【正文】 體—環(huán)境適應(yīng)理論使研究者將工作環(huán)境和個(gè)體能力結(jié)合起來(lái)考察研究工作壓力問(wèn)題，可以準(zhǔn)確揭示角色壓力成因的理論。另外一些學(xué)者則認(rèn)為量表中角色沖突和角色模糊是兩個(gè)相關(guān)但不同的概念。Tushman（1978）認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)員工認(rèn)為其接收到兩個(gè)或者更多不一致的角色期望，且他不能同時(shí)滿足所人有對(duì)他的期望時(shí)，就會(huì)發(fā)生角色沖突。因此，本研究將角色模糊定義為：角色模糊是個(gè)體的一種內(nèi)心體驗(yàn)，這種體驗(yàn)源于對(duì)角色期望、如何滿足這些期望所需信息的不確定性。因此，本研究將角色超載歸為角色沖突，采用二維度劃分方式，即角色壓力包含角色沖突和角色模糊兩個(gè)維度。Kahn等人(1964)年提出了角色情景理論，并由此奠定了角色壓力研究的理論基礎(chǔ)。 目前關(guān)于知識(shí)型員工角色壓力導(dǎo)致的心理生理問(wèn)題不斷突現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工角色壓力的深入調(diào)查和研究也是很有必要的。 (6)工作的成果難以測(cè)量 知識(shí)型員工從事的工作很大程度上依賴(lài)于自身的智力投入，一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是眾多知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶。（2）具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望 知識(shí)型員工通常更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有較高的需求層次。（2） 能力論我國(guó)的汪群、王穎在對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)機(jī)制研究中認(rèn)為知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)（或組織）帶來(lái)知識(shí)資本增殖，并以此為職業(yè)的人。2 文獻(xiàn)綜述 知識(shí)型員工綜述 有關(guān)知識(shí)型員工的概念，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均進(jìn)行了深入研究。本研究探討了員工的角色壓力對(duì)組織承諾的影響，得到的研究結(jié)果有助于指導(dǎo)企業(yè)管理者有效管理員工的角色壓力，提高員工的組織承諾。IT行業(yè)知識(shí)型員工的自我效能感是指知識(shí)型員工對(duì)能否利用自身的能力或技能按時(shí)完成工作的自信程度的評(píng)價(jià)。（3）分析IT行業(yè)知識(shí)型員工自我效能感感在角色壓力對(duì)組織承諾影響中是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。IT產(chǎn)業(yè)是以創(chuàng)新為核心的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，員工持之以恒的付出和全心全意的投入是企業(yè)成長(zhǎng)的保障。這兩個(gè)方面是角色壓力的兩個(gè)因素。隨著科技的發(fā)展，對(duì)于知識(shí)型員工的需求逐漸增多，這是一種技術(shù)密集型的員工，他們的工作需要精力高度集中，不斷適應(yīng)新技術(shù)的變化，在日常工作中這類(lèi)員工也面臨著更多的工作壓力。最后，根據(jù)數(shù)據(jù)處理的結(jié)果同時(shí)結(jié)合已有的研究成果，在企業(yè)員工角色壓力管理方面提出針對(duì)性的建議。由于當(dāng)代社會(huì)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，知識(shí)型員工多數(shù)面臨著角色壓力、工作倦怠等壓力問(wèn)題，因此可能導(dǎo)致員工的績(jī)效及對(duì)組織的歸屬感下降，甚至產(chǎn)生離職意愿，這將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的負(fù)面效果。本文以角色壓力相關(guān)研究為基礎(chǔ)，對(duì)IT行業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查，研究在中國(guó)文化背景下，IT行業(yè)知識(shí)型員工的角色壓力、組織承諾之間的關(guān)系，并引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證三者之間的關(guān)系，從而在角色壓力管理方面提出針對(duì)性建議。適當(dāng)?shù)膲毫?huì)給予我們前進(jìn)的動(dòng)力，提高工作效率。在組織中一個(gè)人可能同時(shí)扮演上級(jí)、下級(jí)、同事、朋友，或者還要代表組織與外界打交道。組織承諾作為一種重要的工作態(tài)度，對(duì)員工的退縮行為(離職意向、離職行為及缺勤等)有較好的預(yù)測(cè)能力，日益受到研究者和管理者的關(guān)注。而員工在角色壓力較大時(shí)，自我效能感高的個(gè)體傾向于運(yùn)用積極的應(yīng)對(duì)策略，在面對(duì)壓力源時(shí)持樂(lè)觀的態(tài)度，傾向于想方設(shè)法努力去消除或適應(yīng)壓力，可以緩解角色壓力，從而有效降低角色壓力，提升員工的組織承諾。本文通過(guò)實(shí)證研究的方法探討員工的角色壓力與組織承諾及自我效能感的相互關(guān)系，這對(duì)角色壓力是一個(gè)有意義的補(bǔ)充。因此，研究角色壓力將有助于提高企業(yè)管理者對(duì)員工角色壓力的認(rèn)識(shí)，提高管理的有效性。（2）以往對(duì)于角色壓力的研究主要是在西方文化背景下進(jìn)行的，國(guó)內(nèi)在這方面的研究較少。國(guó)際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的經(jīng)濟(jì)研究中，提出了知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型員工要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作，而知識(shí)型員工主要包括專(zhuān)業(yè)人士、具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員和中高級(jí)經(jīng)理。關(guān)于知識(shí)型員工的特點(diǎn)，許多研究者從不同的角度進(jìn)行過(guò)研究。（5）強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視 知識(shí)型員工不僅精通專(zhuān)業(yè)，且大多個(gè)性突出，他們尊重知識(shí)，信奉科學(xué)，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索而蔑視任何權(quán)威。（8）自主性 知識(shí)型員工是企業(yè)里最有活力的細(xì)胞體，他們不愿受制于刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，無(wú)法容忍上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及彈性的工作安排。壓力的概念是Hans Selye在20世紀(jì)30年代最早提出的,他將壓力描述為受生活的磨練程度。 在以往的研究中，學(xué)者們采用的角色壓力維度有所不同，被大多數(shù)學(xué)者接受的維度劃分方式主要有兩種：一種觀點(diǎn)將角色壓力分為角色模糊和角色沖突兩個(gè)維度；另一種觀點(diǎn)將角色壓力分為角色模糊、角色沖突和角色超載三個(gè)維度。有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)員工感到?jīng)]有有效完成工作的必要信息，對(duì)角色發(fā)送者的期望要求、如何去滿足這些期望以及最終的績(jī)效將怎樣被評(píng)估感到不確定時(shí)，角色模糊就產(chǎn)生了。 關(guān)于角色沖突的定義，不同的學(xué)者也給出了不同的表述。其中8個(gè)題項(xiàng)測(cè)量角色沖突，6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量角色模糊。該理論認(rèn)為引起壓力的原因不是單獨(dú)的個(gè)人因素和環(huán)境因素，它是兩者相互聯(lián)系的結(jié)果。當(dāng)這種差距過(guò)大，工作壓力超出了該員工所能承受的范圍，角色壓力便會(huì)產(chǎn)生并成為員工的心理負(fù)擔(dān)，進(jìn)而降低工作滿意度。4 角色距離理論 角色距離理論最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家戈夫曼提出來(lái)的，并指出個(gè)體進(jìn)入角色必須具備三個(gè)方面的條件：一是獲得了承擔(dān)某種角色的認(rèn)可；二是表現(xiàn)出了扮演該角色所必須的能力和品質(zhì)；三是本能地、積極地在精神上和體力上投入到該角色中去。也有研究顯示，組織氣候和管理風(fēng)格是角色壓力的重要成因。 心理方面的變量主要涉及員工的態(tài)度和反應(yīng)，包括工作滿意度、組織承諾、離職意向等，工作滿意度是被研究的最多最早的與角色壓力有關(guān)的變量,很多研究證明了角色壓力對(duì)工作滿意度的負(fù)面影響。李金波等(2006)的研究表明角色壓力是工作倦怠的重要預(yù)測(cè)變量。然而IT業(yè)是一個(gè)技術(shù)更新迅速的行業(yè)，同時(shí)較低的成本便可以成就軟件開(kāi)發(fā)人員。在許多相關(guān)的文獻(xiàn)中，有使用自我效能感、自我信念、自我效能期待等來(lái)描述這個(gè)概念。所謂的一般自我效能感對(duì)于個(gè)體工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度卻是很低。幅度指一個(gè)人認(rèn)為自己所能完成的、指向特定目標(biāo)行為的難易程度。對(duì)于一般自我效能的量表比較常用的就是GSES表。如果以往同質(zhì)的任務(wù)取得了很好的成功，那么對(duì)再重新實(shí)施這一任務(wù)就會(huì)激發(fā)很大的自我效能。因此作為組織的管理者如何給員工提供一個(gè)舒適，輕松的環(huán)境，和諧的人際氛圍也顯得至關(guān)重要。如果一項(xiàng)任務(wù)本身有難度和挑戰(zhàn)性，并且接受任務(wù)的人對(duì)任務(wù)有很高的控制感，那么就能激發(fā)高自我效能；(6)組織異質(zhì)性。自我效能感通過(guò)動(dòng)機(jī)過(guò)程對(duì)個(gè)體發(fā)生作用,除了影響人的歸因方式、控制點(diǎn)知覺(jué)之外，還會(huì)影響到個(gè)體在活動(dòng)過(guò)程中的努力程度以及個(gè)體在面臨困難、障礙、挫折、失敗時(shí)行動(dòng)的持久力和耐力；（5）自我效能影響個(gè)體的情緒過(guò)程。 組織承諾的概念提出因?yàn)閷?duì)組織承諾的研究非常多,所以研究者對(duì)組織承諾的定義也不盡相同。如Becker(1960)認(rèn)為組織承諾是隨著對(duì)組織投入的增加，員工為了避免福利待遇的損失而不得不繼續(xù)留在組織中的心理現(xiàn)象。規(guī)范承諾是指員工出于義務(wù)和責(zé)任感而愿意繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。本研究對(duì)國(guó)內(nèi)外影響較大應(yīng)用較為廣泛的量表加以介紹，主要包括Mowday，Steers和Poter于1979年開(kāi)發(fā)的量表，Meyer和Allen于1990年開(kāi)發(fā)的量表，以及中國(guó)學(xué)者開(kāi)發(fā)的量表。 （一）組織承諾的影響因素 由于學(xué)者們關(guān)于組織承諾的定義及結(jié)構(gòu)維度等有不同看法，因此，對(duì)于組織承諾的影響因素，研究者從各自的研究背景出發(fā)，得出不同的結(jié)論。規(guī)范承諾的影響因素主要包括對(duì)組織承諾的規(guī)范要求、成員的個(gè)性特點(diǎn)、受教育程度等。孫曼（2006)以上海地區(qū)白領(lǐng)工作者為研究對(duì)象，研究了角色壓力、工作倦怠與組織承諾之間的關(guān)系，她將角色壓力分為角色沖突、角色模糊和角色超載三個(gè)維度，將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。關(guān)于二者在維度層面究竟是如何相互作用的，則研究的不多，國(guó)內(nèi)尤其如此。且在涉及到角色壓力與工作結(jié)果方面多局限于工作績(jī)效，工作滿意度，工作投入，工作倦怠等。而員工在角色壓力較大時(shí)，自我效能感高的個(gè)體傾向于運(yùn)用積極的應(yīng)對(duì)策略，在面對(duì)壓力源時(shí)持樂(lè)觀的態(tài)度，傾向于想方設(shè)法努力去消除或適應(yīng)壓力，可以緩解角色壓力，提升員工的組織承諾。從非常不同意到非常同意分別代表分?jǐn)?shù)為1至5，分?jǐn)?shù)越高，表明自我效能感越強(qiáng)。問(wèn)卷的發(fā)放和回收主要采取網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷（問(wèn)卷星）方式進(jìn)行，問(wèn)卷主要是由在IT行業(yè)工作的朋友及其同事，讓其通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)答卷并進(jìn)行回收?？傮w來(lái)看，5年及以下工作年限者共計(jì)285人，%，這也說(shuō)明了參與調(diào)查的員工較為年輕，與樣本的年齡分布相符合。對(duì)于問(wèn)卷效度的檢驗(yàn)，主要是因子分析法，而在對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行因子分析之前，還需檢驗(yàn)是否適合做因子分析。R我被要求做一些不是很必要的事。 ，說(shuō)明角色壓力量表具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。在適合做因子分析的基礎(chǔ)上，采用主成分法提取因子。，我沒(méi)有大家庭中的一份子的感受。規(guī)范承諾 。在適合做因子分析的基礎(chǔ)上，同樣采用主成分法提取因子。同時(shí)這些工作期望是清晰的，因此角色模糊感知?jiǎng)t較低，從而出現(xiàn)角色沖突與角色模糊的感知差異。： 角色壓力與組織承諾的相關(guān)分析結(jié)果條目情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾角色沖突Pearson 相關(guān)性******顯著性（雙側(cè)）.000.000.000N358358358角色模糊Pearson 相關(guān)性******顯著性（雙側(cè)）.000.000.000N358358358 ，,角色沖突與情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；，角色模糊與情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，證明了假設(shè)H1的正確性。對(duì)于組織承諾量表來(lái)說(shuō)，說(shuō)明員工的流動(dòng)與其他行業(yè)相相對(duì)嚴(yán)重，且對(duì)自身要求彈性較大，很多不以行業(yè)規(guī)范來(lái)要求自己，希望自由的生活。旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣如下表所示：條目成份123P3.890P4.833P5.780P2.776P6.740P1.718P9.838P10.814P12.783P8.768P7.676P11.613P14.802P16.755P13.752P17.742P15.726P18.529，將IT行業(yè)知識(shí)型員工的組織承諾分為三個(gè)維度：情感承諾（PPPPPP1），持續(xù)承諾（PPP1PPP11），規(guī)范承諾（P1P1P1P1P1P18）。，我會(huì)有愧疚感。持續(xù)承諾，我必須留在公司中。旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣如下表所示：條目成份1自我效能感S8.775S10.769S5.766S9.764S7.759S3.731S2.727S4.712S6.694S1.579累計(jì)解釋總體方差變異量% 結(jié)合理論模型與因子分析的顯示結(jié)果，證明IT行業(yè)知識(shí)型員工的自我效能感符合上述理論為單維度的：包括SSSSSSSSSS1。 在適合做因子分析的基礎(chǔ)上，采用主成分法提取因子。R為了完成工作任務(wù),我不得不違背公司的某些規(guī)則或政策角色模糊R我很清楚我的工作職責(zé)是什么。本文也采用因子分析法。其中技術(shù)人員最多，%。本研究調(diào)查的個(gè)人基本資料包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、職業(yè)類(lèi)別共6個(gè)題項(xiàng)，統(tǒng)計(jì)情況如下： 樣本的墓本情況樣本基本情況樣本數(shù)百分比有效百分比性別男223女135合計(jì)358年齡25歲以下10126—3017931—355135以上27婚姻狀況未婚302已婚56教育程度高中中專(zhuān)18大專(zhuān)72本科190碩士及以上78合計(jì)358工作年限3年以下1913—5年946—10年4410年以上29合計(jì)358職位類(lèi)別技術(shù)人員109管理人員74銷(xiāo)售人員53生產(chǎn)人員38其他84合計(jì)358 ，從樣本的性別方面來(lái)看，男性223人，%；女性135人，%，男性居多。 研究方法根據(jù)本文的研究需要,主要采用以下的研究方法:（1）文獻(xiàn)綜述法：通過(guò)收集國(guó)內(nèi)外關(guān)于角色壓力，自我效能感和組織承諾的文獻(xiàn)資料，進(jìn)行匯總整理，了解相關(guān)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀。 本研究所使用的問(wèn)卷除了卷首的引語(yǔ)部分外，包括四個(gè)部分，共計(jì)42個(gè)題項(xiàng)，依次是個(gè)人基本資料（6個(gè)題項(xiàng)），角色壓力量表（14個(gè)題項(xiàng)），自我效能感量表（10個(gè)題項(xiàng)），組織承諾量表（18個(gè)題項(xiàng)），各量表來(lái)源介紹如下：（1）個(gè)人基本資料：根據(jù)研究的需要，這一部分包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、職業(yè)類(lèi)別共6個(gè)題項(xiàng)。3 研究設(shè)計(jì)根據(jù)以上討論可知，角色壓力的本質(zhì)是員工面臨的工作要求或規(guī)范不一致、不確定，導(dǎo)致員工內(nèi)心的焦慮，從而影響員工對(duì)組織的態(tài)度(組織承諾)，此時(shí)自我效能感高的個(gè)體傾向于運(yùn)用問(wèn)題聚焦的應(yīng)對(duì)策略，在面對(duì)壓力源時(shí)持積極的態(tài)度，傾向于想方設(shè)法努力去消除或適應(yīng)壓力，可以緩解角色壓力，從而增強(qiáng)個(gè)體對(duì)