員工滿意度研究設計分析與探索-文庫吧資料
2025-01-03 19:02本頁面
【正文】 作滿意度的最好預測，工人性格是最壞的預測，組織特性是中等的預測。 3。人們對報酬是否滿意也是基于與他人比較的相對值，而不是報酬的絕對值。 1967年美國心理學家亞當斯提出了公平理論。它反映了人的行為的心理機制，對分析管理的措施和激勵都是相當有效的。 60年代弗羅姆 ()提出了期望理論，期望理論認為工作滿意取決于工人的期望與他們實際得到之間的差異。 雙因素理論與傳統(tǒng)激勵觀點不同之處在于，傳統(tǒng)觀點認為滿意的反面是不滿意，而雙因素理論則強調(diào)滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。一種是與工作環(huán)境有關(guān)的保健因素，另一個影響因素是與工作本身有關(guān)的激勵因素。即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，它強調(diào)需要滿足是按照層次來進行的，在低一級層次的需要得到滿足后才能轉(zhuǎn)入較高一層次的需求；當某一種需求得到滿足后，它就不再具有激勵作用。對于了解和分析工作只員工的滿意度的因素，制定激勵的方法都起到了重要的作用。最有影響的需要理論是馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的雙因素理論和奧爾德弗的理論。 3。 5 知識型員工更愿意自由地選擇職業(yè)，如果原有組織不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。 3 知識型員工追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強的學習意愿，需要經(jīng)常更新知識，更渴望得到組織教育和培訓的機會。 2 知識型員工滿意度特征 1 知識型員工是運用符號、概念、知識和信息為組織創(chuàng)造價值，他們與傳統(tǒng)上聽從命令和按規(guī)定程序進行操作的員工不同，他們渴望的工作是具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新性。 [1993]是指一個人對來源于工作或工作經(jīng)驗評價的愉快或正性情緒狀態(tài)的認知 . 員工滿意度的一般定義為：員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度 [員工滿意度 =實際感受 /期望值 ] 2。 [1997]指出滿意度是一種人的感覺狀態(tài)的水平，它來源于產(chǎn)出與人們的期望所進行的比較，因此滿意度是預期效果與期望差異的函數(shù)。 2。 2。 7 蔑視權(quán)威，難以管理：專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)利有無的唯一因素。 6 強烈的自我價值實現(xiàn)愿望：需求層次比較高，更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會認可。對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒意義。 4 勞動過程難以監(jiān)控：工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。 2 很強的自主性：更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導。 1。 知識型員工在我國是一個新概念，至今學術(shù)界沒有統(tǒng)一定義．從文獻發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學者對知識型員工內(nèi)涵的闡述主要包括以下三種觀點：一是職位論，主要以員工從事的工作崗位性質(zhì)進行界定，認為知識型員工通常在研究開發(fā)＼產(chǎn)品開發(fā)＼工程設計＼市場營銷及廣告＼財務會計及人力資源管理＼法律事務＼金融及管理咨詢等領域工作，而高科技企業(yè)中的研發(fā)人員是管理學界所普遍認可的知識型員工典型；二是能力論，主要認為“知識型員工一般是指具有從事 知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特點。 2知識型員工 知識型員工 [ 1959]：“那些運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”．知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。 2。信息經(jīng)濟時代知識工作是以知識和技術(shù)的應用和創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動參與過程。如何降低知識性員工流失、提高知識型員工的工作滿意度是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。知
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