【文章內容簡介】 973)的定義“工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情感反應”以及Fislle (2000)的定義“工作滿意度是對工作的態(tài)度”均屬此類定義。第二類:期望差距性 (expectation discrepancy)定義。這類定義認為員工工作滿意度取決于員工期望獲得的價值與實際獲得價值之間的差異。差距小，滿意程度大。反之，差距大則滿意程度小(porteramp。Lawlar， 1968)。 porteramp。Steers(1973)進一步將“未滿足期望”定義為個人在工作中遭遇的正面或負面經歷與在進入組織前的期望之間的差距。例如:Conrad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。Cranny， Smithamp。Stone(1992)認為工作滿意度是基于員工對期望結果和實際結果比較基礎上的對工作的情感反應。第三類:參考架構性 (frameofreference)的定義。支持此定義的學者認為:影響人們態(tài)度及行為的最重要因素并非組織或工作環(huán)境中的客觀特征，而是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendallamp。Hulin(1969)認為工作滿意度是員工基于其參考架構對工作特征的理解結果。某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個人的能力以及過去的經驗等等。以上來自文章3以下來自文章4：俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體滿意度的因素除個人因素外，主要包括領導、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系團。時勘 (2000)根據以往工作滿意度的研究，經過分析提煉出工作滿意度量表結構主要包括五個方面:第一，組織形象的滿意度(客戶服務、管理制度、參與管理、質量管理)。第二，領導管理的滿意度(管理者對工作認可)。第三，工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓)。第四，工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重)。第五，工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等[4]。張勉(2001)通過對某企業(yè)工作滿意度的調查研究，提出了工作滿意度的不同維度對組織成員的感知重要性存在區(qū)別。從小到大的順序為:福利報酬、晉升、組織溝通管理制度、工作內容、福利、認同感、上司與同事人際關系[51。文章5。29頁開始也有表格的定義。工作滿意度的概念自從 Hoppock 于 1935 年提出后，接著陸續(xù)有相當多學者從事相關研究，然而，由于研究對象不同而采用不同的理論構架，其定義也是不完全相同的，大概分為下列三種：（1）綜合性（Overall Satisfaction）的定義這種定義認為工作滿意度是工作者對其工作及有關環(huán)境所抱持的一般態(tài)度，它的特征在于將工作滿意度視為為一個單一概念，并不涉及工作滿意度的形成原因與過程。如 McCormick amp。 Ligen（1980）工作滿意除了是工作者對工作的一種情感性反應之外,也可視為工作者所持的態(tài)度。（2）期望差距（Expectation Discrepancy）的定義此定義將工作滿意度視為一個人在特定的工作環(huán)境中，所實際獲得之價值與其預期應獲得價值差距，許彩娥(1981)稱之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定義。Robbins（2001）認為工作滿足的定義為員工從工作中應得的報償與其實際報償間的差距。（3）參考架構（Frame of Reference）的定義：此定義是個人根據參考架構對于工作的特性加以解釋后所得到的結果，指工作者對特殊構面的滿足，也就是工作者對于其工作各項特殊構面的情感性反應。至于工作因素的種類，Cron amp。 Slocum(1986)認為包括工作、督導、薪酬、升遷、工作同事。綜合以上所述，學者們大致認為工作滿意度是員工個人對于工作整體的主觀認知,包括感覺、態(tài)度等，而且會以其預期和實際感受的差異程度對工作的各個構面做評估。工作滿意是指個人生理、心理、認知等方面對環(huán)境因素的滿意度感受，亦即個人對工作狀態(tài)的主觀感受或反應。工作滿意度對工作者而言，無論衡量或預期，其結果都涵蓋于個體所處的環(huán)境中，是對自我的感受與組織的內外環(huán)境二者的需求期望。本研究在上述綜述的基礎上，認為工作滿意度應該采用參考架構性的定義，故采用楊真龍（2006）的定義：工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量。工作滿意度有單構面與多構面之分。單構面，就是將工作滿意度看做一個整體的水平，不作各個構面的區(qū)分。所謂多構面，就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進行分別測量，工作滿意度作為一種態(tài)度，其核心特征是它的評價作用。任何態(tài)度都含有對它所涉及的事物是喜歡或不喜歡的評價。目前國內有關衡量工作滿意度的研究一般使用多構面的衡量(鐘燕宜，1986)。但是工作滿意度的佳構面至今仍未有具體的完美答案。在工作滿意度的研究中，有相當多的研究在于探討工作滿意的前因及后果變量。研究者不僅想了解工作滿意度與各后果變量之關系，如：組織績效、員工生產力及離職意愿；還想試圖透過對工作滿意度前因變量的了解以找出在管理上提升組織成員工作滿意度的可行方法，以尋求實踐上的貢獻。以下是國內外學者對工作滿意度相關影響因素探討的結果：Vroom (1962)[33]則認為影響工作滿意度的因素有七個。包括：組織本身升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。Herzberg(1968)歸納為成就、認可、工作本身、責任、升遷、成長的可能性、政策與管理、上級指導、上級關系、工作條件、薪資、同事關系、下屬關系、私人生活、地位、工作保障。Smith，Kendall amp。 Hulin(1969）認為影響工作滿意度的因素主要包括工作環(huán)境因素、工作報酬因素、工作本身因素、工作群體以社會支持因素、企業(yè)方面的因素。Locke[34](1973)認為工作滿意為工作事件(events)和行為者(agents)間互動作用的結果。工作事件有關的因素:工作本身（如工作量、工作彈性、成就感等）；工作報酬（如升遷、薪資、責任、口頭承諾等）；工作環(huán)境（如社會環(huán)境、物質環(huán)境、工作條件等）。行為者有關的因素：行為者本身，公司內與公司外的其它人。Seashore amp。 Taber（1975）[35]曾將工作滿意度相關的主要變量整理出一概念性架構圖形(如圖 27)，其中影響工作滿意度的前因變量可分為二大類：（1）環(huán)境：第一，政經環(huán)境：如失業(yè)率、社區(qū)別及國家的差異等。第二職業(yè)性質：如 職業(yè)聲望等。第三組織內部環(huán)境：如組織氣候、組織規(guī)模、領導型態(tài)等。第四，工作與工作環(huán)境：如工作特性、工作特征、工作條件等。（2）個人屬性：第一，人口統(tǒng)計特征：如年齡、學歷、婚姻等。第二，穩(wěn)定人格特質：如價值、需要等。第三，能力：如智力、活動技巧等。第四，情境人格：如動機、偏好等。第五，知覺、認知、期望：如對個人、對工作未來的期望等。第六，暫時人格特質：如憤怒、厭煩等。而在工作滿意度的后果變量方面，可分為三類：（1）個人反應變量：如退卻、攻擊、工作績效、知覺歪曲等。（2）組織反應變量：如質量、生產力、曠職、怠工等。（3）社會反應變量：如國民生產毛額、政治穩(wěn)定性、生活質量等。Spector(1997)認為影響工作滿意度的因素可分為環(huán)境因素與個體因素兩類：包括工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的沖突、薪資、工作壓力。Refiner 和 Zhao (1999)指出，一般都將影響到工作滿意度的因素分為兩類，一類為可區(qū)分員工特性的人口屬性，另一類為工作環(huán)境。將其員工特性以種族、性別、教育、年齡與符合員工本身特性的工作分配五種；而工作環(huán)境指員工對工作環(huán)境、經驗特色的感覺。時勘（2000）提出工作滿意度量表的結構包括五個方面：第一、企業(yè)形象的滿意度(包括管理制度、客戶服務、質量管理、參與管理)。第二、領導的滿意度(管理者、工作認可)。第三、工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓)。第四、工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重)。第五、工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等。刑戰(zhàn)軍（2001）研究影響國有大中型企業(yè)職工滿意感的因素有:職工的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作性質、進廠方式、以及職工所屬企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、轉軌情況、效益等。他們認為主要由物質滿意感、社會關系滿意感、自身狀況滿意感、家庭生活滿意感、社會變革滿意感等五部分構成。舒曉兵（2003）研究認為工作滿意度主要影響因素有：個人因素、領導水平、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境及工作時間。劉勇陟（2005）研究指出工作滿意度主要包括以下要素：任務滿足、薪酬滿足、發(fā)展?jié)M足和上司指導滿足。薛翔（2006）認為工作滿意度起因于：工作本身、薪資、升遷、主管、同事[36]。由于影響工作滿意度的因素構面很多，雖然國內外學者多年來一直不斷的研究，可是至今還沒有形成一個完整的模式能夠將各個可能的因素概括在內。過去數十年里，眾多國內外研究結果指出影響工作滿意度的因素及其所產生的影響。本研究在探討上述相關文獻后，認為工作滿意度是個體在組織中工作，受到組織內外環(huán)境、工作環(huán)境及個人因素的影響后，對工作產生的反應，形成的一種態(tài)度或感覺。這種反應會對個人、組織及社會行為產生影響。為了了解制造業(yè)員工的工作滿意度，本研究采用定量的研究方法，以工作滿意度量表對員工進行問卷調查，借以衡量企業(yè)員工對工作所感受到的滿意程度。以下來自文章6：二、工作滿意度研究概述（一）工作滿意度的定義員工滿意度作為組織行為學中一個重要的態(tài)度變量，歷來受到國內外研究者們的關注，這一方面在于它與組織績效有關，另一方面在于學者們對它的價值偏愛。但是，研究者們由于對員工滿意度的理解不同，對于它的定義也存在差異。馬婷婷（2007）將工作滿意度的定義歸納為四種：綜合型定義、期望型定義、參考型定義和層面型定義，這四種定義基本概括了學術界對工作滿意度的主要觀點：這種定義把工作滿意度看作是單一的概念，即員工對其全部工作的整體反應，并不涉及滿意度的多面性、形成原因及其過程。持此類定義的研究者有：Hoppock(1935)認為工作滿意度是個人對自己工作的直接感受，是一種對生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和。Locke(1969)認為工作滿意度是員工從評價個人的工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)。2．期望型定義此類定義將員工滿足的程度視為員工從工作中實際獲得的價值與預期應得價值之間的差距。差距越小，滿意度越高；反之，差距越大，則滿意程度越低。代表學者及其觀點有 :Getzelsamp。Camben(1968)認為工作滿意度是一種存在于個人需求與組織期望之間一致性的函數 。Porter(1973)認為工作滿意的程度是由員工在工作中實際所得與他所認為應該所得之間的差距而定的。3．參考型定義持這類觀點的學者認為工作滿意度是員工依據自己的參考架構對工作特征加以解釋后的結果，是員工對其工作相關的各參考維度的認知評價和情感反應。員工的滿意度要受到其個人參考架構的影響。代表學者及其觀點有:Smith(1969)認為工作滿意度是員工根據其參考構架，對工作特征解釋后結果:Kendellamp。Hulin（1969）提出員工會根據工作層面、個人因素、工作本身等多方面的因素對工作個性加以解釋與比較而獲得滿足。4．層面型定義這類觀點認為工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應。有關工作滿意度層面的種類，說法不一。Spector 把員工滿意度劃分為薪資、升遷、管理方式、獲得的利益、作業(yè)程序、同事、工作本質和溝通的滿意程度等維度，而Vroom（1964）則認為有七個方面，包括組織本身、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。通過上述的文獻綜述，結合本研究的目的，筆者在研究中選用層面型定義，并將滿意度劃分為能力使用、成就、活動、提升、權威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、賞識、責任穩(wěn)定性、社會服務、社會地位、人際關系、技術、變化性和工作條件等二十個層面。員工滿意度、工作滿意度和員工工作滿意度都是指員工對工作這一特殊層面的情感反應，在本文的研究中對這三者不加區(qū)分。18頁有維度，不太好。但是是列表（三）工作滿意度的測量工作滿意度是人們的主觀感受，存在于人的內心，無法直接測量。對其調查的方法有很多，如印象法、面談法、問卷法等。其中問卷法是最易于實施的測量方法，許多組織和學者都比較喜歡這種間接的測量方法。國外常用的量表主要有：明尼蘇達滿意度問卷、工作描述指數量表、工作診斷量表、工作滿意調查量表、工作滿足量表、彼得需求滿意度調查表、SRA 調查表和洛克、阿莫德和菲德曼量表，這些都是基于多維度工作滿意度的測量方法。(MSQ)該問卷是目前較為權威的量表。明尼蘇達大學工業(yè)關系中心的研究者對工作適應理論進行