點基本得到學者的普遍認同。然而IT業(yè)是一個技術更新迅速的行業(yè)，同時較低的成本便可以成就軟件開發(fā)人員。2010年6月5計算機世界在對包括微軟、英特爾、戴爾、百度、金山、浪潮等20余家公司的293位員工的調(diào)查中顯示了IT行業(yè)人員的壓力來源主要表現(xiàn)為：對自我的高度期待與現(xiàn)實的相比的落差；與自然和他人的分離是導致IT人員壓力增大的另一個原因；社會層面的影響，主要表現(xiàn)為擁擠的城市，堵塞的交通等，另外社會發(fā)展較快，技術更新較快，面臨各種金融風險；人際關系的處理不當，IT行業(yè)知識型員工都是技術人員，對于處理同事及上級的關系缺乏靈活性；工作自身的原因，面臨的工作較瑣碎，即使完成也沒有成就感。在許多相關的文獻中，有使用自我效能感、自我信念、自我效能期待等來描述這個概念。它所涉及的不是技能本身，而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。所謂的一般自我效能感對于個體工作績效的預測效度卻是很低。 測試自我效能高低是自我效能研究中的一個重要方面，也是進行后續(xù)研究的前提，為加深對自我效能的理解，進一步研究它與其他變量的關系奠定基礎，現(xiàn)有研究對自我效能的界定和測量主要有兩種取向，一種是領域特殊性自我效能測量，另一種則是一般自我效能測量。幅度指一個人認為自己所能完成的、指向特定目標行為的難易程度。 Lee等在班杜拉領域相關自我效能定義的基礎上，提出了五種測試自我效能高低的方法:（1）效能強度自評。對于一般自我效能的量表比較常用的就是GSES表。該量表已被翻譯成為多種語言，在世界范圍廣泛使用，并進行了跨文化的研究，在各國的實證研究中都有較高的信度和效度。如果以往同質(zhì)的任務取得了很好的成功，那么對再重新實施這一任務就會激發(fā)很大的自我效能。他人對自己的評價和期望也會影響自身的自我效能，如果常常被鼓勵，那么自身傾向于更加努力地工作，雖然鼓勵和期望在實際上并不直接增加人的知識和技能，但它影響發(fā)揮出多少技能，間接影響績效。因此作為組織的管理者如何給員工提供一個舒適，輕松的環(huán)境，和諧的人際氛圍也顯得至關重要。這個界定與先前的成功或失敗經(jīng)驗在本質(zhì)上是一樣的，它都強調(diào)過去對現(xiàn)在的影響；（2）對自我成就的要求。如果一項任務本身有難度和挑戰(zhàn)性，并且接受任務的人對任務有很高的控制感，那么就能激發(fā)高自我效能；(6)組織異質(zhì)性。從上述分析我們可知影響自我效能的因素有很多，而這些因素很多都是屬于工作壓力的范疇，并且與工作績效也有密切關系，所以在本文的研究構(gòu)思中，將自我效能作為調(diào)節(jié)變量放入角色壓力與組織承諾的研究框架中。自我效能感通過動機過程對個體發(fā)生作用,除了影響人的歸因方式、控制點知覺之外，還會影響到個體在活動過程中的努力程度以及個體在面臨困難、障礙、挫折、失敗時行動的持久力和耐力；（5）自我效能影響個體的情緒過程。也就是說，前者在面對壓力源時持積極的態(tài)度，傾向于想方設法努力去消除或適應壓力，而后者在面對壓力源時，持消極的態(tài)度，傾向于表現(xiàn)為不知所措，情緒高度緊張。 組織承諾的概念提出因為對組織承諾的研究非常多,所以研究者對組織承諾的定義也不盡相同。行為視角中組織承諾是指員工為了不失去在組織中的已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留下來的一種承諾。如Becker(1960)認為組織承諾是隨著對組織投入的增加，員工為了避免福利待遇的損失而不得不繼續(xù)留在組織中的心理現(xiàn)象。Staw（1977