員工滿意度研究設計分析與探索(編輯修改稿)
2025-01-17 19:02 本頁面
【文章內容簡介】 因此，在管理中應當正確識別與區(qū)分這兩種因素，為員工提供適度的保健因素以防止出現(xiàn)不滿意感，同時通過提供激勵因素來達到激勵員工的目的。 60年代弗羅姆 ()提出了期望理論，期望理論認為工作滿意取決于工人的期望與他們實際得到之間的差異。其期望公式為：激發(fā)力量 =效價 X期望。它反映了人的行為的心理機制，對分析管理的措施和激勵都是相當有效的。但也有學者認為該理論高估了人的認知水平。 1967年美國心理學家亞當斯提出了公平理論。它認為工作環(huán)境中人們對是否公平合理對待非常敏感，在組織中更注重與別人比較的相對值。人們對報酬是否滿意也是基于與他人比較的相對值，而不是報酬的絕對值。 2。 3。 1 員工滿意度的組織行為學理論 80年代 同時檢測了三個不同的變量（工人，工作，組織特性）對預測工作滿意度及組織承諾的作用。他們提出工作任務是工作滿意度的最好預測，工人性格是最壞的預測，組織特性是中等的預測。他們的研究支持了傳統(tǒng)的觀點，認為工作本身的特性是工作滿意度最大的決定因素。 關于工作滿意度的研究已不少于 7， 000個，而每年有300篇新的論文發(fā)表。工作滿意度的研究，不斷圍繞著對工作滿意度的決定因素，工作滿意度的影響，工作滿意度的個體差異的探討，而 90年代后增加了大量的對滿意度的跨文化的研究，如對 20個國家工人滿意度及影響因素的調查。 2。 3。 1 員工滿意度的組織行為學理論 人的行為模式理論認為 ,人的行為取決于個體和環(huán)境的共同作用 ()。 其中是個體的心理體系 ,包括學習能力 、動力 、 感知力 、 態(tài)度 、 個性和價值觀是環(huán)境變量 ,包括 :企業(yè)的獎勵制度 、 組織手段 、 集體行為 、 管理方式和組織設計 。 態(tài)度會影響到個體的認知與判斷 ,個體行為效果 、行為的持久性以及工作效率 。 態(tài)度可分為三種類型 :工作滿意度 、 工作參與度和組織承諾 ,三者相互影響 ,較高的工作滿意度和參與度不一定伴隨較強的組織承諾 ,而較低的工作滿意度和參與度則一定伴隨較低的組織承諾 ,其中組織承諾可解釋員工為什么要留在某企業(yè) ,因而也是檢驗員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標 。 2。 3。 2 員工滿意度的個體行為模式理論 ? 內容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素 ,主要包括馬斯洛的需求層次理論 、 奧爾德佛的理論 、 麥克萊蘭的成就需求理論 、赫茲伯格的雙因素理論 、 哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等 。 過程型激勵理論著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程 。 這類理論表明 ,要使員工做出企業(yè)期望的行為 ,須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系 。 過程型激勵理論主要有 :期望理論 、 目標設置理論 、 公平理論等 。 強化型激勵理論著重研究人的行為的結果對行為的反作用 ,即當行為的結果有利于個體時 ,這種行為就有可能重復出現(xiàn) ,行為的頻率就會增加 。 凡能影響行為頻率的刺激物 ,即稱為強化物 (如企業(yè)中的各種獎酬 )。 以上各種激勵理論分別強調了激勵的不同方面 。 ? 波特和勞勒將以上激勵理論有機整合起來 ,建立了綜合型激勵模型 。他們指出 ,如果良好的表現(xiàn)能夠得到公平的獎勵 ,則員工的滿意度高 。員工的激勵是一個復雜的過程 ,任何一種激勵模式都難以包容 ,解決問題的方式要不斷創(chuàng)新 ,而且還指出 ,與滿意度有關的激勵理論主要是需求理論和公平理論 。 2。 3。 3 員工滿意度的激勵理論 ? 瑪漢 坦姆仆對知識型員工激勵做了開創(chuàng)性的研究 ,他以波特 勞勒激勵模型為基礎 ,結合了阿瑪拜爾的主要研究成果 ,建立了知識工作者的激勵模型 。提出了針對知識型員工的前四項激勵因素 :個體成長 (約占 34%)、 工作自主 (約占31%)、 業(yè)務成就 (約占 8%)、 金錢財富 (約占 7%)。他認為 ,金錢財富對知識型員工的重要性雖然不容忽視 ,但如果能滿足員工的個體成長 、 工作自主和業(yè)務成就需要 ,則激勵將更為有效 。 他還注意到 ,處于
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