員工滿(mǎn)意度研究設(shè)計(jì)分析與探索(編輯修改稿)
2025-01-17 19:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 因此，在管理中應(yīng)當(dāng)正確識(shí)別與區(qū)分這兩種因素，為員工提供適度的保健因素以防止出現(xiàn)不滿(mǎn)意感，同時(shí)通過(guò)提供激勵(lì)因素來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 60年代弗羅姆 ()提出了期望理論，期望理論認(rèn)為工作滿(mǎn)意取決于工人的期望與他們實(shí)際得到之間的差異。其期望公式為：激發(fā)力量 =效價(jià) X期望。它反映了人的行為的心理機(jī)制，對(duì)分析管理的措施和激勵(lì)都是相當(dāng)有效的。但也有學(xué)者認(rèn)為該理論高估了人的認(rèn)知水平。 1967年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。它認(rèn)為工作環(huán)境中人們對(duì)是否公平合理對(duì)待非常敏感，在組織中更注重與別人比較的相對(duì)值。人們對(duì)報(bào)酬是否滿(mǎn)意也是基于與他人比較的相對(duì)值，而不是報(bào)酬的絕對(duì)值。 2。 3。 1 員工滿(mǎn)意度的組織行為學(xué)理論 80年代 同時(shí)檢測(cè)了三個(gè)不同的變量（工人，工作，組織特性）對(duì)預(yù)測(cè)工作滿(mǎn)意度及組織承諾的作用。他們提出工作任務(wù)是工作滿(mǎn)意度的最好預(yù)測(cè)，工人性格是最壞的預(yù)測(cè)，組織特性是中等的預(yù)測(cè)。他們的研究支持了傳統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為工作本身的特性是工作滿(mǎn)意度最大的決定因素。 關(guān)于工作滿(mǎn)意度的研究已不少于 7， 000個(gè)，而每年有300篇新的論文發(fā)表。工作滿(mǎn)意度的研究，不斷圍繞著對(duì)工作滿(mǎn)意度的決定因素，工作滿(mǎn)意度的影響，工作滿(mǎn)意度的個(gè)體差異的探討，而 90年代后增加了大量的對(duì)滿(mǎn)意度的跨文化的研究，如對(duì) 20個(gè)國(guó)家工人滿(mǎn)意度及影響因素的調(diào)查。 2。 3。 1 員工滿(mǎn)意度的組織行為學(xué)理論 人的行為模式理論認(rèn)為 ,人的行為取決于個(gè)體和環(huán)境的共同作用 ()。 其中是個(gè)體的心理體系 ,包括學(xué)習(xí)能力 、動(dòng)力 、 感知力 、 態(tài)度 、 個(gè)性和價(jià)值觀(guān)是環(huán)境變量 ,包括 :企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度 、 組織手段 、 集體行為 、 管理方式和組織設(shè)計(jì) 。 態(tài)度會(huì)影響到個(gè)體的認(rèn)知與判斷 ,個(gè)體行為效果 、行為的持久性以及工作效率 。 態(tài)度可分為三種類(lèi)型 :工作滿(mǎn)意度 、 工作參與度和組織承諾 ,三者相互影響 ,較高的工作滿(mǎn)意度和參與度不一定伴隨較強(qiáng)的組織承諾 ,而較低的工作滿(mǎn)意度和參與度則一定伴隨較低的組織承諾 ,其中組織承諾可解釋員工為什么要留在某企業(yè) ,因而也是檢驗(yàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo) 。 2。 3。 2 員工滿(mǎn)意度的個(gè)體行為模式理論 ? 內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素 ,主要包括馬斯洛的需求層次理論 、 奧爾德佛的理論 、 麥克萊蘭的成就需求理論 、赫茲伯格的雙因素理論 、 哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等 。 過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程 。 這類(lèi)理論表明 ,要使員工做出企業(yè)期望的行為 ,須在員工的行為與員工需要的滿(mǎn)足之間建立起必要的聯(lián)系 。 過(guò)程型激勵(lì)理論主要有 :期望理論 、 目標(biāo)設(shè)置理論 、 公平理論等 。 強(qiáng)化型激勵(lì)理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用 ,即當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí) ,這種行為就有可能重復(fù)出現(xiàn) ,行為的頻率就會(huì)增加 。 凡能影響行為頻率的刺激物 ,即稱(chēng)為強(qiáng)化物 (如企業(yè)中的各種獎(jiǎng)酬 )。 以上各種激勵(lì)理論分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面 。 ? 波特和勞勒將以上激勵(lì)理論有機(jī)整合起來(lái) ,建立了綜合型激勵(lì)模型 。他們指出 ,如果良好的表現(xiàn)能夠得到公平的獎(jiǎng)勵(lì) ,則員工的滿(mǎn)意度高 。員工的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程 ,任何一種激勵(lì)模式都難以包容 ,解決問(wèn)題的方式要不斷創(chuàng)新 ,而且還指出 ,與滿(mǎn)意度有關(guān)的激勵(lì)理論主要是需求理論和公平理論 。 2。 3。 3 員工滿(mǎn)意度的激勵(lì)理論 ? 瑪漢 坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)做了開(kāi)創(chuàng)性的研究 ,他以波特 勞勒激勵(lì)模型為基礎(chǔ) ,結(jié)合了阿瑪拜爾的主要研究成果 ,建立了知識(shí)工作者的激勵(lì)模型 。提出了針對(duì)知識(shí)型員工的前四項(xiàng)激勵(lì)因素 :個(gè)體成長(zhǎng) (約占 34%)、 工作自主 (約占31%)、 業(yè)務(wù)成就 (約占 8%)、 金錢(qián)財(cái)富 (約占 7%)。他認(rèn)為 ,金錢(qián)財(cái)富對(duì)知識(shí)型員工的重要性雖然不容忽視 ,但如果能滿(mǎn)足員工的個(gè)體成長(zhǎng) 、 工作自主和業(yè)務(wù)成就需要 ,則激勵(lì)將更為有效 。 他還注意到 ,處于
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